Diversiteit en inclusie nog steeds geen topprioriteit op werkvloer

Op de Nederlandse werkvloer blijkt nog steeds amper aandacht voor diversiteit en inclusie, ondanks wereldwijde aandacht voor ongelijkheid en de bewezen voordelen van diversiteit.

Slechts bij twintig procent van de Nederlandse bedrijven wordt een actief diversiteitsbeleid gevoerd. Tweederde geeft aan niet actief te sturen op diversiteit. Van deze organisaties geeft ruim een derde aan dit wel wenselijk te achten. Dat blijkt althans uit gezamenlijk onderzoek van adviesbureau Berenschot, uitgeverij Performa en AFAS Software.

Ondanks de maatschappelijke- en politieke aandacht voor diversiteit en inclusiviteit, blijkt dat deze thema’s op de werkvloer nu en naar verwachting in de toekomst alles behalve topprioriteit zijn. “Dat is zorgelijk, want inmiddels is de meerwaarde van diversiteit en inclusie meermaals bewezen,” aldus HR- consultant bij Berenschot Hans van der Spek. 

‘Bedrijven moeten aan de slag’

Een structureel en duurzaam diversiteits- en inclusiviteitsbeleid kan voor medewerkers een wereld van verschil maken, betoogt ook hoogleraar sociale en organisatiepsychologie Jojanneke van der Toorn. “Mensen maken de organisatie, belichamen de cultuur en bepalen de kwaliteit van werk. Alleen als iemand ervaart voor vol te worden aangezien, kan diegene maximale waarde toevoegen. Bedrijven moeten echt met zo’n beleid aan de slag.” 

Overtuigende cijfers die de positieve effecten hiervan opnieuw aantonen staan onder meer in het recente rapport Diversity wins: het belang van inclusiviteit van McKinsey. Het rapport bevestigt niet alleen dat diversiteit een sterke business-case oplevert. Het verband tussen diversiteit in executive teams en de kans op financiële outperformance is in de loop van de tijd bovendien sterker geworden. 

Door honderden bedrijven vanaf 2014 te volgen, konden de onderzoekers vaststellen dat er weliswaar een algehele gestage groei in diversiteit te zien is, maar er in feite een groeiende kloof is. De meeste organisaties hebben weinig vooruitgang geboekt, zijn vastgelopen of zelfs teruggezakt. Daartegenover heeft een aantal flinke vooruitgang geboekt in diversiteit, vooral in uitvoerende teams. 

Diversiteit in het topleiderschap

De McKinsey-onderzoekers bevestigen ook de sterke businesscase voor zowel genderdiversiteit als etnische en culturele diversiteit in het topleiderschap in de organisatie. De meest diverse bedrijven presteren nu meer dan daarvoor beter op winstgevendheid dan hun minder diverse branchegenoten.

Ook in Nederland zijn de verschillen aanmerkelijk. Het onderzoek van Berenschot laat zien dat sectoren in Nederland er vaak een ander beleid op na te houden ten aanzien van diversiteit en inclusie. Bij de organisaties in de sector Openbaar bestuur wordt er het meest gestuurd op diversiteit. 

44 procent van de organisaties binnen deze sector geeft aan hierop actief te sturen. Binnen de sector Industrie en Nijverheid, daar ligt het percentage van bedrijven dat stuurt op diversiteit op slechts vijftien procent. 

Verandering op komst? 

Organisaties met meer dan 250 medewerkers kunnen vanaf 1 juli middels de Barometer culturele diversiteit van het Centraal Bureau voor de Statistiek inzicht krijgen in de diversiteit van hun medewerkersbestand. Nu maken een gebrek aan data en privacyregels het nog lastig om die stand te achterhalen. 

Daarnaast gaat het CBS vanaf 1 juli regelmatig bijgewerkte gegevens publiceren over de culturele diversiteit in bedrijfssectoren en in het arbeidsmarkt-aanbod. Van der Spek ziet dat als een kans die mogelijk verandering in de hand kan werken. 

“De aanstaande openheid die het CBS gaat geven over de stand van diversiteit binnen sectoren kan voor bedrijven een extra drijfveer zijn om meer te investeren in diversiteit- en inclusiebeleid.” 

 

Barometer Culturele Diversiteit beschikbaar voor werkgevers

Vanaf 1 juli kunnen werkgevers met de Barometer Culturele Diversiteit inzicht krijgen in de culturele diversiteit van hun organisatie.

Organisaties met meer dan 250 medewerkers kunnen straks het CBS vragen om een geanonimiseerde versie van hun personeelsbestand te bekijken. Zij krijgen vervolgens statistieken over de culturele diversiteit binnen hun organisatie terug. Daarmee worden organisaties geholpen om diversiteitsbeleid te voeren dat op feiten is gebaseerd. Het kabinet hoopt dat de Barometer bijdraagt aan gelijke kansen op de arbeidsmarkt voor iedereen.

Divers talent
Werkgevers willen voor elke vacature graag de beste kandidaat. Ook willen veel werkgevers om uiteenlopende bedrijfsmatige of maatschappelijke redenen, cultureel divers talent binnen hun organisatie. Toch blijkt in de praktijk dat Nederlanders met een niet-westerse migratieachtergrond, óók bij vergelijkbare kwalificaties, minder snel worden aangenomen. Dankzij de Barometer kunnen werkgevers straks voor het eerst ooit inzicht krijgen in de feitelijke culturele diversiteit in hun organisatie.

De Barometer Culturele Diversiteit geeft inzicht in het aandeel werknemers met en zonder (niet-)westerse migratieachtergrond binnen een organisatie. Die informatie kan worden uitgesplitst naar reeds bekende subgroepen van de personeelsadministratie zoals functiegroep of aantal jaren in dienst. Met een aantal bedrijven is eerder een pilot gedaan. Werkgevers- en werknemersorganisaties hebben er bij de SER op aangedrongen dat deze pilot moet worden doorgezet.

Privacy van werknemers
Organisaties kunnen vrijwillig en tegen kostprijs via het CBS gebruikmaken van de Barometer. De Barometer geeft geen informatie over individuele medewerkers. De data worden verstrekt op groepsniveau en zodra deze groepen te klein worden, worden gegevens niet teruggekoppeld in verband met de privacy van werknemers. De Barometer maakt het dus niet mogelijk om individuele werknemers op basis van hun culturele achtergrond aan te nemen of promotie te geven.