De slag om schaars talent: op zoek naar menselijk goud

Uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek blijkt dat eind juni van dit jaar in Nederland maar liefst 155.000 vacatures open stonden. Het aantal vacatures steeg twaalf kwartalen op rij. In totaal kwamen er in deze periode 64.000 vacatures bij. En dat merken de HR-afdelingen ook. Maar liefst 36 procent van de HR-professionals gaf, in het Performa HR Trendsonderzoek 2016, aan problemen te ervaren met werving en selectie. Een jaar eerder lag dit percentage nog op 23 procent. In absolute cijfers is de grootste schaarste te vinden in de sectoren Techniek&Onderhoud, ICT en Productie&Operations. Ongeveer vier op de tien HR-professionals heeft moeite om vacatures in de sectie Techniek & Onderhoud te vervullen. Veel functies in deze segmenten staan steeds langer open. Uit cijfers van arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group blijkt dat ICT-functies op hbo-niveau, techniek- en productiefuncties op mbo-niveau behoren tot de moeilijkst vervulbare functies. Vacatures in deze profielen stonden in het tweede kwartaal van 2016 langer open dan een jaar eerder. Gemiddeld duurde het 66 dagen om een techniekvacature op mbo-niveau te vervullen tegenover 51 dagen een jaar eerder. Een bescheiden periode vergeleken met vacatures binnen het profiel mbo-management. Het vinden van de juiste kandidaat duurt binnen dit profiel gemiddeld 77 dagen. Opmerkelijk genoeg geeft 54 procent van de ondervraagden met dit profiel in het afgelopen jaar niet te zijn benaderd voor een nieuwe vacature. 

Tabel 1: Veelgevraagde profielen
Gemiddelde lengte in dagen dat vacatures open staan

Programmeurs gestalkt
Wie verder inzoomt op deze functiefamilies ziet dat de tekorten groter zijn binnen specifieke beroepen. Intelligence Group heeft becijferd dat van de programmeurs 38 procent minstens één keer per week wordt benaderd door een headhunter of potentiële werkgever. Bijna een derde (32 procent) van de ingenieurs, constructeurs en technici wordt wekelijks benaderd. Ook systeemontwikkelaars- en analisten (30 procent), economen en database-specialisten (28 procent) worden gestalkt door headhunters. Ter vergelijking: 61 procent van de Nederlandse werknemers werd in het afgelopen jaar geen enkele keer benaderd. Dit percentage neemt sinds 2012, toen het op 71 procent lag, ieder jaar af. Back-end-developer Kasper Brandt behoort tot de groep die minstens eenmaal per week wordt benaderd door recruiters of bedrijven. “Aan het begin stuurde ik altijd een antwoord terug, maar daar ben ik mee gestopt. Nu reageer ik alleen nog als ik merk dat een recruiter zich heeft verdiept in mijn achtergrond.”

Goed salaris, geen vast contract
Wie in een krappe arbeidsmarkt talent wil aantrekken moet de wensen van talenten en potentiële werknemers goed kennen. Maar wat wil talent? Dat verschilt per profiel, maar een goed salaris blijft belangrijk. De helft van de Nederlandse beroepsbevolking noemt dit als belangrijk aspect bij de keuze voor een werkgever. Andere belangrijke aspecten zijn werksfeer, een vast contract, inhoudelijke uitdaging en reistijd. Qua arbeidsvoorwaarden hecht de Nederlander voornamelijk aan flexibele werktijden, reiskostenvergoeding en een goede pensioenregeling. Werknemers die beschikken over een veelgevraagd profiel geven vaker dan gemiddeld aan dat een goed salaris voor hen belangrijk is. Bij respondenten binnen het profiel management (mbo) is dit zelfs 68 procent. Deze groep is daarentegen minder geïnteresseerd in een vast contract (18 procent) en flexibele werktijden (22 procent). Wie iemand met het profiel productie (mbo) wil binnenhengelen doet er vaak goed aan om onregelmatigheidstoeslag en/of een overwerkvergoeding in de arbeidsvoorwaarden op te nemen. Binnen deze groep geeft 42 procent aan dit belangrijk te vinden, tegenover 19 procent van de Nederlandse beroepsbevolking. 

