Ervaring met complexe en landelijk opererende overheidsorganisaties is de psychologe niet vreemd. “Ik werkte eerder in managementfuncties bij de Belastingdienst, de Douane, de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI),” zegt ze. “Allemaal instanties die raakvlakken hebben met de veiligheidsketen.”

Bij de DJI was Van den Broek verantwoordelijk voor Personeels-, Management- en Organisatieontwikkeling en voerde ze een reorganisatie door waarbij duizenden banen moesten worden geschrapt. Een zware klus in tijden dat de dienst geregeld negatief in het nieuws kwam. Zo werd, na aanhoudende kritiek op plannen om het aantal bewaarders terug te brengen, een adviesaanvraag aan de groepsondernemingsraad ingetrokken. In die voor het gevangeniswezen zo intensieve tijd, wist Marijke van den Broek de transitie naar een DJI met minder bewaarders – noodzaak vanwege leegstaande cellen – af te ronden. 

Als HRM waren wij lange tijd het afvoerputje. Problemen? Laat HRM beleid maken! 

“Er zijn duidelijke verschillen tussen de DJI en de politie,” weet ze uit ervaring. “Daar waar politiemensen de straat op gaan en juist heel zichtbaar zijn, is een gevangenis een gesloten wereld en erg op zichzelf. Bewaarders moeten escalerende situaties met woorden zien op te lossen. Spraak is hun wapen. De politie moet daarentegen buiten laten zien dat ze het steeds complexer wordende werk aan kan. Voor beide beroepsgroepen heb ik veel respect.” 
Dezelfde spelregels

Want kwetsbaar zijn ze, zowel bewaarders als politiemensen. En als organisatie kreeg ook de politie het nodige voor de kiezen sinds het nationale korps op 1 januari 2013 werd opgericht. Van 26 verschillende korpsen, met elk eigen beleid en ondersteunende diensten, naar één korps met dezelfde spelregels. 

“Zo’n grootschalige en ingrijpende operatie geeft natuurlijk botsing, schuring en discussie,” aldus HRM-directeur Marijke van den Broek. “De afgelopen twee jaar werd er een nieuw arbeidsvoorwaardenakkoord afgesloten, en is de medezeggenschap verder ontwikkeld. En dat allemaal terwijl de operatie ‘gewoon’ bleef draaien. Daarnaast liggen we als politie doorlopend onder een vergrootglas, iedereen in Nederland vindt wat van ons.

We hebben de komende jaren duizenden nieuwe collega’s nodig

“Dus al onze ontwikkelingsfasen, noodzakelijke groeipijnen zeg maar, hebben vele toeschouwers. Die discussie gaan we aan om beter te worden, we duiken niet wegduiken. Mijn baan en mijn werk zijn niet sexy. Ik wil overzicht, rust en transparantie creëren op een domein dat eigenlijk nooit rust heeft. We komen langzaam een beetje uit die samensmelting rollen.”  

HRM kreeg in die beginperiode ook nog eens te horen dat er vanwege bezuinigingen geen nieuwe agenten mochten worden aangenomen. Daar waar er nu heel veel nodig zijn, ook door de vergrijzing van het bestaande contingent politiemensen. “We hebben de komende  jaren duizenden nieuwe collega’s nodig. Ja, dat is voor ons een enorme uitdaging.”

Aantrekkelijke werkgever

Maar wat is blijven staan, ondanks de bezuinigingen en reorganisaties van afgelopen jaren: de politie blijft een heel aantrekkelijke werkgever, er is nauwelijks terugloop in de belangstelling om agent te worden. De NPO-televisieserie Dienders geeft een prachtig beeld over waarom aspiranten voor het vak kiezen. “Daarin wordt getoond hoeveel schillen je om je heen moet bouwen, en tegelijk hoeveel zelfreflectie je nodig hebt,” zegt Marijke van den Broek. “Het laat zien hoe moeilijk het werk kan zijn, maar geeft ook een beeld van de zingeving. Want die is enorm.”

