Culturele factoren wegen zwaarder dan alleen technologie

Zo'n beetje elk managementcongres en -seminar ging de afgelopen jaren over 'disruptie' en de 'transformatie' die bedrijven en andere organisaties moesten doorlopen, waarbij een hoofdrol was weggelegd voor 'digitalisering'. Organisaties moeten veranderen, en snel een beetje, was de boodschap. Vaak met de toevoeging dat ze daarvoor allerlei digitale 'tools' moesten inzetten – zoals de Ubers en Netflixen van deze wereld dat ook met zoveel succes hebben gedaan. Maar is die boodschap wel terecht? 

Niet volgens het nieuwe onderzoek 'The Adaptable Business' dat de WHU – Otto Beisheim School of Management in opdracht van softwareleverancier Oracle heeft uitgevoerd onder 6.500 professionals, onder wie 850 beslissers op HR-gebied. De belangrijkste conclusie uit het onderzoek is dat de efficiency van een bedrijf slechts in zeer beperkte mate afhangt van alleen technologie, voor nog geen 5 procent. 

Zeven factoren

Uiteraard is technologie wel een voorwaarde om goed te presteren, maar veel belangrijker zijn zeven andere, culturele factoren. En dan in het bijzonder in hoeverre beslissingen worden genomen op basis van data (bijna 12 procent), gevolgd door hoe flexibel een bedrijf zich opstelt en hoe groot de bereidheid is om veranderingen door te voeren (10 procent). Bijna net zo belangrijk is dat er in het bedrijf een grote bereidheid tot leren is en er een ondernemende instelling heerst (beide ook 10 procent). 

In 40 procent van de bedrijven zijn beslissingen vooral hiërarchisch bepaald 

“Het onderzoek biedt bedrijven inzicht in hoe ze kunnen voorkomen dat ze blindelings een nieuwe technologie invoeren, een zekere managementtrend volgen of wat te volhardend blijven volhouden aan een strategie die ineffectief is”, zegt Oscar Lausegger, Strategy Director HCM Applications van Oracle voor de Benelux. 

Sterker nog, het biedt leidinggevenden een 'kompas' waarmee ze zich zakelijk kunnen oriënteren, zegt Wilhelm Frost, die voor de WHU – Otto Beisheim School of Management meewerkte aan het onderzoek. “Ongeacht hun business model, kunnen bedrijven er hun voordeel mee doen. Het mooie is ook dat het onderzoek de volgorde van belangrijkheid van de zeven factoren aangeeft. Dit geeft bedrijven de mogelijkheid om prioriteiten te stellen wanneer ze veranderingen willen doorvoeren. Ze kunnen beginnen met het laaghangend fruit en van daaruit verdergaan.”

Liever geleidelijk veranderen

Want veranderingen zijn wel degelijk noodzakelijk, ook volgens dit onderzoek, en een onderneming moet zoals de titel al aangeeft ‘adaptable’ zijn en zich aanpassen aan nieuwe ontwikkelingen. Alleen verschilt het tempo waarin die transformatie moet worden doorgevoerd, zegt Joachim Skura, Strategy Director HCM Applications van Oracle voor Duitsland en Zwitserland.

“Het idee dat hoge snelheid geboden is omdat disruptie dreigt is overschat. Het hangt maar net af van de sector waarin een bedrijf zich bevindt en van het bedrijf zelf. Veranderingen in de media voltrekken zich bijvoorbeeld langzamer dan vaak wordt gezegd: kranten zijn ondanks de digitalisering nog niet weggevaagd. Hetzelfde geldt voor kunstmatige intelligentie, dat nogal eens wordt gepresenteerd als een vakgebied dat zich stormachtig ontwikkelt, maar in werkelijkheid geleidelijk aan volwassen aan het worden is.”

Transformatie is een marathon, geen sprint

“Een bedrijf in een snel veranderende markt dat nauwelijks gedigitaliseerd is of in andere opzichten heel ouderwets is doet er uiteraard goed aan een snelle inhaalslag te maken”, besluit Skura. “Maar andere bedrijven kunnen geleidelijk aan de zeven factoren afwerken, en geleidelijk aan veranderingen doorvoeren. Maar al te vaak is een transformatie een marathon, geen sprint.” 

De CHRO kan er als 'change manager' sterk toe bijdragen dat een bedrijf vaker op basis van data beslissingen gaat nemen

Voor al die bedrijven die zich niet hals over kop hoeven aan te passen geldt, in de woorden van Lausegger: “Overweeg goed welke kant je op wilt als organisatie en maak weloverwogen keuzes. Maar, wat wel essentieel is, is zodra je de keuze maakt om te veranderen, de technologie zeer belangrijk is om de verandering te ondersteunen. Het is niet zo dat elke technologische HR-oplossing de zeven wetenschappelijk onderbouwde factoren ondersteunt.”

Exit HIPPO

Dat is een opsteker voor de CHRO, aangezien die veel meer invloed kan uitoefenen op de bedrijfsvoering dan vaak wordt gedacht. Zij is het immers die eindverantwoordelijke is voor het menselijk kapitaal, en daarmee is zij het ook die de culturele veranderingen kan aanzwengelen die tot een geslaagde algehele transformatie kunnen leiden – even aangenomen dat zij er inderdaad op is gespitst die rol te spelen, natuurlijk, en dat de CHRO meer wil zijn dan een staffunctionaris met personeelsadministratie als voornaamste verantwoordelijkheid.

De CHRO als 'change manager' bestrijkt ook terreinen die je misschien niet zou verwachten. Zo kan hij er in grote mate toe bijdragen dat een bedrijf vaker op basis van data beslissingen gaat nemen. “Je zou misschien denken dat een bedrijf vooral datascientists moet aannemen om 'data driven' beslissingen te nemen. Maar dat heeft pas zin als binnen het bedrijf de cultuur ernaar is, aangezien anders de kans groot is dat de argumenten die datascientists aandragen worden genegeerd door hun superieuren”, zegt Frost. 

Uit het onderzoek blijkt dat in 40 procent van de bedrijven beslissingen vooral hiërarchisch bepaald zijn. “Om dat te doorbreken heb je in een bedrijf mensen nodig die ondernemend zijn ingesteld en een sterke persoonlijkheid hebben, zodat ze in durven te gaan tegen hun superieuren wanneer die ondoordachte besluiten durven te nemen.

De CHRO kan ervoor zorgen dat dat soort mensen er komt, en dat het bedrijf eerder op mentaliteit en andere 'soft skills' selecteert dan op opleiding en technische vaardigheden. Zij kunnen dan vervolgens de weg effenen voor een 'data driven' cultuur, en een einde te maken aan de dictatuur van de HIPPO' – de 'highest paid persons opinon'”, aldus Frost.