Direct doen: wekelijkse town hall meeting

Is dat de beste manier waarop HR ervoor kan zorgen dat mensen voor hun organisatie willen komen en blíjven werken? Wat zegt de wetenschap daarover? We vroegen het aan Lidewey van der Sluis, hoogleraar strategisch talentmanagement aan de Nyenrode Business Universiteit.

Meer opleidingen en doorgroeimogelijkheden aanbieden. Is dat vanuit de wetenschap bezien inderdaad dé manier om medewerkers te binden?

Lidewey van der Sluis: ‘Zeker niet alleen. Door de veranderde dynamiek op de arbeidsmarkt is dat geen tovermiddel. Doorgroeien en opklimmen binnen één organisatie is niet meer hét doel. En dat geldt al helemaal voor jongere werknemers. Net zoals ze in hun persoonlijke omgeving zien dat een huwelijk niet altijd voor onbepaalde tijd is, zo weten ze ook dat arbeidscontracten eindig kunnen zijn. Daarom gaat het steeds meer om de aantrekkelijkheid van het werk in het nú. Ze willen vandaag en morgen leren en werken. De belofte dat het over een paar jaar pas echt interessant wordt, die werkt niet meer.’

En wat maakt een baan volgens uw onderzoek aantrekkelijk in het nu?

‘Wat wij zien, is dat de kwaliteit van het management er steeds meer toe doet. Stralen de leidinggevenden bevlogenheid uit? Steken zij energie in hun team? Managers die dat doen, zetten een organisatie op de kaart als aantrekkelijke werkgever. Of niet. ’

Lees ook: HR TRENDS 2019: Recruitment

De leidinggevende geeft dus de doorslag?

‘Uiteindelijk gaat het natuurlijk om de match tussen werkgever en werknemer, tussen organisatie en individu. Bevlogen managers matchen met soortgelijke medewerkers, en andersom. Leidinggevenden hebben een normerende werking. Hun gedrag is voorbeeldgedrag. Dus kijk als managementteam in de spiegel als je maar moeilijk aan werknemers komt. Zoeken je mensen die er niet zijn of zijn ze er wel maar willen ze niet voor je werken? Als ze er niet zijn, moet je misschien het werk anders gaan organiseren of andere mensen gaan zoeken. Als ze er wel zijn maar niet bij jou willen werken, moet je het wellicht leuker voor ze gaan maken. Het gaat uiteindelijk om de ‘likes’ die je op de arbeidsmarkt krijgt’. 

Dat kan best confronterend zijn.

‘Inderdaad. Maar er zijn wel manieren om veel likes te krijgen. Op nummer 1 staat ‘Uitstralen dat gelooft in wat je doet’. Als je als manager zelf niet helemaal vol bent van het werk dat je doet, hoe wil je dan je medewerkers inspireren? Hoe beter en enthousiaster een organisatie uitdraagt waarom ze doet wat ze doet, hoe groter de aantrekkingskracht.  Als dat binnen een organisatie niet door iedereen wordt gedaan en als men elkaar dar niet op aanspreekt, ben je op de arbeidsmarkt gehandicapt. Dan is de kans aanwezig dat de organisatie letterlijk en figuurlijk leegloopt – mensen vertrekken, en bij de blijvers verdwijnt de energie.’

Kortom, zorg dat je de ‘why’ duidelijk voor ogen hebt wanneer je personeel werft.

‘Ja. Dat is meestal overigens minder lastig dan het lijkt. Vraag kandidaten bijvoorbeeld: Waarom zou je hier willen werken? Als hun antwoorden in lijn zijn met de bedoeling van de organisatie, ben je al een heel eind. En zorg dat intern de bedoeling van de organisatie een terugkerend thema is.  Hang bijvoorbeeld inspirerende quotes in de gangen die verwijzen naar de droom of de missie van de organisatie. Zo sijpelt de “why” door tot in de haarvaten van de organisatie en dat geeft de organisatie uitstraling.’

Lees ook: Hoogleraar Lidewey van der Sluis: “Arbeidsrelatie wordt steeds meer een leasecontract”

Quotes in de gangen… Worden mensen daar blij van?

‘Als het management klakkeloos teksten aan de muur hangt niet natuurlijk. Wel als het een gespreksonderwerp wordt en dat het verhaal van de organisatie gaat leven. Je wilt dat medewerkers denken: Ja, daar doe ik het voor! Om die reden zijn er ook steeds meer bedrijven die wekelijks een town hall meeting houden waarin iedereen met elkaar weer even stilstaat bij de eigenlijke bedoeling van de organisatie. Dat soort interventies blijken inderdaad bij te dragen aan een organisatiebrede betrokkenheid op het gezamenlijke doel, de droom die verbindt en mensen activeert.’

Wat als medewerkers zich niet in die ‘why’ kunnen vinden?

‘Organisaties mogen ervan uitgaan dat alle medewerkers willen bijdragen aan de bedoeling van de organisatie. Ze worden niet ingehuurd en betaald om iets anders dan dat. Je eigen ding doen, is prima, maar dan wel in het belang van de onderneming. De tijd is voorbij dat je eigen belang voorop zet. Ik zie dat organisaties die het goed doen, daar expliciet op sturen. Van mensen in loondienst wordt verwacht dat zij zich ook letterlijk in dienst staan van de organisatie. Vroeger stond een vaste dienstverband vooral in het teken van rechten, maar wie nu voor loondienst kiest, kiest ervoor om zich dienstbaar op te stellen, met daaraan gekoppelde verplichtingen. Een organisatie die haar “why” duidelijk voor ogen heeft, bestaat uit leidinggevenden, managers, en medewerkers die bedoeling vóórleven en uitstralen. Talentmanagement is daarop sturen.’

En hoe zit het met de ‘why’ bij het werven van personeel?

‘Begin bij het bouwen van het prototype medewerker vanuit de bedoeling van de organisatie: hoe ziet de ideale medewerker eruit gegeven ons doel?. Wat weet deze persoon, wat kan hij of zij, en wat voor type is dat? En misschien ook: hoe ziet die persoon er aan de buitenkant uit? Als dat prototype in beeld is, kan er worden gezocht naar mensen die daarbij in de buurt komen. De lakmoesproef volgt daarna. Willen de gevonden kandidaten bij de organisatie werken? Het is te hopen want als de liefde van twee kanten komt, is de arbeidsrelatie het meest vruchtbaar. ‘