‘De sociale rol van HR is passé’

Koplopers in HR gaan steeds meer eigen keuzes maken over de inrichting van hun HR-afdeling. De organisatiestrategie is immers in ieder bedrijf anders. De invulling van de eigen HR-afdeling dus ook. Sterker nog: de invulling van ons vakgebied heeft inmiddels misschien wel net zoveel varianten als er HR-professionals zijn. 

Auteur: Maarten van Beek is auteur van 'HR Impact, De kracht van vakmanschap' en HR-directeur van ING België, Nederland en Luxemburg.

Dit is op zich niet verkeerd, zolang de gekozen invulling maar voor impact op de organisatie zorgt. Dit is nu een van de belangrijkste opdrachten voor de HR-professional.

Investeer in managers

De impact van HR op de organisatie wordt steeds meer uitgelegd als impact op het behalen van resultaten. Wanneer beschikking over talent de meest onderscheidende factor is waar goede en uitstekende bedrijven zich in onderscheiden, is het een logische keuze menselijk kapitaal aan bedrijfsresultaten te koppelen.  

De primaire rol van HR is het ondersteunen en accelereren van het behalen van organisatiedoelstellingen. HR is een businessfunctie geworden, zoals ook financiën, IT of operations dat zijn. De sociale rol van HR is passé: het zijn nu lijnmanagers die mensen ontwikkelen en motiveren, niet de HR-afdelingen. Dat rol van HR is investeren in de capabilities van deze managers.

Een van de gevolgen van die nieuwe rol is dat HR dient te investeren in de vaardigheden van het lijnmanagement. Zodat elke lijnmanager het beste uit zijn teamleden haalt en hen motiveert om elke dag een beetje beter te worden. Verder moet HR zorgen voor een positieve employee experience van de medewerkers.

Lees ook: HR-directeur ING: 'Iedereen moet hier de beste zijn in zijn vak' 

HR onderwerp van kritiek

De HR-functie is de afgelopen decennia regelmatig onderwerp van kritiek geweest. Want wat was onze toegevoegde waarde eigenlijk? We zien de afgelopen twee decennia gelukkig een toename van onderzoek dat de link tussen HR-processen en organisatieperformance laat zien.

Ons volledige potentieel – dat van ons als HR-professional – benutten we echter nog lang niet optimaal. Als volgende stap zal het HR-paradigma moeten verschuiven van dienstverlenend naar richtingzettend en impactmakend. Maar hoe doen we dat? 

Strategische keuze van HR-tools

HR-tools zijn de laatste jaren in opkomst. Er is een wereld aan externe partijen die digitale tools en processen ontwikkelen om HR te ondersteunen. Veel daarvan zijn leuke hebbedingetjes, maar enkele kunnen een enorme impact hebben op een organisatie. 

Een belangrijke taak voor de HR-professional is om díé tools en processen te kiezen die de organisatie helpen om haar strategie te realiseren. Opnieuw: iedere organisatiestrategie is anders. De keuze voor het productportfolio van HR moet dat dus ook zijn. Wat bij de buren werkt, hoeft niet per se in jouw organisatie te werken. 

Het kunnen maken van een goede, passende selectie van tools is dus cruciaal. Dit vraagt om een goede marktkennis van HR-professionals over wat er te koop is. Niet alleen in Nederland, maar met name daar buiten.

Architect van de eigen organisatie

Een andere belangrijke rol van HR is tegenwoordig de transformationele. Wat heeft je business nodig en welke HR-organisatie past daar het beste bij? Verschillende voorbeelden, zoals 'agile HR', geven stof tot nadenken over de inrichting van HR.

Samenvattend: bij het maken van keuzes over de rol van HR ligt een belangrijke uitdaging voor HR-professionals. Zij moeten de HR-organisatie zodanig neerzetten dat de impact op de organisatie het grootst is. Dit is voor elke organisatie anders. Ulrich’s model staat voor veel moderne HR-organisaties, maar kent ook meerdere varianten. 

HR moet de architect zijn van haar eigen organisatie, deze focus vasthouden en transformatie niet schuwen. En ja, dat vraagt moed. Maar dit is dé kans voor een goede HR-professional die een maximale ondersteuning wil bieden aan de strategie van de organisatie.

Over de auteur: Maarten van Beek is HR-directeur van ING België, Nederland en Luxemburg; en heeft de HR-portefeuille in de Raad van Toezicht bij onder andere de Nederlandse Publieke Omroep (NPO) en Cordaid. Van Beek publiceerde onlangs het boek HR Impact, De kracht van vakmanschap. Dit artikel is een samenvatting van het hoofdstuk ‘De ontwikkeling van ons vak’ .