Bevlogenheid beïnvloeden doet u zo

We hebben in Nederland een van de productiefste workforces ter wereld. Good for us. Maar kijken we naar bevlogenheid en betrokkenheid? Dan behoren we zeker niet tot de wereldtop. Nederland kent een bevlogen- en betrokkenheidscijfer van 27%. Oftewel: net meer dan een kwart van de medewerkers is betrokken en bevlogen. In wereldwijd perspectief behoren we daarmee tot de middenmoot. 

Dat blijkt uit de wereldwijde benchmark Global Employee Engagement Index 2018 van Effectory. Het bedrijf analyseerde hiervoor data van 18.000 medewerkers uit 56 landen.

Chili (51%), India (51%) en Mexico(50%) behoren tot de wereldwijde top. Daar is de helft van de medewerkers betrokken en bevlogen. Kijken we naar onze buurlanden, dan doen we het met ruim een kwart van de medewerkers niet beduidend slecht. Duitse werkgevers doen het met 30% iets beter dan ons, maar het Verenigd Koningkijk ligt met 25% achter ons. Zowel Belgische en Franse werknemers behoren samen met 20% tot de achterhoede. 

Het onderzoek geeft inzichten in welke factoren van invloed zijn op de bevlogenheid en betrokkenheid van de internationale workforce. 

1. Bedrijfsgrootte: flinke invloed

Deze mag niet als een verassing komen, maar het aantal medewerkers telt flink mee. Bedrijven tot 100 man kunnen rekenen op een hogere betrokkenheid en bevlogenheid. Een mogelijke verklaring: tot die grootte kunnen medewerkers beter ideeën en meningen ventileren, met een grotere kans dat deze worden gehoord en opgepakt. Hoe groter de organisatie, hoe langer de weg voor goede ideen naar de bestuurskamer. Deze mogelijkheden geven over het algemeen hogere levels van betrokkenheid. 

Ook de bevlogenheid is tot 100 man over het algemeen hoger. In grotere organisaties wordt dat minder. Maar: de bevlogenheid neemt niet per se af naarmate het bedrijf doorgroeit. 

Lees ook: Bevlogenheid creeren doe je zo

2. Workload: bore-out vs. burn-out

Het is de kunst om medewerkers een gebalanceerde workload te geven. En natuurlijk de steun en middelen om dit te kunnen aanpakken. Bij te veel werk ligt de burn-out op de loer, bij te weinig de bore-out. Hoewel ze zich anders manifesteren, leiden ze allebei tot lagere niveaus van baantevredenheid, minder betrokkenheid bij de functie en een hogere kans op verloop. 

Een gebalanceerde hoeveelheid werk dus. Dat wil zeggen: een workload die past bij wat de medewerker aankan. En: voldoende steun. Vetrouwen onderling, steun van manager en collega’s en rolduidelijkheid. 

Dit is misschien wel de moeilijkste voor werkgevers om voor elkaar te krijgen. Meer dan een miljoen medewerkersin Nederland hebben een burnout, en dat cijfer is groeiende. Pas hier bovendien juist op met betrokken medewerkers: een op de vijf zeer betrokken medewerkers loopt een hoog risico op een burn-out, zo schrijft de Harvard Busines Review. Een belangrijke rol voor de leidinggevende om het gesprek aan te gaan met zijn of haar mensen. 

Lees ook: Wanneer betrokkenheid gevaarlijk wordt

3. Opleiding: amper

Een hoger opleidingsniveau leidt tot meer bevlogenheid. Maar op de betrokkenheid van de medewerkers bij de organisatie heeft het minimale invloed. Zo blijkt uit het onderzoek dat de intentie van medewerkers om bij de organisatie te blijven, maar weinig te maken heeft met het opleidingsniveau van de persoon.  

4. Fulltime vs. parttime: parttimers meer betrokken

Wat betreft bevlogenheid is er amper verschil tussen parttime en fulltime medewerkers. Parttime medewerkers blijken enkel iets meer energie te krijgen van hun werk dan hun 40-urige collega’s. 

Kijken we naar betrokkenheid, dan laat het onderzoek iets opvallends zien. Parttimers blijken namelijk beter de bedrijfsdoelstellingen te begrijpen en staan vaker achter de missie van de organisatie. Conclusie: een betere werk-privébalans beïnvloedt de betrokkenheid? Het lijkt erop.

5. Geslacht: mannen voelen zich veiliger

Deze is interessant. Hoewel het onderzoek nauwelijks een verschil aantoont in betrokken- en bevlogenheid, is er een belangrijk verschil tussen mannen en vrouwen: veiligheid. 

Zo zijn vrouwen een stuk kritischer over de mogelijkheid en ruimte om ideeën te delen, zonder de angst op represailles. Mannen daarentegen voelen zich psychologisch veiliger om hun mening te geven. Food for thought?

Lees ook: Hierdoor worden vrouwelijke managers als 'nep' gezien

6. Leeftijd: hoe jonger, hoe minder betrokken

Mensen jonger dan 34 jaar zijn over het algemeen minder betrokken bij hun werkgever dan oudere collega’s. Niet gek, aangezien zij vaker op flexcontracten werken en ze weten dat ze er in reorganisaties natuurlijk het eerste uitliggen. Naarmate mensen ouder worden, groeit hun steun voor de bedrijfsdoelstellingen, maar ook hun bevlogenheid.

Mensen tussen de 25 en 54 krijgen overigens minder energie van hun werk. Logisch, zo lijkt. Deze groep heeft alle ballen hoog te houden wat betreft verplichtingen. Denk aan het gezin, een hypotheek en op latere leeftijd – zorg voor de ouders. 

7. Lengte dienstverband: nieuw, dus onzeker?

Typisch gezien zijn nieuwe medewerkers minder bevlogen in hun werk. Dat is niet gek: rondom het verlaten van een oude en het aangaan van een nieuwe baan, hangt een zweem van onzekerheid. Na een tot twee jaar in dienst is dat beduidend minder. 

Toch hangt hier in veel bedrijven een grote taak aan voor HR en leidinggevenden: het onboardingtraject. Want goede onboarding betekent dat iemand sneller z’n draai kan vinden, en dus productiever is. Mooi voorbeeld nodig? Lees dan: HR-directeur Rituals: 'Onboarding is hier een geoliede machine'.