‘Diversiteit moet er niet te makkelijk uitzien’

‘Op de verschillen na zijn we allemaal gelijk.’ Zo opende Kees Blokland, Commissaris van het Koninklijk Instituut voor de Tropen (KIT) de CHRO Summit 2018 over Diversity in a complex world. Een mooi, maar lastig thema. Want we zijn wel gelijk, maar we hebben wel verschillende waarden.  

HR heeft een cruciale rol in het stimuleren van diversiteit en inclusiviteit in de organisatie. Daarom kwamen ruim honderd CHRO’s samen in het KIT. Een prachtige, maar bovenal toepasselijke locatie gezien het werk van het KIT: onder andere organisaties helpen met interculturele en diversiteits-vraagstukken. 

Het moeilijkste in het stimuleren hiervan volgens Blokland? ‘Van HR-professionals wordt verwacht dat ze richting geven. Ze moeten het goede voorbeeld geven, maar worden vaak geconfronteerd met onverwachte dingen. Ze moeten zich bewust zijn de problematiek van verschillende zaken en een brug slaan naar de ander. Dat is moeilijk. ‘ 

>> Bewonder de foto’s van CHRO Summit 2018
>> Lees het interview met de winnaar van de CHRO of the Year Award 2018 Abbe Luersman, CHRO Ahold Delhaize
>> Bent u er volgende keer ook bij? Meld u hier aan voor de komende CHRO evenementen.

De opening van de CHRO Summit 2018 zette direct de toon voor de rest van de dag. Richting geven in een complexe situatie. En tegelijkertijd ruimte laten voor de ander. Hapklare antwoorden kregen de ruim honderd CHRO’s dan ook niet mee naar huis. Maar de ruim vijftien sprekers en honderd vakgenoten boden wel bijzondere ideeën en denkbeelden, inspiratie en tips. 

En wij als elite dan?

Een eerste inzicht kregen de aanwezigen van Rick Torfs, Hoogleraar aan de KU Leuven. Diversiteit is een mooi en vooral zeer actueel thema. We werken als HR-directeuren hard aan dit complexe vraagstuk. Maar dat er in het stimuleren van diversiteit en inclusiviteit nog een enorme weg te gaan is, blijkt al uit één enkele blik op het publiek. Een homogene elite uit de top van het bedrijfsleven. Ook al doen we zo ons best, het management loopt nog altijd achter. 

Zijn wij als elite eigenlijk wel zo open minded als we denken? Die vraag stelt Torfs de aanwezige CHRO’s. Staan wij echt wel open voor mensen die anders zijn en denken als wij? Het belangrijkste is dat we ons af en toe gewoon laten ‘ontwortelen’, stelt Torfs. Een mooie aanvulling op de uitspraak van Blokland. 

‘Diversiteit moet er niet te makkelijk uitzien’, stelt Torfs. ‘Diversiteit moet blijven verassen, dat u de indruk hebt dat dingen anders lopen dan gedacht.’ Om dat te bevorderen noemt hij vijf vragen en stellingen die tot nadenken stemmen. Een van de stellingen die deze dag nog lang en vaak zal naklinken, is de reikwijdte van diversiteit. 

Organisatiewaarden staan diversiteit in de weg

‘Diversiteit lijkt een simpel gegeven. We mikken op enkele dingen, en denken dat alles in orde is. Diversiteit wordt vaak nagestreefd op man/vrouw, nationaliteit, religie. Maar hoe zit het met vermogen? Of opleiding? Heel weinig HR-mensen proberen mensen te selecteren op andere financiële achtergrond. “Hoe verdient uw partner eigenlijk? Wat zijn uw perspectieven op een erfenis?” Daar gaat het nooit over.’

Een andere stelling wat het merendeel zaal raakt, gaat over de gezamenlijke organisatiewaarden die we als bedrijven formuleren. Torfs: ‘Onze waarden, daar hebben we het graag over. Er worden wat zaken vastgelegd in een mission statement, maar vervolgens wordt er niets mee gedaan. “Het staat er nu in, dus zijn we ervan vrijgesteld.” Maar als je het echt meent, moet je er iets mee doen.’ 

