Door: Monique Reijntjes

“Coaching inzetten als instrument om talent te ontwikkelen van high potentials is inmiddels een standaardprocedure. Coaching is ook in ruime mate aanwezig en beschikbaar voor werknemers die uitgevallen zijn. Maar er blijft een grote groep onbediend. Aan de ene kant de medewerkers die eigenlijk wel prima functioneren maar voor wie het bespreken van ontwikkelpunten met een coach goed zou.

“Aan de andere kant de mensen waar latent iets sluimert of die levensloopstress ervaren door lifechanging events. Dat zie je bijvoorbeeld gebeuren bij het krijgen van een kind. Medewerkers kunnen ongewild in de knoop raken. Een coach helpt dan bij onder andere herinrichten van werk en privé balans. Dat kan zomaar het verschil zijn tussen duurzame inzetbaarheid of uitval vanwege burn-out. Dus juist daar zit winst,” zegt Dickey Pronk. 

Waarom is er geen professioneel matchingmodel voor coaches en coachees? 

Coaching beschikbaar en gemeengoed maken voor deze middengroep reduceert volgens de directeur, van het eerste platform dat een 100% match tussen coach en coachee garandeert, tijd en dus kosten en de resultaten van de coachtrajecten zijn ook nog eens effectiever. “De cijfers (zie kader) laten het gewoon zien.” 

Volgens Dickey is de markt toe aan een nieuw perspectief, want er is geen one size fits all. En dus kom je er met een relatief kleine coachpool in je organisatie niet, je bereikt niet al je medewerkers. Want wat bij Shirley van accounting werkte, werkt misschien helemaal niet bij Bart van functioneel beheer of misschien zelfs averechts. 

Telefonisch spreek ik Dickey Pronk, directeur van Coachplatform Gingermood, vanuit haar nieuwe thuishaven Texel. “Ik ben nog wel een aantal dagen in de week in Amsterdam te vinden, maar merk dat het me wel bevalt: nòg scherper afwegen wanneer ik ergens ook echt fysiek aanwezig moet zijn.” Een van de lessen van Corona volgens haar. “Doe ik het juiste en doe ik het juiste goed?”

Liefde op het eerste gezicht

In 2015 ontvangt ze een e-mail via haar kapper, “zo’n mail waarvan je denkt: wat moet ik ermee?” Maar die haar toch aanzet tot actie. De kapster heeft de oprichter van Gingermood in haar stoel zitten. Barbara Martens. Barbara, oud-McKinseyaan, INSEAD MBA op zak en een succesvol businessmodel opgezet met Guideon, een landelijke betrouwbare computerservice-aan-huis, heeft een nieuwe ingeving voor een gat in de markt.

“Waarom is er geen professioneel matchingmodel voor coaches en coachees? Hoe kan het dat er in een branche waar zoveel afhangt van de juist klik geen kwalitatief en kwantitatief hulpmiddel is om de juiste hulpvraag aan de juiste hulpverlener te koppelen?”

De beste ideeën ontstaan vaak uit het gevoel van een gemis, zo ook Gingermood. “Een kop koffie drinken kan geen kwaad,” dacht Dickey terwijl ze een afspraak inplande met Barbara. Het is zakelijk gezien “liefde op het eerste gezicht”. Barbara, toen al behoorlijk ziek, vroeg Dickey een plan te maken om Gingermood next level te brengen. Dickey, gepokt en gemazeld als bestuurder en interimmer, eraan gewend binnen no-time de onderste steen boven te krijgen, kwam met een krachtig voorstel. 

Zielsverwant

Begin 2016, wanneer het fysiek steeds slechter gaat met Barbara, bespreken ze de notariële aspecten van een volledige overname door Dickey van Gingermood. Barbara voelt dat haar geesteskind bij haar zakelijke zielsverwant in goede handen is. Dickey: “Zeker had ik het bedrijf liever samen met Barbara tot een succes willen maken, maar ik ben er trots op dat ze zoveel vertrouwen in me had en voel me vereerd dat ik met Gingermood een bijdrage lever om de coachingsmarkt te professionaliseren”. Na het onvermijdelijke overlijden van Barbara Martens, een groot verlies voor familie, vrienden, klanten, partners en medewerkers, zet Dickey haar legacy voort. 

Barbara had de fundamenten van Gingermood al helemaal uitgewerkt. Met de UvA was er een wetenschappelijk onderbouwde vragenlijst ontwikkeld. De vragenlijst helpt om de aspecten – voor coaching en coachvraag – die objectief beoordeeld kunnen worden eruit te filteren.  

Wat goed is voor de een, is niet automatisch goed voor de ander 

Dickey is een lobbyist, een pleitbezorger van het toegankelijk maken van coaching voor iedereen, niet alleen voor de bovenste laag in het bedrijfsleven of werknemers bij grote bedrijven. Ook voor medewerkers in het MKB – met bijna 99% aan arbeidsplaatsen de motor van de Nederlandse economie – moet coaching op bepaalde punten in hun carrière laagdrempelig toegankelijk zijn.