Mede een reden voor die nimmer tanende belangstelling om bij de politie te willen werken. Want zingeving, mensen helpen, de maatschappij tot dienst zijn… Heden ten dage stuk voor stuk belangrijke redenen om voor een werkgever te kiezen. Een concern als Philips werd voor high potentials een veel aantrekkelijker alternatief toen het van de productie van consumentengoederen als televisies overstapte naar het ontwikkelen en leveren van medische apparatuur. “Bij de politie help je mensen, altijd. Er is spanning, het wordt als een stoer beroep gezien. Maar je dient ook het gemeenschappelijk belang, je staat bij uitstek voor de veiligheid van Nederland.” 

Hoe de politie meer inclusief wordt? Dat moet indalen, dat duurt langer. 

De HR-directeur van de politie heeft niet veel op met modewoord millennials, die andere benaming voor de demografische Generatie Y, geboren tussen 1981 en 2000. Net als veel HR-directeuren uit het bedrijfsleven gelooft Marijke van den Broek niet dat die zoveel anders zijn dan eerdere generaties.

“Het gaat erom – nu en in de toekomst – in te spelen op individuele wensen over bijvoorbeeld zorgtaken, kinderen, oudere familieleden… HR als maatwerk, om persoonlijke wensen te kunnen invullen. Dat heeft niets met een generatie te maken die opeens heel anders zou zijn.”

Wisselende werkdruk

Bij dat maatwerk maakt HRM individuele afspraken. “Wil iemand korter werken omdat hij kleine kinderen of juist andere zorgtaken heeft? En kan dat in het team, zonder dat anderen worden gedupeerd? Krijgt de leidinggevende eigenlijk wel genoeg ruimte om dit te regelen? We willen ook rekening houden met de lokale en wisselende werkdruk.

“Klein binnen groot organiseren, hoe doe je dat op een rechtvaardige manier? We willen kaders scheppen met binnen die kaders ruimte. En samen tot oplossingen komen. Hoe verbeter je leiderschap, hoe ga je dat gesprek aan, hoe reflecteer je, terwijl je zelf ook nog eens 24/7 in de operatie aan de slag bent?”  

Brigadegeneraal

In een recent op CHRO.NL verschenen interview met de Directeur Personeel en Organisatie van de Koninklijke Landmacht, zegt brigadegeneraal Kees de Rijke: “Je moet onderdeel worden van de markt, het is niet langer kiezen voor het leger omdat je het land wil verdedigen. Je kiest voor een spannende en interessante baan in een team. We willen ook kunnen zeggen tegen een militair die op het punt staat vader te worden en dus even niet staat te springen om te worden uitgezonden: ‘Ga een jaartje of drie bij dat lokale grondverzetbedrijf werken. En kom vervolgens bij ons terug in een leidinggevende functie’.” 

We willen als werkgever onze aantrekkingskracht behouden

Die strategie heeft raakvlakken met het HR-beleid bij de politie. “Tot voor kort moest iedereen de opleiding in van drie jaar, een tijdsbestek dat we overigens gaan verkorten,” legt Marijke van den Broek uit. “Voor mensen met specifieke vaardigheden geldt dat nu al niet meer. We willen als werkgever onze aantrekkingskracht behouden én we willen mensen met die kennis die we nodig hebben snel kunnen inzetten. Denk aan cyber, hoe we recent verdachten in complexe dossiers hebben weten op te sporen en hebben kunnen aanhouden. Als je data-analisten die nú top of the bill zijn eerst drie jaar naar school stuurt, levert dat alleen maar verlies op in up-to-date kennis, slagkracht en tijd.”

De politie heeft steeds meer behoefte aan hoger opgeleiden, om met digitale opsporingsmethoden de zich ook steeds verder ontwikkelende georganiseerde criminaliteit voor te zijn. Niet alleen op het gebied van cybercrime, ook ‘gewoon’ op straat. “We zien dat veel jonge hoogopgeleide mensen juist die straat op wíllen, de praktijk van alledag zoeken, het ‘gewone’ politiewerk ambiëren,” vertelt de HR-directeur. “En wij hebben ze graag! De wereld verandert, maar de politie blijft er voor iedereen. Want ook op straat wordt het werk steeds ingewikkelder, spelen digitaal en cyber een belangrijke rol.” 