Tabel 2: Belangrijk in werk
Belangrijkste aspecten bij keuze voor werkgever voor Nederlandse beroepsbevolking (15-64 jaar). Respondenten werd verzocht minimaal 3 en maximaal 5 aspecten te noemen.

Wie iemand wil binden moet dus goed de wensen van zijn potentiële kandidaten kennen. Dat klinkt als een open deur, maar volgens Kian Hwie Ho gaat het daar vaak mis. Ho is mede-eigenaar van Vye Professionals, een specialist in het zogeheten quant recruitment. “Dit zijn mensen met een bèta-achtergrond, zoals wiskunde, econometrie en informatica. Wij bemiddelen voor lastig vervulbare functies zoals financieel econometristen, actuarissen, risk managers, data scientists en ontwerpers van risicomodellen voor handelshuizen en vermogensbeheerders”, legt Ho, die zelf een tijdlang Informatica studeerde, uit. Dat bedrijven moeite hebben om deze profielen te vinden verbaast hem niet. Het is immers een schaarse groep. Ho vergelijkt het met goudzoeken. “Je weet dat er goud is, maar je moet investeren om het te vinden. Dat is met recruitment niet anders. Wij leggen de eerste contacten al op universiteiten. We investeren veel in relaties met studie- en studentenverenigingen. Vaak hebben we al drie jaar voor het afstuderen contact met studenten”, zegt Ho. Daarnaast hebben veel bedrijven moeite om te begrijpen wat de ‘quants’ motiveert.  

Op zoek naar inhoud en gelijkgestemden
Volgens de recruiter wil deze doelgroep vooral inhoudelijk uitgedaagd worden. “En daar zit meteen het probleem. Want het is ongelofelijk lastig om mensen langdurig vanuit de inhoud geprikkeld te houden”, stelt Ho. Het is volgens hem belangrijk dat bedrijven richting potentiële werknemers helder zijn over de inhoud van de functie en wat er van de kandidaat verwacht wordt. “Hierbij helpt het enorm als er gelijkgestemden binnen het bedrijf zijn. Mensen die begrijpen wat zij doen en dit over kunnen brengen in de rest van het bedrijf. Bijvoorbeeld een Chief Digital Officer die stem heeft in de board.” Travelbird-CHRO Jeranne Koekkoek beaamt deze visie. Zoals zoveel technologiebedrijven strijdt Travelbird om de gunsten van de beste engineers. Koekkoek denkt dat de online reisorganisatie een grote aantrekkingskracht heeft op deze groep. Volgens haar is de aanwezigheid van de Oostenrijkse CTO Philipp Wassibauer hierin een belangrijke factor. “Onze CTO is een bekende in de Berlijnse start-upwereld. Mensen willen graag met hem samenwerken”, zegt Koekkoek. “Engineers willen vaak werken in een hecht team met vakgenoten waar zij veel van kunnen leren. Winners choose winners. Een grote meerderheid van de engineers komt vanuit referral recruitment”, vertelt Koekkoek. Het is ook de weg die Brandt heeft bewandeld richting zijn huidige werkgever The Capitals, dat onder meer apps maakt voor partijen in de voetbal- en muziekindustrie. Hij werd door een vriend die werkzaam was bij het bedrijf getipt. 

“Voor mij is het belangrijk dat ik nieuwe dingen kan leren. Dit kan een nieuwe programmeertaal zijn. In dit geval had ik niet eerder met apps gewerkt en leer ik onder meer hoe pushmeldingen in elkaar zitten”, vertelt Brandt. De back-end-developer zat in een luxepositie en sprak met 5 à 6 partijen voordat hij overstapte naar zijn huidige werkgever. De inhoudelijke uitdaging, werksfeer en de aanwezigheid van ervaren programmeurs gaven voor hem uiteindelijk de doorslag. “Een andere partij bood een stuk meer salaris en een uitstekende pensioenregeling, maar de functie was inhoudelijk minder interessant.”

Tabel 3: Populaire arbeidsvoorwaarden
Belangrijkste arbeidsvoorwaarden voor Nederlandse beroepsbevolking (naast salaris). Respondenten werd verzocht minimaal 3 en maximaal 5 aspecten te noemen. 

