De ultieme disruptieparadox

Dat digitalisering steeds belangrijker wordt en investeringen vergt, zal niemand ontkennen. Maar is het tegelijkertijd niet zo dat de mens daardoor steeds vaker het verschil maakt? Tijdens de CHRO Round Table, mogelijk gemaakt door community-partner Workday, discussieerden veertien HR-professionals over die vraag.

Pon Holdings, TenneT, Triodos Bank, Arcadis, Euronext, BAM, Intergamma Bouwmarkten, BDR Thermea, VGZ, TechnipFMC, SNV, Alex van Groningen BV, FMO, Black Bear Carbon. Grote namen, een maximale opkomst. Het thema van de CHRO Round Table – digital versus human – sprak duidelijk aan bij de HR-professionals. In de fraaie setting van het ML Haarlem, aan het historische Klokhuisplein van de Spaarnestad, was de discussie open en bevlogen.

Moderator Kevin Mottard pakte de koe bij de horens en refereerde aan auteur Menno Lanting: hoe zorg je ervoor dat de digitale agenda ook een mensenagenda wordt? Aan de aanwezige HR-directeuren vroeg Mottard het thema van deze Round Table in één woord samen te vatten. Reactie van de aanwezigen: Symbiose, interface, draagvlak, innovatie, uitdaging, investering, agility, platform, dilemma’s, budget, balans, klantbehoefte, persoonlijk, noodzaak tot veranderen.

Eén van de HR-professionals benadrukte dat het zaak is de menselijke maat aan te houden, met ondersteuning van digital tools. Relevantie is ook timing bij digitalisering, zo werd gesteld. Het is geen kwestie van plug & play. Want waar bijvoorbeeld 15 miljoen euro was begroot voor digitalisering bedraagt dat prijskaartje voor nieuwe systemen na implementatie niet zelden het dubbele.

“Budget is een probleem”, aldus een RT-deelnemer, uit eigen ervaring sprekend. “Wat staat er op de agenda van de board? Het kwam er in mijn organisatie op neer dat we dus maar voor minder geld moesten gaan. Maar gáán wilden we, voor een dubbeltje op de eerste rang zitten. Met als resultaat geen goed systeem, geen HR-assistenten meer. Dat pakte dus rampzalig uit, dat was vier jaar geleden. Beetje bij beetje werd de digitale transformatie en de samenwerking van HR met IT vervolgens alsnog verbeterd. Maar achteraf hadden we spijt dat het niet in één keer goed hadden gedaan.”

“En als het dan mis gaat, is er opeens de urgentie die door verkeerde beslissingen werd gecreëerd”, concludeert een collega. ‘Hoe maken we er een businesscase van?’, hoor je dan. Geen HR-systeem vervangt de mens helemaal. Maar digital HR maakt ons werk uiteindelijk wel leuker.”

Eén van de aanwezigen stelt: “Wij van HR zijn gewoon niet zo goed in data en analyses”. Bovendien hebben HR-directeuren het probleem, aldus een stelling, dat iedereen wel een mening over Human Resources heeft, iedereen denkt een beetje HR-directeur te zijn. Bovendien moet HR met zoveel verschillende stakeholders dealen. “Het zou niet moeten gaan om kostenverlaging, maar om kwaliteitsverbetering.”

“Waarom tickets indienen, waarom niet gewoon iemand aan kunnen spreken, waarom niet even knuffelen!”, vraagt iemand zich af. “Het gaat bij HR ook om customer experience”, zegt een ander. “Bij ons is iedereen in de organisatie tevens klant van mij. Je kunt digitale middelen ook gebruiken om je eigen dienstverlening te verbeteren.”

Een ander, ietwat cynisch: “Alles ligt aan je voeten, de hele wereld is op internet te vinden. Behalve dan de informatie uit je eigen bedrijf.” Over cijfers gesproken; één HR-directeur wijst erop dat daar veel over wordt gediscussieerd. “Neem verzuimcijfers. Dan hoor je opeens dat ‘Pietje alweer voor 50 procent werkt’. Ze worden in twijfel getrokken, die data.”

