Opvallend in de lijstjes met HR-voorspellingen voor 2023… de belangrijkste ontbreekt!

Door Ruurd Baane

Als ik deze column schrijf, nadert het einde van het jaar. Het is traditioneel de tijd waarin je om de oren wordt gemept met terugblikken en voorspellingen voor het nieuwe jaar. De HR-community doet hier uiteraard kwistig aan mee.

Ik ken geen organisatie – zowel privaat als publiek – die niet in transitie is

Mooi samengestelde lijstjes met trends en voorspellingen. De een beter onderbouwd dan de ander. Opgetekend door HR-dienstverleners, onderzoeksbureaus en trendwatchers. Top-zoveel lijstjes over wat 2023 voor HR in petto heeft. Die elkaar vaak ook weer tegenspreken.

Als je dit jaar door je oogharen door de lijstjes bladert, dan tref je overwegend herkenbare thema’s. Voor ieders gemak heb ik een korte bloemlezing gemaakt van de belangrijkste trends (Nederlands en Engels door elkaar). Allereerst veel “P”-zaken in een modern jasje gestoken: ‘employee experience’, ‘werkgeluk’, ‘well-being’, ‘sociale veiligheid’, ‘diversiteit&inclusie’, ‘pay transperancy’ en ‘people first’.

Echt transformeren is een veranderkundige puzzel met een hoge moeilijkheidsgraad. Op deze discipline zit veel handelingsonbekwaamheid in organisaties.

Daarnaast leven er veel workforce gerelateerde thema’s: ‘strategische personeelsplanning’, ‘talent aquisitie’, ‘skill gaps’, ‘reshaping workplace learning’, en ‘upskilling en reskilling’. Verder zien we ook een aantal workplace-gerelateerde zaken: ‘hybride werken’, ‘remote work is here to stay’ en ‘inspelen op nieuwe generaties op de werkvloer’.

En tot slot een aantal op HR zelf gerichte ontwikkelingen: ‘digitalisering van HR’, ‘agile HR’, ‘upskilling HR’, ‘HR goes to the C-suite’ … en nieuwkomer: ‘HR enters the metavers’.

Werken aan het systeem

Wat in ieder geval opvalt is dat in de eindejaarslijstjes overwegend thema’s naar voren komen die gaan over het reilen en zeilen van de bestaande organisatie. Het lijkt het erop dat HR vooral gevraagd om te werken “binnen het systeem”.

Maar wat in de lijstjes niet of nauwelijks wordt genoemd, zijn de zaken die gaan over de fundamentele doorontwikkeling van de organisatie zelf. Het werken “aan het systeem”.  Hierbij gaat het om het jezelf opnieuw uitvinden als organisatie in antwoord op de onstuimige buitenwereld. Alleen Gartner refereert eraan middels ‘organizational design and change management’. En dat is verontrustend.

Want ik ken geen organisatie – zowel privaat als publiek – die niet in transitie is. En waarbij de gevolgen daarvan niet een substantiële impact hebben op mens en organisatie. Dan zou HR toch een logische partner moeten zijn?!?

Handelingsonbekwaamheid in organisaties

Vaak liggen de strategische plannen op organisatieniveau wel klaar (waar HR overigens weer zeer beperkt bij betrokken is geweest). De echte grote opgave is evenwel niet het maken van plannen, maar hoe deze van de grond te krijgen. Echt transformeren is een veranderkundige puzzel met een hoge moeilijkheidsgraad.

Op deze discipline zit veel handelingsonbekwaamheid in organisaties. Dus… hoewel organisatieontwikkeling en transformatiekunde cruciaal zijn om de noodzakelijke vernieuwing te realiseren, wordt HR hier niet op gekend.

Als je als top van een organisatie niet uitkijkt, is dit een recept voor stress in plaats van stretch in je organisatie

Waarom dit zorgwekkend is? Omdat werkelijk transformeren serieus ingewikkeld en spannend is. Omdat bestaande diepgewortelde besturingsmodellen, structuren, machtsverhoudingen, werkwijzen, culturele patronen en medewerkerspopulaties ver af staan van de gewenste vernieuwing.

Omdat traditionele veranderaanpakken ervan uitgaan dat de nieuwe werkelijkheid duidelijk en maakbaar is (van A naar B). Maar in veel situaties blijkt die nieuwe werkelijkheid nog helemaal niet helder. Het blijkt zelfs dat die onduidelijkheid en onzekerheid naar de toekomst toe de nieuwe constante zullen zijn.

Handboek soldaat is niet meer toereikend

Dit vereist veranderkunst van een hogere orde. En daar hebben nog maar weinig bestuurders, directies en managers echt kaas van gegeten. Al helemaal niet wanneer hun eigen positie in het geding komt. Wanneer de transformatie letterlijk baanbrekend is voor mensen.

Wanneer de skill-gap tussen benodigde en aanwezige capabilities substantieel is. Wanneer wendbare en fluïde organisatie- en samenwerkingsvormen nog ver af staan van de gebruikelijke top-down sturing. En wanneer er een cultuurclash nodig is om los te komen van het bestaande DNA.

Wie springt er in het gat om hier regie op te voeren en expertise op te ontwikkelen?

Als je als top niet uitkijkt, brouw je een recept voor stress in plaats van stretch in je organisatie. Jezelf opnieuw uitvinden brengt veel spanning en onzekerheid voor mensen met zich mee, op ieder niveau. Het zet de boel op z’n kop en op scherp. Het creëert chaos in de orde.

Veel van de vernieuwingsambities dreigen daarom al te stranden direct na de fase van plannenmakerij. De moed zakt al in de schoenen wanneer de inkt van het strategisch plan net droog is. En er wordt gegokt op verandermethoden die uitgaan van ‘handboek soldaat’.

HR moet podium zelf pakken

Dit doet de vraag rijzen: wie springt er in het gat om hier regie op te voeren en expertise op te ontwikkelen? Wie in de organisatie pakt de handschoen op om de transformatie-agenda in goede banen te leiden en om een beweging in gang te zetten? Wie ondersteunt leiders en teams bij het ontwikkelen van transformatiekracht? Wie weet hoe je adaptiviteit ontwikkelt in je organisatie en bij mensen?

Je zou verwachten dat HR hier een prominente rol voor zichzelf zou opeisen vanuit de “O-kant”. Maar één ding maken de lijstjes voor komend jaar helder… de hulpvraag op deze thematiek zal niet proactief aan HR gesteld worden.

Het is dan ook aan HR zelf om dit podium te pakken in 2023. Anders blijft het bij genoegen nemen met de kruimels die op het bord achter blijven, wanneer de grote keuzen al zijn gemaakt en het spel al op de wagen is.