“Computer wordt veel beter in selecteren van talent dan de mens”

Van Ierschot is ruim twintig jaar werkzaam in het HR-vak. Na een carrière bij Shell richtte ze in 2002 haar eigen bedrijf op dat HR-consultancy-, HR-co-sourcing- en HR-interimdiensten aanbiedt. Van Ierschot investeert in enkele HR-tech-startups en het duurzame kledingmerk Studio Jux. Daarnaast is ze een van de drijvende krachten achter de HR-tech-meet-ups in Amsterdam. Want hoewel ze met haar bedrijf actief is in de ‘traditionele’ HR, is ze ervan overtuigd dat technologische oplossingen bepaalde HR-taken beter kunnen vervullen dan mensen. Bijvoorbeeld het afnemen van selectie-interviews. “We weten uit onderzoek dat we op basis van een gesprek slecht kunnen inschatten of iemand bij een baan past of niet. Zowel bij een ongestructureerd interview als bij een gesprek waar de vragen vooraf bedacht zijn. Ook op basis van cv kunnen we slecht inschatten of iemand geschikt is, tenzij die persoon exact dezelfde functie gaat vervullen als in het verleden. Maar bij de jongere generaties zijn weinig mensen die voor lange tijd dezelfde functie willen vervullen. Bovendien zijn we niet altijd in staat om te doorgronden in welke context deze functie eerder is uitgevoerd”, zegt Van Ierschot. 

Deze selectie kan in de toekomst beter worden overgelaten aan technologie die werkt op basis van data mining en artificial intelligence. “Nu weten we nooit of we de beste kandidaat hebben aangenomen. Misschien presteert de aangenomen kandidaat wel goed, maar heb je een betere kandidaat laten lopen. Dat is vooral een nadeel in snelgroeiende internationale bedrijven. Die hebben een enorm concurrentievoordeel wanneer zij het allerbeste talent hebben.” Van Ierschot verwacht dat het selecteren van de ‘best fit’ binnen 5 à 10 jaar door de computer gedaan zal worden. Dit betekent niet dat de menselijke interactie volledig uit het selectieproces verdwijnt. “Na de eerste selectie zullen er cultural fit-gesprekken gevoerd worden”, zegt Van Ierschot. Het belangrijkste verschil met de huidige sollicitatieprocedures is volgens haar dat je bij het gesprek al weet dat de kandidaat geschikt is voor het uitvoeren van de rol. Zij denkt dat de zogeheten matchingssoftware niet alleen het sollicitatieproces, maar ook de arbeidsmarkt zal veranderen. “Momenteel moet je altijd zelf op zoek naar een functie, maar mogelijk komt er aan digitale assistent hiervoor. Die vertel je je wensen en daar rollen dan enkele banen uit. Misschien wel banen waar je zelf niet aan had gedacht.” 

E-mail vaak ineffectief
Als jurylid van het HR Tech World-panel houdt Van Ierschot zich intensief bezig met de snelle bewegingen in het HR-techlandschap. Naast matching vinden de voornaamste tech-ontwikkelingen plaats op het de gebieden van feedback loops, medewerkerstevredenheid en het optimaliseren van de dagelijkse gang van zaken zoals recruitment, learning, inzet social media en rapportages. Binnen van Ierschots eigen bedrijf wordt er voor de dagelijkse gang van zaken veel gebruik gemaakt van communicatieplatform Slack. “Medewerkers gebruiken het bijvoorbeeld voor het delen van vacatures of informatie-uitwisselingen over projecten”, zegt Van Ierschot. Dergelijke tools zijn in haar ogen een stuk effectiever dan het gebruik van mail. “Bij de introductie leek e-mail een handige manier om efficiënter te communiceren en een enorme tijdswinst op te leveren ten opzichte van de traditionele post. Dat is helemaal waar, alleen zijn we daardoor ook makkelijker op afstand van elkaar gaan werken en voor day-to-day communicatie is e-mail heel beperkt”, stelt Van Ierschot. Onderzoek ondersteunt dit beeld. Uit cijfers van Radicati Group blijkt dat werknemers dagelijks gemiddeld 112 e-mails verzenden en ontvangen. Werknemers zouden vaak afgeleid raken door e-mail. Volgens Brits onderzoek reageert 85% van de werknemers binnen 2 minuten op een ingekomen e-mail. Gemiddeld zou het 64 seconden duren voordat de medewerker zijn aandacht weer heeft gericht op zijn volledige taak. 

Lekker collegiaal?! 
In de toekomst zullen communicatieplatforms gecombineerd worden met tools die engagement meten en bevorderen, denkt Van Ierschot. “Er zijn tools die de betrokkenheid van medewerkers op basis van hun taalgebruik op die platforms in kaart kunnen brengen. Wie reageert op wie? Is er een positieve of negatieve houding? Alle woorden zijn geïndexeerd en gekoppeld aan een bepaald sentiment”, legt Van Ierschot uit. Maar werkt dit ook met zaken als cynisme? Stel dat een medewerker ‘lekker collegiaal’ schrijft, terwijl hij het tegenovergestelde bedoelt. “Dat zijn inderdaad uitdagingen, maar die systemen kunnen dankzij kunstmatige intelligentie snel verbeteren.”

