De 8 uitdagingen in het HR-analyticsproces

Het afgelopen jaar piekte het gebruik van HR Analytics, constateert Josh Bersin, directeur van de Amerikaanse HR-tak van Deloitte. De kenner van de wereldwijde markt voor e-HRM en HR Analytics zei dit in een interview met Fortune. Kijkend naar de cijfers staat HR aan de vooravond van een nieuwe fase.

Zo verdubbelde sinds mei 2015 het percentage bedrijven dat predictive HR-analytics gebruikt van 4 naar 8 procent. Investeerders staken vorig jaar al zo’n 2 miljard dollar in bedrijven die apps leveren voor onder meer werving, performancemanagement, engagement, enzovoort. 
Grote belangstelling voor analytics 
Dat HR Analytics ook in Nederland over belangstelling niet te klagen heeft blijkt uit het groeiende aanbod van congressen, seminars en opleidingen over het onderwerp. Grote belangstelling voor analytics zie je al langer in de marketing en de finance & control. Daarbij oriënteren zich zowel organisaties uit de private sector als uit de publieke sector op de mogelijkheden van data-gedreven besluitvorming. Zo schetst het rapport ‘Naar een data-gedreven gemeente’ uit 2015 ze voor de lokale overheden. 
Het hangt natuurlijk allemaal samen met de digitalisering van vrijwel alles en de aankomende automatiseringsgolf, die organisaties de komende jaren diepgaand en blijvend gaat raken. Zoals uit de bovengenoemde cijfers blijkt, geldt dat niet in de laatste plaats voor het aantrekken, ontwikkelen en belonen van medewerkers. Vrijwel iedere HR-professional ziet die technologische innovaties in zijn of haar dagelijks werk terug.
 
HR-analytics als meest uitdagende innovatie 
Daarbij geldt HR-analytics niet alleen als een van de meest veelbelovende maar voor velen toch ook wel als een van de meest uitdagende innovaties. Van een kant wel begrijpelijk, want het is niet een thema dat je je op een achternamiddag even eigen maakt. Moeilijk is het echter ook niet, mits je er wat tijd in steekt. Ik zet de belangrijkste uitdagingen op een rij. 
De eerste en voor velen momenteel de belangrijkste is om vertrouwd te raken met de methodiek en de mogelijkheden. HR-analytics combineert verschillende vakgebieden. In elk geval alle HR-specialiteiten, arbeids- en organisatiepsychologie, bedrijfskunde, statistiek, data-analyse, informatica, ICT. Dan heb je de belangrijkste wel gehad.  
HR-analytics als een cyclisch proces 
De vakkennis uit die verschillende terreinen pas je toe in verschillende fasen van het HR-analyticsproces. Daarbij helpt het om HR-analytics te zien als een cyclisch proces. In “HR Analytics, waarde creëren met data-gedreven HR-beleid” hebben we dat proces verdeeld in acht stappen. Iedere stap van dat proces vergt een andere combinatie van kennis en vaardigheden. Een goed hulpmiddel is door die acht stappen heen te lopen om te inventariseren wat er nog aan ontbreekt. Ik som ze even op.

Stap 1. De businessvraag achterhalen
In deze stap achterhaal je in overleg met het management wat er bovenaan de organisatieagenda staat. Bijvoorbeeld: kostenbeheersing, klanttevredenheid, productinnovatie, enzovoort. 
 
Stap 2. De businessvraag vertalen naar een analytics-vraagstuk
Die businessvraag moet nu vertaald worden in een HR-vraagstuk. Bijvoorbeeld: hoe kunnen we de betrokkenheid verhogen zodat de klanttevredenheid stijgt? 
Stap 3. Data verzamelen
De HR-analyticsvraag bepaalt welke data nodig zijn voor de beantwoording. Hiervoor moeten bestaande databronnen geïnventariseerd worden of nieuwe data worden verzameld. 
Stap 4. Data prepareren
De verzamelde data zijn meestal niet direct bruikbaar voor analyses en moet je eerst schoonmaken en/of verrijken, of koppelen, bijvoorbeeld als de data uit verschillende systemen komen. 
Stap 5. Data analyseren en vertalen in inzichten
De data analyseren met behulp van m.n. statistische methoden en datamining; uit de verkregen resultaten zijn inzichten af te leiden. Bijvoorbeeld: vaste medewerkers hebben de meeste tevreden klanten.
Stap 6. Rapportage, visualisatie en presentatie van de inzichten
De inzichten moeten overtuigend worden gepresenteerd aan het management en andere betrokkenen. Een juiste visualisatie bepaalt mede het draagvlak voor het gewenste HR-beleid. 
Stap 7. inzichten vertalen in HR-beleid en dit implementeren
Door de inzichten te vertalen in de juiste HR-interventies en –beleid kan de businessvraag worden opgelost: Bijvoorbeeld: minder flexwerkers inzetten leidt tot een hogere klanttevredenheid.
Stap 8. Effecten van HR-interventies meten
Door de effecten van de interventies zo te formuleren dat ze meetbaar zijn (kwantificeren) kun je aantonen hoe succesvol ze zijn. Als dat tegenvalt heb je voldoende gegevens om oorzaken te analyseren en eventuele nieuwe businessvragen te formuleren (stap 1).
De voor HR Analytics vereiste kennis en vaardigheden variëren dus van klassieke HR-competenties, zoals concrete HR-vraagstukken afleiden uit de organisatieagenda, tot en met gedegen kennis van de statistiek, bijvoorbeeld voor het opstellen van een voorspellend model. Dat laatste laat je natuurlijk aan een interne of externe (HR-)analist over. 
Voor de meeste HR-professionals zal de eerste uitdaging zijn het beheersen van de stappen 1 en 2 en de stappen 7 en 8. Een onmisbare stap is verder het vergroten van de basiskennis van de statistiek en van data-analyse. Dat vergemakkelijkt de communicatie tussen zowel HR-manager en management als tussen HR-manager en HR-analist. Een geruststelling: deze stap is in de praktijk minder moeilijk dan hij lijkt, maar wel verrassend verhelderend. 
Tools en apps op de markt
Tot slot is het belangrijk om te inventariseren welke tools en apps er momenteel op de markt zijn. Deze ontwikkelt zich in een rap tempo, en zeker niet alleen aan de overkant van de oceaan. 
Toine Al
HR-specialist en publicist

Gerelateerde artikelen