CHRO Forum 2018: maximize happiness

Happiness van medewerkers en de menselijke maat krijgen vandaag de dag steeds meer aandacht. Hoe optimaliseert u dat werkgeluk als HR-directeur? ‘Maximize Happiness’: daarover gingen 90 HR-directeuren met elkaar in gesprek tijdens het CHRO Forum 2018 op donderdag 5 april. De dag werd georganiseerd door de CHRO Community op de vorstelijke Buitenplaats Sparrendaal in Driebergen- Rijsenburg.

Happiness volgens de CHRO of the Year

Hoewel iedere HR-directeur een eigen invulling kan geven aan het begrip werkgeluk, blijft het voor velen lastig dit containerbegrip handen en voeten te geven. Hoe maakt een organisatie dit concreet? Daarmee trapte CHRO of the Year 2018, Janine Vos van Rabobank, het Forum af in haar sessie ‘Happy people, happy customers’.

>> Klik hier voor de CHRO Top 100

Vos maakt deze naar eigen zeggen ‘vage term’ helder in haar HR-beleid in drie duidelijke handvaten. Haar visie op happiness draait helemaal om de drie V’s: vitaliteit (is je energie in balans?), vakmanschap (wat kun je en waar ben je goed in?), en verandervermogen (kun je mee in de toekomst?). Medewerkers staan namelijk in hun kracht wanneer ze goed scoren op deze drie begrippen.

Vos: ‘Mensen die zichzelf op deze pijlers minimaal een 7,5 of een 8 geven, zijn zelfredzaam in de toekomst. Bovendien kun je de helft van je geluk zelf beïnvloeden.’  Een belangrijk ingrediënt daarin is passie en bevlogenheid, meent Vos. ‘Tevredenheid zegt iets over het verleden, maar bevlogenheid iets over de toekomst.’

Dat geeft Rabobank bijvoorbeeld een belangrijke plek in performancemanagement. Maar ook in het tot wasdom komen van de pijler vitaliteit. ‘Om daar invulling aan te geven hebben we simpelweg in de organisatie gevraagd: wie heeft er iets met vitaliteit? Daar kwamen 500 mensen uit voort die nu verschillende initiatieven ontplooien, als HR bieden we de tools en ondersteuning, maar de medewerkers doen het uiteindelijk zelf.’

>> Bewonder de foto’s van het CHRO Forum 2018
>> Bent u er volgende keer ook bij? Meld u hier aan voor de komende CHRO Fora

‘Werkstress bestaat niet’

Een heel andere kant van de werkgeluk-medaille is werkstress. Het aantal burn-outs in Nederland is nog nooit zo hoog geweest. Daarover ging de roundtable ‘Are you a happy or a hapless leader’ onder leiding van psychiater en schrijver Bram Bakker en community manager van Alex van Groningen, Kevin Mottard.

Opmerkelijke input van Bakker: werkstress bestaat niet. Er bestaat alleen stress. En stress ontstaat door verschillende externe factoren die de hersenschors belasten. Denk aan te weinig sporten, ongezond eten, te weinig rust of problemen in de relationele sfeer. De hersenen worden belast door na te denken en bewust bezig te zijn, maar ook social media geeft een flinke belasting. Het heeft vervolgens voldoende rust, sport en gezonde brandstof nodig om te herstellen. Als dit niet lukt, ontstaat er stress.

Onder de HR-directeuren ontstaat de welbekende discussie: waar ligt de grens van de werkgever om zich hiermee te bemoeien? Een coach stuurt erg op het gedrag van mensen, maar binnen bedrijven durven we die rol niet aan te nemen. Daar is de groep ook zeker geen fan van. Wel zijn de aanwezigen voor het stimuleren van het gesprek op de werkvloer. Niet voor niets hebben steeds meer bedrijven een gezondheidsprogramma dat ingaat op thema’s als slaap, beweging, voeding en een gezonde werk-privebalans.

Maar de vraag is of het een programma moet zijn, stelt Kevin Mottard. Beter is het om het een onderdeel te maken bij de dagelijkse discussie op de werkvloer. Een onderwerp voor bij de koffieautomaat of tijdens een werkoverleg. Maar: dat is natuurlijk een cultuurverandering, en dat duurt jaren. Een van de HR-directeuren oppert, als uitsmijter van het gesprek: ‘Misschien moeten we in het gezin thuis ook een 360-graden feedback invoeren, kijken hoe je thuis functioneert?’. Natuurlijk geen rol van de werkgever, maar toch food for thought.

‘Niemand wacht op jou, je moet het zelf doen’

Ook uit tegenslag vallen belangrijke lessen te halen over werkgeluk. Aangrijpend waren de woorden van Joseph Oubelkas, een jonge IT-ingenieurs en ondernemer. Hij start een succesvol eigen IT-bedrijf vlak na 2001, als IT booming is. Studie, werk, liefde. Alles zit mee. Maar op zakenreis in 2014 slaat het noodlot toe. Op zakenreis in Marokko wordt Joseph gearresteerd. Onterecht wordt hij in de gevangenis gegooid en hij blijft jaren vastzitten. Onrecht, zoals later wordt vastgesteld.

Maar voor Oubekas is het leed geleden. Hij vertelde over de intrinsieke drijfkracht die bij hem bovenkwam en die hem leerde te overleven en hem nog steeds drijft als ondernemer. Zijn les over geluk: Niemand wacht op jou, je moet het zelf doen. En: geld is niet altijd belangrijk en doorslaggevend in het nemen van beslissingen.