Niet sexy, wel nodig

Of Marijke van den Broek een stressbaan heeft? Lachend zegt ze: “We hebben als HRM spelregels voor de gehele politie afgesproken met de eenheden in het land. En dat is, opnieuw, niet sexy. Maar wel nodig. Dan heb ik het over leiding en leiderschap; wie doet wat? Het Politie Diensten Centrum moet achter afspraken kunnen staan om het goed te kunnen uitvoeren. En vervolgens ook die eenheden, de politiechefs, de staven, de hoofden bedrijfsvoering. Voedingsbodem is noodzaak.

 Of dat stress geeft? Als HRM waren wij lange tijd het afvoerputje. Problemen? Laat HRM beleid maken! Die zijn er immers voor het ontzorgen… Nu onderzoeken wij eerst waar mensen écht behoefte aan hebben, en we vragen door. Wij maken geen notities over integriteit, we praten over gedrag. Want veranderen gebeurt niet omdat iemand hard schreeuwt. Gedragsverandering kost tijd. Hoe wordt de politie meer inclusief bijvoorbeeld? Dat moet indalen, dat duurt langer. De HR-directeur heeft geen toverstafje.” 

Belastingdienst 

Na haar studie werkte Van den Broek tien jaar als psycholoog in verschillende sectoren: neuro, onderwijs en beroepskeuze, selectie en arbeidspsychologie. In 1986 stapte ze over naar de Belastingdienst, waar ze het werving- en selectie centrum opzette. Daarna volgden leidinggevende functies bij de Douane en de Divisie Grote Ondernemingen. In 2003 werd ze directeur bij achtereenvolgens het Belastingkantoor Amsterdam, de Auditdienst Financiën en de Rijksauditdienst. De Dienst Justitiële Inrichtingen en de Politie volgden. 

Ik schiet niet meteen in de actiestand  

Of haar kennis als psycholoog de afgelopen twee jaar van nut is geweest? “Zeker, ik luister en stel vragen om er achter te komen wat het actuele vraagstuk is. Ik schiet niet meteen in de actiestand. En: ‘is het wel waar wat iedereen beweert?’. Vakmensen – en in mijn tak van sport noem ik dan politieagenten en gevangenbewaarders – worden vanzelf geaccepteerd en op hun specifieke vakwerk beoordeeld.

Het werk van een HR-directeur is meer algemeen en al snel wordt daar door anderen een mening over gevormd. De verantwoordingsplicht die ik voel als HR-directeur ervaar ik daardoor als groter dan toen ik bijvoorbeeld loopbaan- en selectiepsycholoog, was.” 

Heftigheid

Waar flinke stappen met psychologische en fysieke gezondheid zijn gemaakt: de opvang van agenten die alle heftigheid van het vak aan den lijve hebben ondervonden. ‘Veilig en gezond werken’, staat bij de politie voorop. Daarom zijn er geestelijke verzorgers, zijn er onder anderen psychologen, vertrouwenspersonen en collega-agenten die luisteren en begeleiden.

“We hebben een groot netwerk van opvang,” vertelt Marijke van den Broek. “Dat is enorm belangrijk om onze kernwaarden ‘integer, betrouwbaar, moedig en verbindend’ nu en in de toekomst te kunnen blijven naleven.”

Trots op het werk

Waar HRM Politie over vijf jaar staat? “Dan moet human resources de veranderingsklus die nu op ons afkomt, hebben geklaard. Met kwaliteit en gericht op veiligheid meebewegen met de samenleving. Inspelen op en mee-ademen met de toekomstige arbeidsmarkt en criminaliteitsvormen. Dan moet er ruimte zijn voor lokaal maatwerk, de in- en uitstroom moet meer in balans zijn.

“Politiemedewerkers zijn trots op wat ze dagelijks doen, maar ze zijn niet trots op hun werkgever, niet op HRM. Ze vinden vaak dat er geen erkenning is voor hun zware werk. Ik hoop dat ook dat over vijf jaar – met de hulp van medezeggenschap en bonden – is verbeterd. Want het gaat om de politiecollega’s die zichtbaar én niet zichtbaar werken. Systemen helpen, onze mensen moeten het doen.”   

Lees ook: CHRO Marijke van den Broek: ‘We zijn door elkaar geschud’