Boeien en binden begint bij je contractenbeleid – Waarom je keuzes voor vast en flex meer zeggen over je als werkgever dan je denkt

Je kunt de beste recruitmentafdeling hebben en de mooiste ontwikkelprogramma’s opzetten, aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden bieden en een state-of-the-art werkplek inrichten, maar als je contractenbeleid vooral is gebaseerd op ‘wat mag volgens de wet’, dan gaat er iets knellen.

Een hoog flexpercentage kan je wendbaarheid vergroten en soms simpelweg noodzakelijk zijn, maar ook je cultuur uithollen en kennis sneller laten wegvloeien

Boeien en binden begint namelijk niet bij een personeelsfeest of een bonusregeling, maar bij de basis: de manier waarop je afspraken maakt over werk en zekerheid. Heb je hier een duidelijke visie op en voer je die ook uit?

Uit de mond van een arbeidsrechtadvocaat klinkt dit misschien gek, maar de wet is in die zin slechts een kader, een norm van wat er mag. Maar daarbinnen heb je wel degelijk keuzes te maken. Doe je dat weloverwogen en vanuit visie of…?

Ik was laatst in gesprek met een onderneming die heel serieus met dit thema bezig is. Dat inspireerde mij tot het schrijven van dit blog.

Wet vs. wil

De wet geeft kaders: drie tijdelijke contracten in drie jaar, daarna een vast contract. Of eerst een jaarcontract, dan een tweede, en pas daarna vast. Er zijn meerdere varianten mogelijk binnen de kaders van de wet of bijvoorbeeld de cao waar je onder valt. Veel werkgevers volgen dat schema blind. Omdat het mag of omdat je de maximale wettelijke flexibiliteit wilt benutten. Omdat ‘dat nou eenmaal het beleid is’. Sommige werkgevers kijken aan waar de wetgever mee komt.

Dat kan allemaal. Maar wat wil je zelf als werkgever? Hoe past je contractenstrategie bij je visie op werk, op de rol van medewerkers, op de relatie die je wilt bouwen? Als je zegt dat mensen je grootste kapitaal zijn, maar je schuift een vast contract steeds vooruit, dan voelt dat voor medewerkers mogelijk als een mismatch. De vraag is of dat verstandig is en of je – ondanks dat je doet wat mag – dan nog kunt spreken van maatschappelijk verantwoord werkgeverschap (MVW). De World Health Organization (WHO) noemt MVW ‘the right, the smart en the legal thing to do’.

Kijk op de site van AWVN voor meer informatie over MVW

Vast of flex: verhouding en verhaal

De verhouding tussen vaste en flexibele contracten is meer dan een kostenplaatje of risicobeheersing. Een hoog flexpercentage kan je wendbaarheid vergroten en soms simpelweg noodzakelijk zijn, maar ook je cultuur uithollen en kennis sneller laten wegvloeien, zeker als het in feite een te hoog percentage flex is. Te veel vast kan je juist verlammen bij veranderingen. Je hebt dan geen speelruimte meer om kansen te grijpen of knelpunten op te lossen.
De kunst is de balans die past bij je ondernemings- en HR-strategie én bij de talenten die je wilt aantrekken en behouden. Dat vraagt om keuzes die je kunt uitleggen, niet alleen intern maar ook extern — aan sollicitanten, klanten en investeerders.

Skills-based werken: de HR-aanpak van de toekomst

Hoe zorg je ervoor dat mensen zich blijven ontwikkelen in en door hun werk? Skills-based HRM geeft daar een antwoord op. Deze training geeft jou als HR-professional handvatten om talenten en vaardigheden van mensen in en toe te passen in beleid en praktijk. Je maakt kennis met digitale tools zoals online matchingstools en het Skillspaspoort en je ontdekt hoe je duurzame inzetbaarheid echt vormgeeft. Praktisch, strategisch en direct toepasbaar.