Bovendien kunnen organisatiewaarden diversiteit juist tegenwerken. ‘Neem een waarde als transparantie. Moeten we altijd allemaal maar 100% eerlijk en transparant zijn? Kunst is ook om ook ruimte te laten voor de ander. Want transparantie kan ook een vorm van wreedheid zijn. Het geeft mensen geen ruimte om zichzelf te zijn. Sommigen medewerkers lopen liever niet met van alles te koop, maar zijn wel leuk om mee te praten. Dan kunnen die waarden juist een hinderpaal zijn in diversiteit. Als diversiteit echt bestaat, is het ook een vorm van verwarring. Elke dag verrast worden door mensen of dingen die je niet had vermoed.’ 

Deurbeleid bij de discotheek: binnenkomen of meedansen?

Een aansluitende discussie van dagvoorzitter en BNR-presentator Rens de Jong met twee mensen uit het vak gaat hier nog even dieper op in. Zo vraagt De Jong Irene Vernie, CHRO van Rituals, of ‘die getimmerde waarden op de muur’ diversiteit inderdaad niet in de weg staan. 

Vernie weet zelf dat diversiteit een organisatie niet komt aanwaaien. Toen ze er een aantal jaar geleden begon liepen er ‘alleen maar jonge blonde vrouwen rond.’ Organisatiewaarden zijn daar juist belangrijk in, stelt Vernie. 

‘Diversiteit is ook zorgen dat je universele waarden hebt waar iedereen iets mee kan, en dat verankeren in harten van medewerkers zelf. Bij ons zijn dat bijvoorbeeld ‘authenticity’ en ‘accessibility’: toegankelijkheid. Vergelijk het met een discotheek: het gaat verder dan deurbeleid. Het gaat niet alleen om binnenkomen, maar ook over meedansen. Dan pas wordt het inclusiviteit. Het is mijn taak als HR-directeur om bij mensen die awareness-knop in te drukken.’ 

Bij Vernie worden in haar HR-team daarom alle belangrijke beslissingen met elkaar getoetst. De ‘eigen bril’ wordt afgezet en de ‘inclusiviteitsbril’ op. ‘We moeten een tag  aan elkaars oor hangen: is deze beslissing die we nu nemen inclusief? Bedienen we hier de hele diverse groep mee die we hebben verzameld of kijken we nu alleen vanuit ons eigen standpunt? Dat is en blijft een continu proces.’

Bob Hutten: het financiele plaatje van inclusiviteit 

Hoe zit het met het financiële plaatje van inclusiviteit? Daar gaat Bob Hutten op in. De bekende CEO van het Brabantse cateringbedrijf Hutten heeft niet zo veel op met diversiteit in de vorm van man/vrouw. Het gaat bij hem om diversiteit in talent en inclusiviteit. Waaronder het binnenhalen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. En het financiële plaatje dan? Dat is een vraag die hij veel krijgt. 

‘Wij leven in een tijd waarin we hebben aangenomen dat het alleen maar gaat om geld verdienen’, zegt hij. ‘Dat dat de enige drive is. Luister maar een dag naar BNR Radio. Sociaal maatschappelijk ecologisch… Dat wil iedereen. Maar 2 a 3 procent minder winst? Vindt men lastig.’

‘Wij draaien 90 miljoen euro omzet, met een rendement van 2 procent. Je moet heel goed nadenken, hoe speel je het? Naar 3 procent rendement en toch nog veel achterstanders binnenhalen? Dat vind ik ook okee. Maar die mensen met zo’n achterstand aannemen, betekent ook een risico. Je verdienmodel loopt ietsje achteruit. De schuif van maatschappelijke relevantie naar euro’s. Waar zet je die? Dat is de vraag.’ Lees hier het hele artikel over de financiële afwegingen bij inclusief beleid van cateringbedrijf Hutten. 

'Klikken en klonen' als faalfactor van het diversiteitsbeleid

Dat diversiteitsbeleid vaak stuk loopt weten we wel. Wat de faalfactoren zijn, blijkt in de roundtable ‘Klikken en klonen’. Marsha Trommel van Women Inc. legt uit tijdens dit gesprek hoe het gelijknamige hersenmechanisme werkt dat het diversiteitsbeleid vaak tackelt. Een mechanisme dat we allemaal kennen, maar waar we ons – hoe bewust we ons ook zijn – tóch door laten leiden. 

Want met klikken en klonen gaat het om het principe dat we als mens nog steeds reageren vanuit ons oerbrein. Lijkt iemand op ons? Dan ‘klikken’ we sneller en beoordelen we iemand onbewust als ‘veilig’. We nemen ze aan, en ‘klonen’ zo onze workforce naar onszelf. Hebben we die klik niet of minder? Dan zijn we minder snel geneigd ons ‘veilig’ te voelen en gaan we niet met de persoon in zee. 

