Digitalisering en de toekomst van (uw) werk

Gaat uw baan in de nabije toekomst verdwijnen? Het is een onderwerp dat veel mensen bezighoudt, zo ook CHRO’s en HRM-onderzoekers. De baan van de toekomst heeft namelijk ook invloed op hoe organisaties hun personeelsbeleid vormgeven en de rol van HR.

Auteur: Maarten Renkema is onderzoeker aan de Vakgroep HRM van Universiteit Twente

Een van de belangrijkste oorzaken van deze veranderingen is de exponentieel groeiende ontwikkeling en toepassing van nieuwe technologieën. Daarbij gaat het met name om de vergevorderde digitalisering van werk. Een andere naam voor deze ontwikkeling is de vierde industriële revolutie.

Deze thema’s stonden afgelopen november ook centraal tijdens de tweejaarlijkse, internationale e-HRM-conferentie in Milaan [1]. Daar kwamen onderzoekers samen om over digitaal HRM te discussiëren. In deze bijdrage zal ik een aantal ontwikkelingen bespreken die tijdens het congres aan bod kwamen en impact gaan hebben op CHRO’s.

AI en robotica worden ook genoemd als HR trends voor 2019

Nieuwe kansen

Centraal thema was de disruptie die digitalisering teweeg gaat brengen en die tegelijkertijd nieuwe kansen en mogelijkheden biedt. Van medewerkers worden nieuwe vaardigheden verwacht [2], terwijl organisaties hun structuren en processen moeten aanpassen. Al met al zullen deze technologische veranderingen impact hebben op de manier waarop HRM functioneert binnen organisaties [3].

Wat betreft technologische veranderingen werd er gesproken over onderwerpen als:

• het gebruik van blockchain in e-HRM
• Smart Working
• Artificial Intelligence, oftewel AI
• Virtual Reality Training
• de ‘dark side’ van datagedreven HRM
• HR Analytics en Big Data
• de nieuwe rol van de leidinggevende
• Smart Industry/Industry 4.0
• holacratie en hiërarchie
• platformwerkers en de kluseconomie
• social media
• de implementatie van e-HRM

Kent u deze termen nog niet? Dan wordt het tijd om u erin te gaan verdiepen!

Bergen data

In eerdere fases betekende digitalisering met name twee dingen: medewerkers gingen met computers werken en organisaties gingen e-HRM-technologie adopteren. In de nieuwe fase gaat het om technologiegedreven werk en werksystemen. Oftewel, alles staat met elkaar in verbinding en er zijn bergen data beschikbaar. Organisaties die zich aanpassen en hierop inspelen, zullen de concurrentiestrijd winnen. Heeft u al een (HR-)data-analist in huis?

Berenschot, Talentsoft en Performa deden onderzoek naar digitalisering. Uit hun onderzoek HR Trends 2018-2019 blijkt dat 90 procent van de HR-respondenten een inzicht heeft in wat de technologische ontwikkelingen betekenen voor het eigen personeel. Echter, concrete invulling hiervan is vaak nog een probleem.

Technologische roadmap

Wat zou kunnen helpen, is het ontwikkelen van een technologische roadmap, toegesneden op HR-thema’s. Daarin integreert u de meest relevante technologische ontwikkelingen en werkt u uit welke impact deze ontwikkelingen hebben op de organisatie en haar medewerkers. Een soort strategische personeelsplanning 2.0, dus. Zo kunt u als CHRO de toekomst vormgeven in plaats van achter de technologische feiten aanlopen.

Schaduwkant

Daarnaast is er ook een schaduwkant aan de vergaande digitalisering die niet onderbelicht mag blijven, namelijk de impact van de nieuwe technologie op het werkleven van medewerkers. Aan de ene kant moeten medewerkers mee kunnen komen met de stroomversnelling die technologische vernieuwing heet. Aan de andere kant moeten medewerkers en hun organisaties leren omgaan met het altijd beschikbaar zijn, wat de werk-privébalans ernstig kan verstoren. Ook zijn er zorgen over privacy en robotgestuurde besluitvorming.

Systematisch discrimineren

The Economist beschreef afgelopen jaar hoe bedrijven AI gebruiken voor de snelle screening van kandidaten voor vacatures [4]. Dit kan leiden tot meer eerlijke selectie van medewerkers. Echter, een AI-systeem moet worden gevoed en wanneer dit gebeurt met huidige kennis, dan kan zo’n systeem systematisch gaan discrimineren. Zo bleek de sollicitatierobot van Amazon vrouwen te discrimineren [5].

Wellicht kan de blockchaintechnologie een deel van de oplossing zijn, doordat het een bijdrage zou kunnen leveren aan het screenen van medewerkers [6]. De Amerikaanse universiteit MIT gebruikt bijvoorbeeld blockchain bij het uitgeven van diploma’s.

Vooroplopen en meekomen

Samengevat betekent digitalisering voor HRM-professionals twee dingen:

• vooroplopen bij de technologische ontwikkelingen en deze mede vormgeven én
• op hetzelfde moment ervoor zorgen dat uw medewerkers hierin mee kunnen komen

Wilt u als CHRO en HR-specialist waarde blijven toevoegen aan de organisatie? Dan dient u dus kennis te hebben over digitalisering. Dit gaat het vakgebied verder veranderen. Bereid u dus actief voor op de toekomst.

Over de auteur: Maarten Renkema is onderzoeker bij de vakgroep Human Resource Management (HRM) van de Universiteit Twente en rondde in 2018 zijn proefschrift over HRM en medewerkergedreven innovatie af. Renkema is medeauteur van het boek Organisational Roadmap Towards Teal Organisations, een boek over zelfsturende teams en Teal-organisaties dat deze zomer verscheen.

Bronvermelding

1. 7th International e-HRM Conference
2. Colbert, A., Yee, N., & George, G. (2016). The digital workforce and the workplace of the future, Academy of Management Journal. 59, (3), 731-739.
3. Bondarouk, T., & Brewster, C. (2016). Conceptualising the future of HRM and technology research. The International Journal of Human Resource Management, 27(21), 2652-2671.
4. Managing human resources is about to become easier
5. Amazon draait sollicitatierobot de nek om na discrimineren vrouwen
6. Olivas-Luján, M.R. (2018). Blockchains in e-HRM: Hit or Hype?. Presented at the 7th International E-HRM Conference in Milan.

Foto: Unsplash