Meer informatie training

Focus op de medewerker én de business

Een contractenbeleid dat mensen bindt, houdt rekening met hun behoefte aan zekerheid, perspectief en ontwikkeling. Maar die focus op de medewerker moet samengaan met de harde kant: de business moet doordraaien, wendbaar blijven en de juiste mensen op de juiste plekken hebben.
Dat betekent dat je niet alleen kijkt naar wat medewerkers willen, maar ook naar waar de organisatie naartoe wil en welke talenten daarvoor cruciaal zijn. Een goede match tussen mens en rol — en een beleid dat die match ondersteunt — is essentieel om zowel medewerkers als bedrijfsresultaten te laten floreren.

De rol van de medezeggenschap

De ondernemingsraad (OR) is geen obstakel maar een partner in het vormgeven van je personeelsbeleid. Contractvormen raken direct aan het gevoel van zekerheid, ontwikkelkansen en betrokkenheid van medewerkers. Door de OR vroeg te betrekken, krijg je niet alleen draagvlak, maar vaak ook scherpere inzichten in wat er speelt op de werkvloer. En vergeet niet dat de OR ook instemmingsrecht heeft op dit terrein.

De HR-agenda 2026 en de krappe arbeidsmarkt

2026 staat voor de deur en veel organisaties werken nu hun HR-agenda’s voor het nieuwe jaar uit. De krappe arbeidsmarkt blijft voorlopig een realiteit: in veel sectoren is het lastiger om mensen te vinden dan om klanten te werven. In zo’n context is het contractenbeleid geen operationeel detail, maar een strategisch instrument.
Een heldere visie op vast/flex, onderbouwd met je werkgeverswaarden, kan het verschil maken tussen een organisatie die telkens opnieuw moet werven en een organisatie die talent weet te behouden. Juist nu is het moment om keuzes te herijken en in te bedden in je HR-strategie.

Van beleid naar beleving

Boeien en binden vraagt om consequentie. Als je medewerkers zekerheid en perspectief wilt bieden, laat dat dan ook zien in je contractkeuzes. Maak die keuze in elk geval bewust en betrek de OR tijdig.

• Benoem in je HR-visie waarom je voor een bepaalde route kiest.
• Leg uit wat dat betekent voor medewerkers nu én over een paar jaar.
• Zorg dat leidinggevenden het verhaal kennen en uitdragen.

Wie alleen het wettelijk minimum volgt, krijgt ook vaak minimale loyaliteit terug. Wie bewust kiest voor een contractenbeleid dat past bij de eigen waarden, investeert in een sterkere binding — en die betaalt zich terug in motivatie, kennisbehoud en reputatie.

Als je straks met je directie of HR-team bij elkaar zit op de hei, toets je contractenbeleid dan eens aan je visie aan de hand van deze vragen:

1. Wat is ons verhaal?
   – Kunnen we in één zin uitleggen waarom we voor deze verhouding vast/flex kiezen?
   – Past dat verhaal bij onze waarden en ons employer brand?
2. Vanuit wie kijken we?
   – Is ons beleid primair ingericht op risicobeheersing, kosten of talentbehoud?
   – Hoe voelt ons beleid voor iemand die net start, of voor een medewerker die al twee jaar op tijdelijke basis voor ons werkt?
3. Wat is de stip op de horizon?
   – Weten we welk type organisatie we over drie jaar willen zijn qua omvang, structuur en personeelsmix?
   – Past ons huidige beleid daarbij, of moeten we al eerder bijsturen?
4. Gebruik van wettelijke ruimte
   – Gebruiken we de wettelijke mogelijkheden om te verlengen vooral omdat het mag, of omdat het ook echt bijdraagt aan onze doelen?
   – Wat zouden we doen als er geen wettelijke maxima waren?
5. Dialoog en draagvlak
   – Is de ondernemingsraad vroeg betrokken bij het gesprek over vast/flex en contractduur?
   – Wordt hun input zichtbaar verwerkt in het beleid?
6. Impact op boeien en binden
   – Kunnen we aantonen dat ons contractenbeleid bijdraagt aan behoud van talent én aan het realiseren van onze businessdoelen?
   – Zo niet, welke aanpassingen zijn nodig om dat effect te versterken?

Ik wens jullie een mooie sessie.

LEES OOK: 2 van de 5 werkgevers wil aantal vaste medewerkers binnen de organisatie omhoog krijgen