Het enige wat hier tegenwerkt, is een tegenmechanisme creëren in de organisatie, stelt Trommel. Een continu controlerend mechanisme waarbij we elkaar (net zoals bij Rituals) permanent in de bewustzijnmodus houden. Kritisch blijven bij beslissingen: zien we onze blinde vlekken wel of niet? 

Toch liggen er meer valkuilen op de loer, zo geven de HR-directeuren aan. Een belangrijke: het hele spectrum aan diversiteit willen ‘invoeren’ in de organisatie. Allerlei groepen tegelijk. ‘Je kan zeggen, we willen alle soorten en maten mannen en vrouwen hebben, maar dat past ook niet bij iedere organisatie’, stelt een van de aanwezigen. ‘Je moet altijd blijven kijken naar de context van het bedrijf: op welke vlakken zoeken wij die diversiteit? Wat past bij ons en wat kunnen we daarbinnen bereiken?’. Eigenlijk een kwestie van iedere vorm van ‘verandering’: begin klein, zo luidt het devies dan ook. 

Wat HR kan leren van president Trump

Als het gaat over diversiteit, wat kunnen CHRO’s dan leren van de Verenigde Staten? Op die vraag ging VS-correspondent Michiel Vos in. Het lijkt vooral een verhaal te zijn van hoe het niet moet. 

Vos: ‘Ik heb tijdens de CHRO Summit de hele ochtend zitten luisteren en me afgevraagd hoe koppel ik ‘diversity in a complex world’ nou toch aan mijn werk in Amerika. En toen kwam ik al snel op Donald Trump. The most white president we ever had. Na 43 blanken, een zwarte. En toen deze… Van een zwarte president naar een heel blanke. Die uitstraalt: Ik ben blank, mijn kinderen zijn blank. Diversiteiten gooien we overboord.’ 

Lees ook het artikel Amerikaanse melting pot voorbeeld voor diversiteit?

Een nederig lesje leiderschap, kunnen we concluderen uit deze sessie. Want volgens Vos zijn de Amerikanen hun ‘rulebook’, met wat wel en niet hoort, een beetje kwijtgeraakt in het tijdperk van Trump. ‘Als de president zich er al niet aan houdt, waarom jij als gewone burger dan wel?’ Stof tot nadenken: de top moet het goede voorbeeld geven in diversiteit. Want ja… waarom zouden uw medewerkers uw inspanningen serieus nemen, als in de bestuurskamer nog steeds de homogene elite heerst?

And the winner is… Abbe Luersman!

Natuurlijk was de CHRO Summit 2018 ook de dag des oordeels voor de genomineerden voor de CHRO of the Year Award. Met een mooie reflectie van het thema. Want de vier genomineerden – Hans van Leeuwen (Asito), Jana Belyusova (EndemolShine), Abbe Luersman (Ahold Delhaize) en Renata Mrazova (NN Group) – laten wat betreft bedrijven, culturen, stijlen en impact een enorm divers beeld zien. 

Wie zich uiteindelijk CHRO of The Year 2018 mag noemen, dat is Abbe Luersman. De CHRO van Ahold Delhaize wist in een enorme merger twee bedrijven in korte tijd met elkaar te verbinden en te integreren, zonder innovatie uit het ook te verliezen, aldus de jury. Een prestatie van hoog niveau. Lees hier het hele interview met winnaar Abbe Luersman. 

Ook interessant voor u:

1. Save the Date in 2019
Komt u volgende keer ook? Ontmoet het gehele jaar door ambitieuze HR-directeuren tijdens de CHRO Summits, Fora en meer inspirerende bijeenkomsten. Bekijk de gehele agenda en meld u aan op CHRO.nl/agenda.

2. Sluit u aan bij ambitieuze HR-directeuren
Wilt u netwerken met de HR Top van Nederland? Word lid van de CHRO Community voor persoonlijke en professionele groei. Lees over de vele privileges en meld u aan via CHRO.nl. Tip: meld u nu aan voor de gratis CHRO.nl Nieuwsbrief en online CHRO Magazine.

3. Denk mee over de CHRO Community
Vindt u het leuk om mee te denken over de ontwikkeling van de CHRO Community en het lidmaatschap? Wilt u betrokken zijn als partner van de Community? Neem gerust contact op met Sanne van den Eijnde via 020 639 0008 of svandeneijnde@alexvangroningen.nl.

PS Bekijk interessante trainingen voor u en uw collega’s op CHRO.nl/trainingen