“Denk je eens in hoeveel geld we als maatschappij besparen wanneer mensen veel eerder toegang hebben tot iemand. Een precies passende professional met wie ze een volgende stap, een vastgelopen carrière, of twijfels kunnen bespreken. Dat is toch fantastisch”. 

Business-case klopt 

“En dat ik dat vind is natuurlijk logisch, ik geloof erin, maar de cijfers laten ook zien dat de business-case klopt.” Ter illustratie: Een medewerker die uitvalt kan een organisatie zomaar tussen de 50 tot 75K kosten, los van juridische aspecten en druk op een HR-afdeling. Een coachtraject bij Gingermood kost gemiddeld 10-13 sessies van tussen de 80-150 euro per uur. Dus voor een fractie van de kosten heb je meer effect èn beter resultaat. Daar hoef je toch niet lang over na te denken, toch?”

“Organisaties die al met een eigen coachpool werken bieden we de mogelijkheid om deze coaches te objectiveren en te onboarden in het platform. Als het bedrijf het belangrijk vindt zorgen we dat eigen coaches altijd als eerste worden aangeboden aan een coachee. Maar we zien dat er zoveel verschillende vragen zijn dat soms een coach uit een compleet andere hoek ineens de beste match is,” zegt Dickey over de praktische kant van het coachplatform.

Juist nu investeren in coaching als middel voor duurzame inzetbaarheid 

2020 gaat de geschiedenisboeken in als het jaar met de meest intensieve economische en maatschappelijke crisis buiten oorlogstijd. “Langzaamaan zien we twee groepen ontstaan, een groep die zo snel mogelijk weer terug naar het oude wil, en een groep die de crisis gebruikt om een transitie door te maken. Deze tweedeling zullen we ook in bedrijven, bij klanten en bij personeel gaan zien. Daar gaan we de effecten nog van voelen en onze medewerkers moeten leren schakelen tussen deze twee groepen,” is Dickey van mening. 

“Net zoals het juist nu een goed moment is om te investeren in duurzaamheid is het ook juist nu een perfect moment om te investeren in ontwikkeling van mensen. De overheid heeft nu zelfs in steunpakketten dat men aantoonbaar moet investeren in scholing van medewerkers. Coaching en intervisie zijn een vorm van scholing, zeker als hierbij ‘een van werk naar werk’ component een rol speelt.” 

Achterstallig onderhoud 

“Voor Corona was het misschien moeilijk om goede mensen te werven. Na Corona moeten deze zojuist met veel inzet geworven medewerkers ineens: anders werken, meer doen, achterstallig onderhoud wegwerken èn flexibel zijn. Er worden totaal andere competenties gevraagd en je moet wel je hoofd boven water houden. Ondersteuning hierbij is het verschil tussen uitval en continuïteit.” 

Blijf jezelf challengen is Dickey’s visie. “Doen wij het goed? En doen we het goede goed genoeg? Wij hebben ons dat ook afgevraagd, en zullen dat blijven doen. Daar komen mooie ontwikkelingen en projecten uit voort, die disruptief kunnen werken. Normaal kost een matchingsproces ongeveer 2,5 uur. Dat is relatief kort, maar we wilden nu een manier vinden om iemand binnen een half uur aan een passende professional te koppelen.

“Samen met HumanTotalCare, een overkoepelende Arbo-organisatie die via meerdere arbodiensten in totaal 1,5 miljoen medewerkers vertegenwoordigd, ontwikkelden we de MijnCoachLijn. MijnCoachLijn is ‘een psychische hulplijn voor werkenden die vast (dreigen te) lopen in deze turbulente Corona tijd’, maar blijft ook na het versoepelen van maatregelen in de lucht. Want het bewijs is er dat door snelle en daadkrachtige begeleiding (langdurige) uitval van een werknemer kan worden voorkomen.”

Transparantie is key

“Ik denk dat bestuurders niet weten hoeveel onzekerheid er leeft. Mijn advies zou zijn: Stel de juiste vragen aan je medewerkers, alleen zo kom je erachter hoe het echt met ze gaat. Ga niet alleen maar af op verzuimcijfers. En ben zo transparant mogelijk, hoe heeft Corona jouw bedrijfsprocessen geraakt, wat voor beslissingen zijn er voorhanden, waar twijfel je over? Hoe staat het ervoor?

“Dat creëert geen onrust in je workforce, maar juist begrip, vertrouwen en zelfstandigheid. Transparant gedrag wakkert transparant gedrag aan. Je zult ook van je medewerkers meer te weten komen. Zij verstoppen hun gevoelens niet meer maar zullen eerder geneigd zijn hulp te zoeken, voor het te laat is en ze uitvallen of fouten gaan maken die niet meer te herstellen zijn,” aldus Dickey.

“Het is heel normaal voor organisaties om een visie te communiceren over hoe je met klanten omgaat. Gebruik deze parallel en ontwikkel en communiceer een visie op hoe je met medewerkers omgaat, dat vraagt in heel veel bedrijven om een omslag. Gebruik de post-corona periode om juist die transitie te maken.”