Losse flodders
Het organiseren van hackathons voor talenten is volgens Ho een andere manier om die gelijkgestemdheid uit te drukken. “Dit laat zien dat bedrijven technologie en data niet alleen zien als modieuze speeltjes, maar op de lange termijn serieus nemen. Bovendien kun je talenten kennis laten maken met de uitdagingen waar jouw bedrijf voor staat”, zegt Ho, die in ING Bank een lichtend voorbeeld ziet hoe je dat goed kunt aanpakken. “Zij investeren veel in het vinden van goede developers en software engineers. Dan worden die groepen zich ervan bewust dat banken ook interessante werkgevers zijn”, aldus Ho. Het bankwezen is volgens hem minder sexy geworden na de crisis. “Veel talenten willen iets toevoegen aan de maatschappij in hun baan. Als (recruiters voor) financiële instellingen zo iemand benaderen met een verhaal over een interessante bonusstructuur haken ze af. Je moet ze inhoudelijk weten te raken. Er wordt te vaak met losse flodders geschoten”, stelt Ho. 

Dat merkt ook Jonathan Moll, modelling specialist bij Vivat Verzekeringen. Zijn achtergrond als econometrist in combinatie met zijn ervaring als risk manager en kennis van diverse programmeertalen maakt hem regelmatig slachtoffers van losse flodders. Moll ontvangt ongeveer ‘eens per twee weken’ een verzoek van headhunter. “Toevallig vandaag nog. De mail opende met. Dag Jonathan, heb je enig idee wat jouw marktwaarde is?” Hoewel Moll de lol van de directe benadering inziet, reageert hij vaak niet of met een standaardmail op dit soort uitnodigingen. Wie bij de econometrist kans wil maken doet er goed aan met een zeer gericht voorstel te komen. “Het wordt pas interessant als recruiters met een concrete inhoudelijke functie komen die aansluit bij jouw interesses en vaardigheden”, zegt Moll. Zo ging hij in op een uitnodiging van een oud-collega die recruiter was geworden, maar zijn interesses goed begreep. “Maar vaker ontvang ik zeer algemene mails met de strekking dat partijen als ING, Heineken en Aegon altijd plek hebben voor iemand met mijn profiel. Als ik iets bij de partijen zou willen doen, bel ik ze zelf wel op.” Zowel voor Brandt als Moll is de inhoudelijke uitdaging leidend. “Al speelt salaris natuurlijk wel een rol. Je gaat niet zomaar elders voor de helft van het geld hetzelfde werk doen, maar het is niet leidend”, stelt Moll. 

Borrels en tafeltennis
Een zak geld is voor talent dus niet genoeg. In het onderzoek van Intelligence Group wordt na salaris werksfeer het vaakst genoemd als reden om ergens te gaan werken. HR-softwarepartij Talentsoft investeert daarom ook stevig in de bedrijfscultuur. Frank Oddens, VP International bij Talentsoft, noemt het “enorm lastig” om de juiste mensen te vinden. “Vooral developers en engineers”, zegt Oddens. “Het gaat developers niet alleen maar om knaken. Soms verdienen ze hier 1000 euro meer en gaan ze weg om dichter bij huis werken. Het is steeds belangrijker dat je een toffe plek creëert om te werken. Zo hebben we tafeltenniscompetities en leuke borrels. Met dat soort cultuurveranderingen maak je het bedrijf levendiger en aantrekkelijker voor talent”, stelt Oddens. 

Een concrete inhoudelijke uitdaging, groei in kennis, een prettige werk-privébalans, autonomie, de aanwezigheid van ervaren collega’s, een aantrekkelijk salaris en een goede werksfeer zijn duidelijke pullfactoren voor talenten. Het lijkt haast een onmogelijke taak om alle facetten te bieden. “Het belangrijkste is dat je de doelgroep en kandidaat kent. Data engineers en developers hebben gemiddeld genomen een sterke focus op de inhoudelijke aspecten van de functie. Actuarissen en risk managers in de verzekeringswereld maken sneller een overstap vanwege betere arbeidsvoorwaarden”, zegt Ho. Blindvaren op deze stereotypes is volgens hem echter onverstandig. “Uiteindelijk komt het erop neer dat je naar de wensen van een potentiële kandidaat luistert.”

