Ga er maar aan staan; amper twaalf weken in dienst als de nieuwe Director Human Capital of corona legt de wereldeconomie plat. Het overkwam Olivier van Urk, hij was nauwelijks ingewerkt bij PwC toen ‘alles anders werd’. 

“Time flies”, zegt Van Urk, terugkijkend op die turbulente recente maanden. “Bij PwC waren we enigszins voorbereid, omdat we ook in China vertegenwoordigd zijn en we zagen wat daar begin dit jaar al gebeurde. Een medewerker was daar zojuist van terug gekomen en vertelde over de situatie. 

In tijden van crisis zie je de ware aard van mens en organisatie

“Zelf had ik er net die eerste paar maanden op zitten bij PwC. Kennis maken met het HR-team, kijken hoe dat in de organisatie functioneert, hoe de organisatie zelf functioneert… En opeens was ik voorzitter van de Corona Task Force bij PwC, waarin HR, Security, Health & Safety, Facility Management en Communications waren vertegenwoordigd.”

Ondenkbaar scenario

En ondanks dat PwC – vergeleken met veel andere bedrijven – goed voorbereid was, ontvouwde zich een onwerkelijk, haast ondenkbaar scenario. De kantoren gingen dicht, iedereen werkte vanuit huis. “Dat ging van de ene op de andere dag en het bleek technisch uitstekend te functioneren”, vertelt Van Urk. 

“Voor mij persoonlijk was het een heftige introductie, maar ik kon wel snel mijn stempel op die nieuwe werkelijkheid drukken. En in tijden van crisis zie je de ware aard van mens en organisatie. Ik heb direct kunnen ervaren hoe PwC flexibel en integer is, aanpassingsvermogen heeft en ook begaan is met elkaar en de maatschappij. Dat past heel goed bij mij.”

Integriteit als value 

Als voorbeeld beschrijft Oliver van Urk de value integriteit. “Dat was zo ongeveer het eerste wat we binnen de teams afspraken: we laten niemand in de kou staan, we houden maximaal iedereen binnen boord. Dat ging bijvoorbeeld op voor mensen in hun proeftijd, we hebben geen contracten ontbonden naar aanleiding van corona. Een heel mooi gebaar, zeker als je weet dat het ook heel anders had kunnen gaan. Die integriteit past bij mij als Director Human Capital.”

Zijn HR-team is groot en divers, telt zo’n 150 professionals. Met diverse units: HR Centre, HR Business Partners, Learning & Development, Talent Acquisition en Global Mobility. Bij PwC Nederland werken ruim 6.000 mensen, inclusief alle tijdelijke contracten en inhuurkrachten. 

Dagelijks meten 

“Vanaf het moment dat we zijn gaan thuiswerken, hebben we door middel van dagelijkse metingen de productiviteit scherp in de gaten gehouden”, zegt Van Urk. “Die stortte bepaald niet in, maar bleef gelijk of steeg zelfs. Maar ook PwC werd geraakt door de impact van corona, waardoor sommige pockets van onze business wel degelijk geconfronteerd werden met even minder of geen opdrachten. 

“Ook het gevoel van well being zijn we direct gaan meten middels een wekelijks survey. Dat doen we nog steeds. In de survey wordt bijvoorbeeld gemeten waar medewerkers behoeften aan hebben. Die feedback werpt zijn vruchten af.”

Sommige mensen wilden een tweede beeldscherm thuis. Of hun eigen bureaustoel thuis.” Ook organiseerden we energizers en workshops om je werk-privébalans te bewaken.”

Teruggaan naar pre-corona zou letterlijk een stap terug in de tijd betekenen

Bij PwC hebben medewerkers  een budget beschikbaar voor well being. Dit budget kan worden ingezet voor middelen voor coaching en fysiek welzijn, zoals massages. Dit budget is nu ook beschikbaar gemaakt voor bijvoorbeeld een tweede beeldscherm thuis of een noise cancelling headphone ter ondersteuning van virtuele meetings. 

‘Straks’ wordt een mix

“Over ‘teruggaan’ praten we eigenlijk  niet meer”, glimlacht Olivier van Urk. “Want teruggaan naar pre-corona zou letterlijk een stap terug in de tijd betekenen. En dat wil eigenlijk niemand. ‘Straks’, zal veel meer een mix zijn. Want sommige mensen kunnen niet fulltime thuis blijven werken, omdat de thuissituatie zich daarvoor niet goed leent. 

“Maar als medewerkers dat juist wél volledig willen? Dan is dat ook prima! Over het algemeen denk ik dat de ideale mix twee á drie dagen thuis of op kantoor zal zijn. En, zoals ik al zei, teruggaan is er niet meer bij!”

Olivier van Urk studeerde bedrijfskunde aan de Universiteit van Groningen en vervulde ad interim diverse HR-functies bij Intertrust Group en Plantronics voordat hij bij PwC in dienst trad. Bij Corus (Tata Steel) is Olivier gestart, waarna hij langere perioden in dienst was als Manager HR bij  familiebedrijf Pon Holdings en als HR Director Europe bij C.H. Robinson. Bij die laatste organisatie zette hij het Leadership Development Program op: Connecting the Talent Pipeline from young talents to senior leaders.

Teamleden als bergbeklimmers

Hoe hij zijn eigen leiderschap beschrijft? “Ik probeer altijd de balans te vinden tussen het geven van veiligheid en het blootstellen aan risico’s. Zie het als bergbeklimmen, waarbij de alpinist met een touw is gezekerd door iemand op de grond. Deze zekering geeft de veiligheid aan de bergbeklimmer om tot het hoogste punt te durven reiken, ofwel Secure Base Leadership. 

“Daarnaast vind ik het belangrijk om transparant en persoonlijk te zijn. Ik geef mijn omgeving veel vrijheid en benadruk het belang van nauwe verbondenheid met de business. En bij dat alles laat ik de besluiten geregeld aan het team over, je moet anderen de ruimte geven, de discussie, de dialoog durven aan te gaan.”

Zijn doelstellingen bij PwC? “Ik streef ernaar dat Human Resources over twee jaar niet alleen een business-partner is voor de business, maar ook mét de business.”