De huidige arbeidsmarkt? Business as usual voor HRM-professionals

Een kwart van de bedrijven in Nederland kan vanwege een tekort aan personeel niet op volle kracht ondernemen. Dat is een serieus probleem voor deze organisaties, maar eigenlijk voor elk bedrijf dat wil groeien en zich wil blijven ontwikkelen.

Hoe kun je als werkgever de juiste mensen binnenhouden en blijf je aantrekkelijk voor nieuwe talenten? Wat heb je te bieden en waar vind je de kandidaten die openstaan voor een aanbod?

Auteur: Erik ten Bruggencate, Country Manager Benelux bij Workday

Lees ook: Wat hebben medewerkers nodig? Vraag het ze!

Snel groeiend risico

Er zijn momenteel bijna evenveel vacatures als mensen die werk zoeken. Met zo’n 300.000 openstaande vacatures is het aantal in Nederland in een jaar tijd met een kwart gestegen.

Uit onderzoek van Gartner komt naar voren dat het tekort aan talenten wereldwijd (naar verwachting 85,2 miljoen in 2030) nu een van snelst groeiende risico’s is voor organisaties.

Nu is voor HRM-managers de zoektocht naar toptalent altijd al een uitdaging geweest. Maar die is dus weer een stukje groter geworden. Er worden inmiddels andere strategieën gevraagd om juiste medewerkers te vinden en binnen te houden.

De IT-sector als voorbeeld

Allereerst is het belangrijk om te weten waar kandidaten naar op zoek zijn en waar ze gevoelig voor zijn. AG Connect en Berenschot deden recent onderzoek in de IT-sector naar de wensen en overstapmotivatie van IT-medewerkers.

Daaruit blijkt onder meer dat salaris nog steeds een belangrijk punt is voor medewerkers. Op de vraag welke arbeidsvoorwaarde ze het liefst zien verbeteren in het komend jaar bij hun huidige werkgever, antwoordt bijna de helft (46,6%) van de IT-medewerkers ‘geld’.

Toch is de conclusie dat geld de belangrijkste overstapmotivator is, te kort door de bocht. De belangrijke redenen om elders te gaan werken, zijn ontwikkelingsmogelijkheden (22%), sfeer op de werkvloer (19%) en dan pas salaris (19%).

De IT-medewerker en -sector is misschien niet representatief voor alle sectoren en disciplines, maar je kunt ervan uitgaan, dat je als werkgever wel iets meer moet bieden dan alleen geld.

Doorlopende feedback

Als werkgever (en HR-professional) is het in ieder geval belangrijk dat je weet wat er leeft bij medewerkers. Je wilt niet alleen de halfjaarlijkse verplichte functioneringsriedeltjes afwerken, maar doorlopend feedback vragen en geven.

Dat levert niet alleen waardevolle informatie op, dat zorgt er ook voor dat medewerkers zich gehoord, gewaardeerd en gerespecteerd voelen. Zo kun je bijvoorbeeld ook tijdig oplopende werkdruk signaleren en relevante opleidingen en ontwikkelingsmogelijkheden voorstellen.

Hoe haal je die inzichten op een gestructureerde manier naar boven in je organisatie en hoe manage je het beleid en de activiteiten die op die inzichten zijn gebaseerd? Daarvoor is het verstandig om technologie in te zetten.

Sterker, zonder een goed HR-systeem dat informatie genereert, inzichtelijk maakt en vanuit één bron beschikbaar maakt, ben je nergens.

‘Look within to win’

Dan de vraag waar je de broodnodige versterking vindt. Mijn advies is je scope te verbreden. Talenten met een minder voor de hand liggend carrièrepad en een afwijkend opleidingstraject, die vroeger misschien direct terzijde zouden zijn geschoven als kandidaat, kunnen toch een echte aanwinst blijken.

En onderschat het potentieel in je huidige medewerkersbestand niet! Het rapport 2019 Deloitte Global Human Capital Trends (pdf) stelt heel nadrukkelijk dat organisaties interne arbeidsmobiliteit moeten omarmen: ‘Look within to win’.

Breng in kaart welke vaardigheden je organisatie nodig heeft en welke vaardigheden al in de organisatie beschikbaar of te ontwikkelen zijn. Zo creëer je een interne arbeidsmarkt, waar medewerkers zich kunnen ontwikkelen en verbeteren en houd je tegelijk de beste talenten binnen.

Ook daarvoor is de inzet van een geïntegreerd HR-platform onontbeerlijk.

Business as usual

De ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zijn misschien uitzonderlijk. Toch zou het geen uitzonderlijke uitdagingen moeten opleveren voor de HRM-afdeling.

Je moet weten wat medewerkers tevreden en betrokken houdt, een open blik hebben om nieuwe talenten te ontdekken en werven, en de juiste technologie benutten om informatie te vergaren, beschikbaar te maken en in te zetten. Kortom, business as usual voor gedreven HRM-professionals.