————————————————————————————————————

Casus Brunel: Big data als sleutel naar talent

Voordat je talent kunt binden, moet je ze vinden. Hiervoor kun je de HR-afdeling, recruiters, advertenties en headhunters inzetten. Detacheerder Brunel besloot het anders aan te pakken. Het bedrijf wierf afgelopen zomer 75 nieuwe ingenieurs om aan de toekomstige vraag van werkgevers te voldoen. De werving was het gevolg van een eigen big-data-analyse. 

“Vanwege de schaarste moet je werken met een toekomstplan. Reactief werven kan niet in de wereld van technische profielen. Ons werk is om de benodigde mensen op de noodzakelijke momenten te kunnen leveren. Dan moet je pro-actief werven”, zegt Richard van der Gaag, directeur Engineering van Brunel. De detacheerder is van mening dat ieder relevant profiel te vinden moet zijn en big data helpt daarbij. “De schaarse techneut zit nooit thuis. Wij zijn altijd op zoek naar de latent zoekenden. Mensen die een interessante opdracht willen vervullen. Deze mensen proberen wij te lokaliseren via het analyseren van datastromen”

Welke datastromen gebruikt Brunel dan? “Denk aan gegevens van LinkedIn, opleidingen, bezoekgegevens van seminars en activiteit op online fora. Hiertussen kun je verbanden leggen”, zegt Van der Gaag. “Big data begint overigens vaak offline. Bijvoorbeeld via binding met (hoge)scholen en universiteiten. Daar probeer je al de interesse van potentiële kandidaten te weken”. Middels gerichte Facebookcampagnes is het bedrijf vaak in staat de eerste gegevens te verzamelen. Wanneer een persoon bijvoorbeeld cookies accepteert kan er veel informatie over die persoon vergaard worden. “Kandidaten zijn uiteindelijk verrast over hoeveel we van ze weten en beseffen niet altijd welke digitale voetafdruk ze hebben achtergelaten”, zegt Van der Gaag. In het wervingsproces houdt het bedrijf strikt rekening met de privacywetgeving. “Deze is er overigens gericht op het verzamelen en bewaren van gegevens. Wij vinden het niet interessant om zoveel mogelijk gegevens te verzamelen. Ons doel is om de relevantie van onze gegevens te verhogen. Pas als wij de kandidaat hebben gesproken en er daadwerkelijk een relatie mee opbouwen, slaan wij gegevens van de kandidaat op.”

Bruneldirecteur Richard van der Gaag

De Bruneldirecteur stelt dat klanten behoefte hebben aan data-gedreven inzichten. “Neem de vergrijzing. Iedereen weet van het bestaan van dit probleem. Maar hoe ga je om met kennistransitie in je eigen bedrijf?. Hoeveel specialisten stromen uit? Moet je oudere werknemers langer in dienst houden? Stel dat er maar vijf mensen met een bepaalde vaardigheid in een regio beschikbaar zijn. Met data kunnen we snel zien dat er 3 prima op hun plek zitten, er 1 tegen zijn pensioen aan zit en dat er 1 al in dienst is bij onze klant. Dan kun je meedenken over de oplossing. Ga je intern opleiden of haal je mensen uit het buitenland? Als je vroeger geen kandidaat beschikbaar had verkocht je een nee. Nu begint het verkoopproces eigenlijk pas bij nee.”

Dankzij big data is Brunel ook beter in staat om de gaten in de arbeidsmarkt te constateren. “Zo zien we dat er een tekort is in modelleren in de bouw of in de railinfrastructuur. Vroeger zagen we die tekorten ook, maar nu kunnen we de tekorten exacter inschatten. Hier kunnen we op inspelen door opleidingen te starten.” Hoewel met big data problemen eerder en preciezer waargenomen kunnen worden, lost dit niet alle problemen op. “Je verandert niets aan de absolute aantallen qua instroom”, zegt Van der Gaag. Hij begrijpt dan ook niet dat  hogescholen en Technische Universiteiten moeten gaan werken met een numerus fixus wegens capaciteitsproblemen vanwege geldgebrek. “Al zit het grootste probleem misschien wel op het mbo. Technische opleidingen op het hbo en universiteit hebben een steeds beter imago. Maar een opleiding mbo techniek kampt met een imago van ‘vieze handen maken’”, concludeert Van der Gaag.