De HR-tech-expert hoopt dat met de opkomst van technologische hulpmiddelen het gat tussen wetenschap en de praktijk kleiner wordt. “Wetenschappelijke inzichten worden vaak genegeerd of lijken lastig toepasbaar in de praktijk”, vertelt Van Ierschot. Als voorbeeld geeft zij het hanteren kortere feedbackloops. “Het is gemakkelijk te bewijzen dat mensen die geregeld feedback vragen beter presteren (de beroemde “growth mindset”). Nu zijn sommige mensen geneigd om één poging te ondernemen en dan te concluderen: dat kan ik niet. Maar we weten dat fouten maken goed is. Continuous feedback apps kunnen helpen om feedback echt onderdeel te maken van de cultuur.”

Toenemende impact HR
Hoewel apps, kunstmatige intelligentie en software steeds meer HR-taken kunnen “overnemen” is Van Ierschot niet somber over de toekomst van de HR-professional. Integendeel. Zij denkt deze ontwikkelingen de HR-professie meer impact op organisaties gaat laten hebben. “Dankzij deze ontwikkelingen is er ook steeds meer HR-data beschikbaar. Nu zegt men vaak dat HR belangrijk is, maar komt het in de praktijk aan op de overtuigingskracht die de HR-persoon heeft in de bestuurskamer. Met de data aan je zijde kun je niet genegeerd worden”, denkt Van Ierschot. “Een feedbackapp mag dan intuïtief werken, maar wat doe je intern met de gegeven feedback? Wil je het beloningsysteem ook koppelen aan die feedback? In het formuleren van een antwoord op dergelijke vragen zit de toegevoegde waarde van een HR-persoon. Ook voor arbeidsjuridische kwesties zal er in iedere organisatie een menselijke schakel nodig zijn.” HR Tech is in de optiek van Van Ierschot vooral een verlengstuk voor de HR-afdeling. 

Dit betekent echter niet dat er geen banen verdwijnen. “Het zal niet zo hard gaan als bij de banken, waarvan je je kunt afvragen of ze door de komst van fintech en blockchain überhaupt nog nodig zijn. Banen van mensen die in een administratieve HR-rol zitten, staan op de tocht. Hoewel dit al een tijd aan de gang is, verwacht ik dat de grote klapper nog gaat komen. Deze mensen moeten nadenken over een tweede carrière”, stelt Van Ierschot. Zij noemt het teleurstellend dat weinig senior HR-medewerkers zich verdiepen in de technologische ontwikkelingen in het vakgebied. “Veel mensen zitten op dat vlak nog enorm te slapen. Kijk naar buiten en verdiep je in HR-tech! Anders word je ingehaald. Stel dat je verantwoordelijk voor recruitment bent, dan moet je een tool als Yearn kennen. Zij matchen een vacature aan een goede recruiter voor een fractie van een gangbare headhunterfee. Als jij niemand kunt vinden voor een vacature, zal een lijnmanager misschien zelf rond gaan kijken. Als hij zo’n oplossing tegenkomt, zit je als recruiter niet langer in de driving seat”, meent de HR-tech expert. Aan de terughoudendheid van HR-professionals richting HR-tech liggen volgens Van Ierschot meerdere redenen ten grondslag. “Enerzijds is er simpelweg nog geen vraag vanuit de business. Ze worden er nog niet mee geconfronteerd. Bovendien heerst er bij de grote bedrijven soms het idee dat de relatief kleine HR-techbedrijven, grote partijen niet kunnen bedienen. Dat is een misverstand. Kleine partijen als Harver, Impraise en Teamily bedienen met weinig mankracht grote partijen.”

Ethische discussie
De oproep aan HR-professionals om in contact te treden met het HR-techveld, is niet alleen in het belang van HR-professionals die willen weten wat er speelt. “Het HR-techvak staat nog in de kinderschoenen. Deze partijen horen graag waar de HR-praktijk behoefte aan heeft, zodat zij hun producten kunnen optimaliseren. Door de alfa- en betablikken aan elkaar te koppelen kan er veel synergie worden behaald.” Dat is volgens Van Ierschot ook noodzakelijk. “In ons vakgebied zullen steeds meer techneuten en data-wetenschappers actief zijn. Dit betekent niet dat jezelf moet kunnen programmeren, maar je moet wel met programmeurs kunnen praten.”      

Naast de praktische implicatie heeft HR volgens Van Ierschot ook de taak om over ethische dilemma’s rondom de technologische ontwikkelingen na te denken. “Badges die gebruikt worden om deuren te openen, kun je ook inzetten om activiteit te monitoren. Hoe vaak loopt iemand van een afdeling om andere collega’s op te zoeken? Uit data kun je mogelijk aflezen dat iemand lagere salescijfers heeft, ook minder contact heeft met klanten. Dit kun je positief formuleren als een coachingsmethode, maar het continu monitoren van medewerkers heeft ook enge kanten. Bij de HR-tech-meet-ups discussiëren we over de noodzaak van (internationale) regelgeving. HR moet mijns inziens deze discussie binnen bedrijven aanzwengelen”, stelt Van Ierschot. “Sowieso vind ik dat HR meer zijn verantwoordelijkheid mag nemen in ethische discussies, zoals de bonuscultuur. Te vaak is de doelstelling van het bedrijf leidend. Bij veel bedrijven wordt het gat tussen de laagst- en hoogstbetaalde baan groter. Wat voor invloed heeft dit op de cultuur? Deze discussies worden veel te weinig gevoerd. Bestuurskamers missen vaak de connectie met het maatschappelijk veld. Aan HR de taak om een goede sparringpartner voor het bestuur te zijn en de aansluiting met het maatschappelijk veld te zoeken”, meent Van Ierschot. “Maar ik ben optimistisch. Er zitten steeds meer mensen met een HR-achtergrond in de Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen. Zodoende komt er meer aandacht voor deze onderwerpen, nu nog harde data toevoegen en overtuigingskracht!”