Happy performance management, kan dat?

Performance management is al jaren een grote ontevredenheid onder veel manager en medewerkers. Dat performance management anders moet, weten veel bedrijven. Maar wat werkt en wat werkt niet? En hoe doet een bedrijf als Deloitte dit? Daarover ging de roundtable ‘Happy Performance Management’, geleid door moderator Michael van Asperen, community manager bij Alex van Groningen en Bob van Dijk, Sr. Manager HR Transformation & Talent Management Deloitte.

Deloitte gooide het afgelopen jaar radicaal hun performancemanagement-systeem op de schop. In plaats van enkele gesprekken op vaste momenten hebben medewerkers nu elke twee weken een kwartiertje ‘check-in’ met hun leidinggevenden. Iedere medewerkers krijgt zeswekelijks een coachingsgesprek en de administratieve last van de performancegesprekken is via een nieuw systeem verlaagd tot enkele minuten per gesprek.

Veel aanwezigen hebben de frequentie van gesprekken net als Deloitte de afgelopen tijd opgekrikt. Meer aandacht voor de medewerker, en snellere bijsturing: de gesprekken en snellere feedback komen nu inderdaad op gang. Maar er blijft een groot dilemma bestaan. Wat betekent dit alles voor de beoordeling? En: hoe koppel je dit aan beloning? Een aantal aanwezigen – waaronder Deloitte – geven de managers een vrij budget, die ze zelf mogen verdelen in hun team.

Een groot ‘probleem’ blijkt het opvoeden van de managers bij het uitgeven van dit budget. Het blijkt een belangrijk stukje cultuur: hoe belangrijk is promotie maken en salaris? Hoe ‘gehaaid’ zijn medewerkers en managers? Sommige HR-directeuren geven ruiterlijk toe dat het vrijelijk besteden van een teambudget leidde tot ‘onverklaarbare’ promoties en loonsverhogingen.

Voor anderen blijkt dit überhaupt geen issue. Een HR-directeur vertelt dat er aan de performancegesprekken geen beoordeling meer wordt gehangen, en dus ook geen loonsverhoging. HR helpt zowel medewerkers als leidinggevenden via een app het gesprek voor te bereiden, wat vervolgens alleen maar gaat over de kernwaarden van het bedrijf en hoe de medewerker dit vertaalt in zijn werk. ‘Eigenlijk schaf ik het gesprek liefst helemaal af en investeer dit budget in leiderschap.’ En dat geeft de kern weer van waar het om draait: goede leiders die investeren in gesprekken met hun medewerkers. Met of zonder performancesysteem. Daar draait het om.

Werkgeluk meetbaar maken

Hoe draag je als CHRO bij aan een cultuur van happiness? Wat moet doen, en wat moet je juist laten? Tijdens de roundtable ‘Hoe maximize je happiness als CHRO’ namen de aanwezigen het begrip happiness onder de loep om erachter te komen uit welke elementen het bestaat, en welke factoren daadwerkelijk bijdragen aan het (werk)geluk, de bevlogenheid en betrokkenheid van medewerkers.

Dat deden ze onder begeleiding van moderator Melle Eickelhoff, directeur bij Alex van Groningen, en Heleen Mes, partner van Happinessbureau en voormalig HR-directrice. Mes gebruikt in haar werk twee modellen om happiness inzichtelijk te maken in organisaties. Daarin kwamen de voor HR-directeuren bekende buzzwords naar voren als purpose, employee experience en agile leiderschap.

Alhoewel deze containerbegrippen aanvankelijk voor wat gegrinnik zorgde, kwamen de HR-directeuren hiermee wel los met eigen best practices. Zo waren de aanwezigen het erover eens dat bedrijven met een sterke purpose over het algemeen gelukkigere medewerkers hebben. En familiebedrijven met sterke organisatiewaarden ook.

Vaak wordt er een verband gelegd tussen happiness en de performance bedrijf. Toch blijkt het lastig om happiness meetbaar te maken, geeft de groep aan. Sommige HR-directeuren zijn huiverig om er kpi’s aan te hangen. Het gaat er volgens Mes ook meer om de tendens in de gaten te houden in de organisatie. Belangrijk is om aan de purpose te werken. Daar heb je als HR-directeur niet volledige invloed op, maar speel je uiteraard wel een heel belangrijke rol in.

Triathleet: ‘bekijk tegenslag als kans’

Een ontnuchterende dagafsluiter gaf triathleet Marc Herremans. Hoewel op een dag over happiness begrippen als kpi’s, purpose, employee journey en performancemanagementsystemen niet kunnen ontbreken, blijken deze zaken toch allemaal wel relatief.

Herremans werd in 2001 zesde in de zwaarste sportwedstrijd ter wereld: de Iron Man van Hawaï. Drie maanden later slaat het noodlot toe, of zoals Herremans het zegt: ‘Hij trok de zwarte kaart in het kaartspel des levens.’ Herremans valt tijdens de training en komt in een rolstoel terecht.

Maar hij zet door. In 2003 doet hij de Ironman van Hawaï opnieuw. Hij zwemt eerst 3,86 km met alleen zijn armen, fietst vervolgens 180,2 km met een handbike en doet de afsluitende marathon in zijn rolstoel. Afsluitende les van deze triatleet? ‘Je krachtigste wapen zit tussen je oren. Bekijk tegenslag als kans. Focus je op wat je hebt, in plaats van wat je niet hebt, en kijk naar voren.’