Ervaring van sommige aanwezigen is dat door de digitalisering HR steeds vaker de positie van de manager op de werkvloer ondermijnt. “Je gaat meer vragen aan die manager. Bijvoorbeeld over vacatures. ‘Wat is de doelstelling van de baan, wat houden de activiteiten in?’ Dat laatste weet hij of zij wel, maar dat eerste… Je laat de managers zien wat ze opeens zelf moeten doen.” 

Op de vraag van moderator Kevin Mottard welk ander type HR-profiel er wordt gevraagd door de digitalisering en waarvoor HR er eigenlijk nog is, als datzelfde HR niet meer ontzorgt, is één van de reacties: “Van zacht naar harder, meer confronterend, meer zelfreflectie! Jongere HR-directeuren zijn daar beter in. Die durven best tegen een manager te zeggen ‘En nu hou je daar even over op!’” Een ander reageert: “Human capital besturen en begeleiden.”  

Maar is HR eigenlijk wel ‘veranderbereid’? “We hangen wel heel erg in het oude”, zegt een RT-deelnemer. Een ander pareert: “Wij, zoals we hier zitten, over boord en jongeren in onze plaats? Denk aan al die burn outs onder jongeren. Nee hoor, ook wij worden steeds digitaler!”

Eén van de HR-professionals zei tegen zijn CEO: “Ik wil jouw hofnar zijn!” Om vervolgens uit te leggen dat dat niet zo vreemd is als het in eerste instantie klinkt: “Hofnarren waren in een ver verleden de bruggenbouwers tussen de koning en zijn onderdanen. Hofnarren stelden goede vragen, schopten tegen de schenen van hun koning. En ik schop, als dat nodig is, graag tegen de schenen van mijn CEO!”

Over de keuzes voor HR-systemen: “Maatwerk ‘dingen’ maken het duur. Er zijn 1800 systemen, ga dan maar eens naar een shortlist. Keuzes. Als in een snoepwinkel. De mogelijkheden zijn zo enorm. Waardoor het risico bestaat dat je een Rolls-Royce bestelt, terwijl een fietsje eigenlijk veel meer is wat de organisatie nodig heeft. Hoe implementeer ik zo’n nieuw systeem? De kunst van het loslaten is moeilijk. En één van de grote valkuilen is dat HR heel slecht kan loslaten.”

Op de vraag van de moderator of de HR-functie niet ‘gewoon te homogeen’ is, wordt gereageerd met: “Alleen Leonardo da Vinci had beide hersenzijden goed ontwikkeld! ‘En, en’ kan niet. Die mensen zijn zó schaars.”

Conclusie na anderhalf uur vragen stellen, vragen beantwoorden en onderling discussiëren: door digitalisering wordt het werk van HR aan de ene kant leuker en efficiënter, omdat verplichte nummers als het bijhouden van vakantiedagen verdwijnen. Anderzijds is er die grote uitdaging om de manager mee te krijgen, om een goed HR-systeem te implementeren, om de noodzakelijke slag in het inzetten van data te maken, om de mens die – nog altijd – het verschil maakt, mee te krijgen.

Die mens staat ook centraal op CHRO Day, 7 november. CHRO Community Manager Stefanie Grimbergen van Alex van Groningen BV over het motto die dag, ‘een gezonde geest, in een gezond lichaam’: “Jaja, ik weet het, klinkt in eerste instantie als een ‘jeuk onderwerp’, dat kreeg ik hier en daar ook als reactie. Maar wij gaan op CHRO Day veel verder dan die appel in de keuken en dat yoga-matje in de hal. Wij praten over fundamentele zaken. ‘Heb je een purpose om naar je werk te gaan. Is jouw purpose gelijk aan die van je organisatie? Hoe ga je om met stress? Hoe ga je om met al die prikkels waarmee we tegenwoordig hebben te dealen? Én: hoe ver mag je als HR-directeur eigenlijk gaan, daar waar het de gezondheid van medewerkers betreft?’ Allemaal met één doel; het geluk van diezelfde medewerkers en een navenant resultaat voor de organisatie. Ik hoop jullie donderdag 7 november in The Duke in Nistelrode te zien!”