Deze werkwaarden vindt bijna iedereen belangrijk

Hoe houd je werknemers duurzaam inzetbaar? Dat is een van de vraagstukken waar werkgevers anno 2019 tegen aanlopen. De oplossing wordt vooral gezocht in opleiden, zo signaleerde CHRO.nl begin dit jaar. Ook signaleerden we dat daarbij vooral wordt gefocust op oudere medewerkers.

Zijn dat goede keuzes of kan HR inzetbaarheid effectiever stimuleren? Wat zegt de wetenschap daarover? We vroegen het aan Jac van der Klink, hoogleraar Duurzame Inzetbaarheid aan Tilburg University.

Opleiden en bijscholen. Is dat vanuit de wetenschap bezien inderdaad dé manier om de duurzame inzetbaarheid van medewerkers te stimuleren?

Jac van der Klink: ‘Als je werknemers gelukkig en gemotiveerd wilt houden, is opleidingsmogelijkheden bieden inderdaad een heel effectief middel. Want bijna iedereen vindt het belangrijk bij te leren in zijn of haar werk, zoveel is mij de afgelopen jaren wel duidelijk geworden. Ik onderzocht bij diverse groepen werknemers hun zogeheten “werkwaarden”, ofwel welke voor hen waardevolle doelen zij nastreven in hun werk. Voor veel mensen bleek het niet alleen een belangrijke waarde dat ze in hun werk hun kennis en vaardigheden kunnen gebruiken, maar ook dat ze die kennis en vaardigheden er verder kunnen ontwikkelen.’

Lees ook: HR TRENDS 2018: Duurzame inzetbaarheid

Hoe meer opleidingsmogelijkheden, hoe beter?

‘Als het maar wel op ieders eigen niveau is, én naar ieders behoefte. Niet iedereen wil een computercursus of een MBA doen. Het kan ook om taallessen gaan, of om leesonderwijs met “volwassen” lesmateriaal in plaats van boeken voor schoolkinderen. Dat laatste voorbeeld ontleen ik aan werkwaardenonderzoek onder mensen met dyslexie. Ze wilden graag beter leren lezen, maar wel met boeken voor mensen van hun eigen leeftijd. Maatwerk is dus belangrijk als je wilt dat medewerkers zich serieus genomen voelen.’

Permanente educatie op maat dus.

‘Ja, maar daarbij moet er ook hier wel oog voor maatwerk zijn, bijvoorbeeld voor het feit dat mensen vaak een fase in hun carrière kennen waarin ze even géén behoefte hebben hun kennis en vaardigheden bij te spijkeren. Jonge ouders bijvoorbeeld maken op dit gebied vaak graag een paar jaar pas op de plaats. Dat moet natuurlijk eveneens kunnen. We hebben namelijk vastgesteld dat het net zo goed tot uitval kan leiden wanneer mensen een bepaalde werkwaarde heel belangrijk vinden en hun werkomgeving ze die mogelijkheid daadwerkelijk biedt, maar ze zelf geen kans zien om die waarde te realiseren. Zoiets geeft stress. Dan is het goed als de werknemer kan zeggen: dit is in principe heel belangrijk voor mij, alleen nú even niet.

Maar als een organisatie haar medewerkers structureel niet de mogelijkheid biedt hun kennis en vaardigheden verder te ontwikkelen, ondergraaft dat bij de meesten het werkgeluk en de motivatie. En dat kan uiteindelijk ziekteverzuim of vertrek tot gevolg hebben.’
Toch hoor je vaak dat ouderen geen belangstelling hebben voor wéér een cursus.

‘Dat is echt een vooroordeel. Onder senioren is de behoefte zich te blijven ontwikkelen gemiddeld net zo groot als onder jongeren. Dat blijkt iedere keer weer uit onderzoek. 

Wel constateren we een verschil in opleidingsbehoefte. Jongeren komen net van hun opleiding en beschikken dus over recent verworven kennis en vaardigheden. Die hebben daarom het meest belang bij een opleidingsaanbod waarin gefocust wordt op bredere competenties, waarmee hun algemene inzetbaarheid op de arbeidsmarkt wordt vergroot. 

Voor ouderen zijn zulke dingen minder interessant. Zij hebben genoeg werkervaring, maar vaak minder recent verworven, specifieke kennis. Daardoor hebben zij vooral behoefte aan heel gerichte bijscholing, bijvoorbeeld op digitaal gebied. Als die er is, willen de meeste ouderen graag bijleren. Het geeft ze het gevoel bij de organisatie te horen. Het is dus jammer dat dat vaak niet gefaciliteerd wordt.
Overigens komt bij veel oudere werknemers op een gegeven moment ook de behoefte boven aan het overdragen van hun kennis binnen de organisatie. Dat is dus een werkwaarde die je vanaf een bepaalde leeftijd veel ziet. Zij floreren in hun werk wanneer ze de kans krijgen zich als mentor of coach te ontplooien.’

Welke werkwaarden zijn er eigenlijk?

‘Uit ons onderzoek kwam naar voren dat er in totaal zeven zijn die bijna iedereen belangrijk vindt. Behalve je kennis kunnen inzetten en verder ontwikkelen zijn dat: betrokken worden bij belangrijke beslissingen; betekenisvolle werkcontacten hebben; eigen doelen kunnen stellen; een goed inkomen verdienen; en een bijdrage leveren aan het creëren van iets waardevols. 
Tot onze grote verbazing bleek dat een heel robuust lijstje te zijn. We zagen het terug in diverse sectoren, in meerdere landen, en bij ieder opleidingsniveau. Natuurlijk wel met accentverschillen; zo zal een hoogbegaafde bij het item “betekenisvolle werkcontacten” vaak de kanttekening plaatsen dat de gesprekken bij de koffieautomaat dan “dan wél ergens over moeten gaan”. 

Je ziet hierin terug dat de rol van werk in het leven van mensen heel anders is dan vijftig jaar geleden. Toen wilden mensen vooral brood op de plank, aan zingeving deden ze wel op zondag. Nu vinden we het heel belangrijk dat we met ons werk waarde toevoegen, voor onszelf én vaak ook voor anderen. Organisaties die daar geen oog voor hebben, gaan het lastig krijgen.’

Aan HR dus de taak gericht te vragen naar de werkwaarden van de medewerkers?

‘Ja, idealiter wordt daar jaarlijks met alle werknemers een gesprek over gevoerd. Om te beginnen om vast te stellen hoe belangrijk iemand deze zeven werkwaarden precies vindt, vervolgens in hoeverre ze de voor hen belangrijkste waarden ook in hun werkomgeving terugzien, erin worden gefaciliteerd én of ze ze dan daadwerkelijk kunnen realiseren. En in de loop der jaren dus bovendien over eventuele verschuivingen in hun waarden. 

We hebben daar een speciale, korte vragenlijst voor ontwikkeld waarmee al snel kan worden vastgesteld of er sprake is van discrepanties. Van HR-mensen en bedrijfsartsen die er al mee werken, hoor ik dat ze op die manier razendsnel weten uit te filteren hoe groot bijvoorbeeld iemands risico op een burn-out is, en waar de knelpunten precies zitten.

Je kunt op deze manier ook eerder achterhalen of je als organisatie überhaupt aan iemands verwachtingen kunt voldoen. Ik denk dat het goed is er eerlijk over te zijn als dat niet het geval is: “Wat jij in je werk zoekt, kunnen wij je niet bieden.” Je zou het dus eigenlijk al tijdens de sollicitatieprocedure over iemands werkwaarden moeten hebben.’