CV en motivatiebrief steeds minder betrouwbaar – werkgever moet andere criteria zoeken

De gemiddelde sollicitatie staat vol van leugens, verdraaiingen en verfraaiingen. Organisaties die onwaarheid willen ontmaskeren, zijn daar veel tijd en geld mee kwijt, zonder dat ze een goed beeld krijgen van persoonlijke kwaliteiten. “Daarom kun je beter stoppen met motivatiebrieven en CV’s”, betoogt Gusta Timmermans, eigenaar van Recruitment Builders, een adviesbureau voor recruitment en employer branding.

Spreek je met een projectmanager die een prachtig project heeft geleid, vraag dan door naar de persoonlijke rol daarbij van de sollicitant

“Een CV is een opsomming van banen. De meeste sollicitanten noemen vooral de laatste drie. Doe eerst maar eens een call met een sollicitant. Vraag wat een sollicitant heeft doen besluiten om te solliciteren en wat aanspreekt in de vacature.” Die paar vragen bieden volgens Timmermans al een goed opstapje om te informeren naar noodzakelijke basiskwalificaties, zoals taalvaardigheid, een rijbewijs of verplichte certificaten.

Timmermans reageert op het laatste onderzoek over liegende sollicitanten die de feiten verdraaien op hun CV’s. Het bureau Validata concludeerde op basis van onderzoek onder vijftienhonderd mensen dat één op de acht sollicitanten zich bedient van leugentjes om bestwil. Vooral werkervaring, vaardigheden en de lengte van een dienstverband worden opgeleukt.

Junior zegt een senior te zijn

Maar om dit als fraude te betitelen, zoals het onderzoeksbureau doet, gaat Gusta Timmermans een brug te ver. “Je kan mensen moeilijk aanrekenen dat ze zich beter voordoen dan ze zijn. Ondanks de vele vacatures wordt van sollicitanten toch verwacht dat ze outstanding zijn. De arbeidsmarkt blijft concurrerend op kwaliteit.”

De meeste verfraaiingen van CV’s betreffen volgens Timmermans geen leugens. “Iemand die junior is, maakt er senior van op het CV. Geen leugen, want taken op juniorniveau horen bij een andere organisatie bij het seniorniveau. Aanpassen van functietitels komt ook vaak voor. Dan zijn mensen geen informatiemanager meer, maar noemen ze zichzelf HR Analytics manager, wat vaak beter in de markt ligt. Inhoudelijk gezien klopt dan vaak wel. En natuurlijk zeg je dat je een teamplayer bent als dit volgens de vacature belangrijk is.”

Niets om je druk over te maken, vervolgt Timmermans. Toch wil een werkgever de beste kandidaten selecteren, en daarvoor is het belangrijk om te weten wat er van een sollicitant verwacht kan worden. “Daarvoor kun je niet vertrouwen op CV’s en sollicitatiebrieven. Veel sollicitanten laten deze schrijven door ChatGPT, plus de opdracht om ze zo te formuleren dat niet te achterhalen is dat AI gebruikt is.”

Het echte verhaal horen

Belangrijk voor een goede impressie van een kandidaat is de interactie, aldus Timmermans. “Daarin ga je op zoek naar hoe de sollicitant past in wat je nodig hebt. Spreek je met een projectmanager die een prachtig project heeft geleid, vraag dan door naar de persoonlijke rol daarbij van de sollicitant. Dan hoor je het echte verhaal. Kijk daar vooral naar competenties die nodig zijn.”

Heb je niet scherp wat je precies zoekt, dan roep je als werkgever het onheil over je af, zo waarschuwt Timmermans. “Plaats je bijvoorbeeld een vacature voor een monteur, dan is die vraag zo ruim dat je ze uit alle hoeken en gaten krijgt, met allerlei ongerichte informatie over voorkeuren en werkervaring.”

Leg een case voor

Vraag niet of iemand in een functie heeft gewerkt, maar informeer naar persoonlijke drijfveren, ervaringen en vaardigheden, zo besluit Timmermans. “Vraag bijvoorbeeld naar de beste drie vaardigheden. Dan ga je daarover het gesprek aan en dan komen de verhalen die vaak een eerlijke, persoonlijke indruk geven. Of leg mensen een case voor, dan komt naar voren welke keuzes sollicitanten maken. Een persoonlijke benadering verdient de voorkeur boven vragen naar algemene informatie waar mensen alle kanten mee op kunnen. Laat staan dat ze daarover open en eerlijk willen zijn.”