Dit is het recept voor creativiteit

Iedereen kent het wel – het schrijven van een stuk tekst is een creatief proces en kost tijd. Sommige mensen presteren in die situatie beter onder druk. Anderen gaan op zoek naar feedback. Een aantal wetenschappelijke onderzoeken benadrukken dat die feedback, tijdsdruk en de factor uitdaging een belangrijke rol spelen voor creativiteit. 

Auteur: Maarten Renkema is onderzoeker aan de Vakgroep HRM van Universiteit Twente

De directe werkomgeving speelt namelijk een belangrijke rol bij creativiteit en innovatie. In een context waar de ‘prestatielat’ snel verandert worden medewerkers creatiever wanneer ze feedback zoeken uit verschillende bronnen. 

Niet méér, maar diversere feedback

Onderzoek toont aan dat er een positief verband bestaat tussen het verkrijgen van feedback uit verschillende bronnen en creativiteit [1]. Variëteit van feedback betekent niet dat medewerkers meer feedback zoeken, maar dat ze een diversiteit aan bronnen zoeken. Bijvoorbeeld door meerdere collega’s en kennissen te raadplegen. 

Uit hetzelfde onderzoek blijkt bovendien dat wanneer er sprake is van een lage creatieve tijdsdruk er een sterker verband is tussen feedback en creativiteit van medewerkers. Creatieve tijdsdruk betekent dat medewerkers het gevoel hebben onvoldoende tijd te hebben om hun creatieve ideeën te ontwikkelen [2]. 

Lees ook: Zo beloont HR voor innovatie
Lees ook: Innovatie doodslaan? Zo doet u dat

Prestatielat omhoog is goed voor innovatie

Wat kunnen we daaruit concluderen? Feedback-informatie zoeken uit verschillende bronnen is goed voor innovatie. Dit verband hangt echter wel af van de werkcontext. 

De studie laat zien dat dit effect groter is bij een meer dynamische omgeving (bijvoorbeeld doordat nieuwe managers de prestatielat verhogen) en wanneer medewerkers minder creatieve tijdsdruk ervaren. Oftewel: voor organisaties betekent dit dat medewerkers voldoende tijd moeten krijgen om feedback te zoeken uit diverse bronnen. 

Verassend: routinewerk kan innovatie bevorderen

Ook in een minder dynamische omgeving is er ruimte voor creativiteit. Vaak wordt gedacht dat formalisatie en protocollen innovatie belemmeren. Echter, uit mijn eigen onderzoek blijkt dat in een dergelijke context innovatie óók mogelijk is. Zolang er maar ruimte is voor medewerkers om hun ideeën kwijt te kunnen (bijvoorbeeld in teamoverleggen of innovatieprojecten)[3]. 

Uit een gepubliceerde studie blijkt daarnaast dat routine niet per se slecht is voor creativiteit [4]. Sterker nog, routinewerk kan juist tot meer creativiteit leiden. 

Maar waarom wordt er dan altijd over autonomie gesproken als dé belangrijkste factor voor innovatief gedrag van medewerkers [5]? Routinewerk betekent toch juist géén autonomie? 

Meer ruimte in je hoofd door autopiloot

Het is niet zozeer de autonomie an sich, maar het zijn de zogenaamde resources die medewerkers gebruiken om tot nieuwe ideeën te komen: de middelen die mensen tot hun beschikking hebben, zoals tijd, geld en de vrijheid om zelf te bepalen hoe een bepaalde taak uit te voeren. 

De onderzoekers leggen eenzelfde verband – zij wijzen op de cognitieve ruimte die vrijkomt wanneer medewerkers routinewerk uitvoeren [3]. Routinewerk betekent namelijk niet hetzelfde als saai of monotoon werk – of ingekaderd door regels – het betekent dat mensen hun werk meer automatisch kunnen doen. De cognitieve ruimte die daardoor ‘vrijkomt’, kunnen ze vervolgens gebruiken voor de ontwikkeling van creatieve ideeën. 

Maar: is er wel een leerdoel?

Er is altijd een máár. Het positieve verband tussen routinewerk en creativiteit blijkt namelijk afhankelijk te zijn van de leerdoel-oriëntatie van medewerkers. Simpel gezegd de motivatie van medewerkers om zichzelf te ontwikkelen. Alleen zij die zichzelf willen ontwikkelen, zullen gebruik maken van de mogelijkheid om creatief te zijn. 

Daarnaast is de rol van de leidinggevende bij creativiteit cruciaal. Wanneer werknemers een leidinggevende hebben die creativiteit herkent en ondersteunt, zullen ze eerder hun cognitieve ruimte gebruiken om nieuwe ideeën te genereren. 

Advies voor HR-directeuren

Wat moet je als HR directeur met deze informatie? Zoek de tijd in creativiteit. Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat medewerkers tijd moeten ervaren om tot innovatief gedrag te komen. Daardoor kunnen ze hun ideeën tot uiting brengen en feedback verzamelen. 

Maar, zorg er dan wel voor dat de lijnmanagers zich bewust zijn van hun cruciale rol als aanjager en supporter voor innovatie binnen hun team. 
Ondanks de tijdsdruk die achter het schrijven van een maandelijkse column zit, is het me gelukt om van meerdere collega’s feedback te krijgen, waardoor ik hopelijk tot een goed (en creatief) eindresultaat ben gekomen. 

Over de auteur: Maarten Renkema is onderzoeker bij de vakgroep Human Resource Management (HRM) van de Universiteit Twente en rondde in 2018 zijn proefschrift over HRM en medewerker-gedreven innovatie af. Renkema is medeauteur van het boek Organisational Roadmap Towards Teal Organisations, een boek over zelfsturende teams en Teal-organisaties dat deze zomer verscheen. 

Bronvermelding
1. Sijbom, R.B., et al., Why seeking feedback from diverse sources may not be sufficient for stimulating creativity: The role of performance dynamism and creative time pressure. Journal of Organizational Behavior, 2018. 39(3): p. 355-368.
2. Baer, M. and G.R. Oldham, The curvilinear relation between experienced creative time pressure and creativity: moderating effects of openness to experience and support for creativity. Journal of Applied Psychology, 2006. 91(4): p. 963. 
3. Renkema, M., J. Meijerink, and T. Bondarouk, Routes of Employee-Driven Innovation: How HRM Supports Emergence, in 78th Annual Meeting of the Academy of Management. 2018: Chicago, IL (USA).
4. Chae, H. and J.N. Choi, Routinization, free cognitive resources and creativity: The role of individual and contextual contingencies. Human Relations, 2018: p. 0018726718765630.
5. Bos-Nehles, A.C., M. Renkema, and M. Janssen, HRM and Innovative Work Behaviour: A Systematic Literature Review. Personnel Review, 2017. 46(7): p. 1228-1253.