Diversiteit op de werkvloer: dit laat onderzoek zien

Meer diversiteit op de werkvloer. Dat is iets wat de meeste organisaties tegenwoordig zeggen na te streven. In de praktijk maken ze dit voornemen echter maar nauwelijks waar, zo signaleerde CHRO begin dit jaar.

Waardoor komt het zo gewenste diversiteitsbeleid maar zo moeizaam van de grond? Wat kan de wetenschap daarover zeggen? We vroegen het aan sociaal psychologe Naomi Ellemers, hoogleraar aan de Universiteit Utrecht en deskundige op het gebied van diversiteit.

Volgens trendonderzoek van Berenschot streven organisaties vooral naar meer diversiteit, omdat ze vinden dat het bij hun maatschappelijke visie hoort. Is dat een goede motivatie?

Naomi Ellemers: “In ieder geval kan die gedachte helpen om opstartproblemen te overwinnen. Want vergis je niet: op korte termijn kan het vergroten van diversiteit best lastig zijn. Het wordt vaak aangeprezen vanuit de gedachte dat diverse teams beter presteren, maar dat is lang niet altijd meteen het geval. En dan kan zo’n gevoel van maatschappelijke verantwoordelijkheid er in ieder geval voor zorgen dat de poging niet meteen als ‘mislukt’ wordt afgedaan.”

Maar op de langere termijn is het niet voldoende?

“Nee, om de langdurige en gecoördineerde inspanningen te leveren die ervoor nodig zijn, moet diversiteit ook worden gezien als iets wat kan bijdragen aan belangrijke strategische doelen van de organisatie. Ik denk dat zo’n combinatie van maatschappelijke en zakelijke redenen de sterkste motivatie geeft om diversiteitsdoelen om te zetten in effectieve maatregelen.”

Welke zakelijke redenen ziet u?

“Voor organisaties waarin innovatief denken belangrijk is, kan het een belangrijke reden zijn dat diversiteit bijdraagt aan de creativiteit. Dat is inmiddels uit diverse onderzoeken gebleken. Mensen met een andere achtergrond brengen ook andere kennis en ervaringen, een ander perspectief en andere vraagstellingen in, en dat levert meer en betere ideeën op.

Voor andere organisaties zal de nadruk eerder liggen op het feit dat hun activiteiten beter geaccepteerd worden met een personeelsbestand dat een goede afspiegeling vormt van hun klanten. Dat geldt bijvoorbeeld voor de politie, de rechtspraak en het onderwijs. Maar ook het gegeven dat het moeilijk is voldoende personeel te vinden, kan al een belangrijke motivatie zijn. Met een divers personeelsbestand laat je zien dat allerlei soorten mensen bij die organisatie kunnen werken.”

Allemaal goede redenen om meer diversiteit na te streven, maar in de praktijk blijken diverse teams dus ook meer problemen te rapporteren.

“Ja, de samenwerking verloopt lang niet altijd meteen soepel. Vaak vinden mensen het lastig samen te werken met collega's die anders zijn dan zij. Ze kunnen de ander niet automatisch ‘lezen’ en moeten ineens stilstaan bij allerlei kleine dingen die afleiden van de hoofdtaak. Dat geldt zelfs nog steeds een beetje voor de samenwerking tussen mannen en vrouwen. Het is gewoon makkelijker en fijner werken in homogene teams.”

En toch houdt u vol dat de positieve effecten groter zijn dan de negatieve?

“Sterker nog: die positieve effecten hangen samen met de negatieve. Onderzoek laat namelijk zien dat juist zo’n als ‘stroef’ ervaren proces uiteindelijk vaak tot een betere uitkomst leidt. Dat komt doordat een groep door de aanwezigheid van ‘vreemden’ gedwongen wordt stilzwijgende aannames zorgvuldiger te onderzoeken. Zo wordt er uiteindelijk meer informatie gedeeld. En dat leidt dus tot betere uitkomsten. Alleen: zolang mensen de samenwerking als onplezierig ervaren, zullen ze niet erg gemotiveerd zijn die nog een keer op te zoeken.”

Hoe kan een organisatie dat probleem ondervangen?

“Om te beginnen door ervoor te zorgen dat leidinggevenden de meerwaarde van diversiteit niet te rooskleurig voorstellen. De lastige kanten ervan moeten ook aan de orde komen en erkend worden. Verder kan de leidinggevende expliciet benoemen waarom er tóch een divers team is samengesteld. Tot slot kan het helpen als mensen in zo’n team meer tijd krijgen om er samen uit te komen, en weten: het hoeft niet allemaal in één keer goed te gaan.”

Het is bekend dat er een hoger verloop is binnen organisaties die diversiteit nastreven. Hoe verklaart u dat precies?

“We horen vaak dat mensen die met veel moeite zijn binnengehaald, zich er vervolgens niet thuis voelen. Dat hoeft niet per se in zichtbare verschillen te zitten, het kan ook komen doordat mensen zich gewoon ‘anders voelen’. De inspanning om meer verschillende mensen binnen te halen, zou er dus mee moeten samengaan dat een organisatie tijd en moeite steekt in het achterhalen wat die mensen nodig hebben om goed te functioneren en succesvol te zijn in hun werk. Wat kan ze het gevoel geven erbij te horen en gewaardeerd te worden? Hoe voorkom je dat ze zich gedwongen voelen zich aan te passen aan ‘hoe we het hier nu eenmaal doen’?

Een tweede probleem dat we vaak zien, is dat organisaties wel ‘van alles’ doen, maar dat er geen samenhangend idee achter zit. Denk aan een mentorprogramma, netwerkborrels voor multicultureel talent, speciale activiteiten op Wereldvrouwendag of tijdens de Gay Pride. Ze doen dit soort dingen vaak om snel aan de slag te gaan en zichtbaar te maken dat er iets gebeurt. Maar het vormt nog geen effectief diversiteitsbeleid. En als andere groepen hierdoor het gevoel krijgen dat er voor hen niets georganiseerd wordt, kan het zelfs tegengesteld uitpakken. Dan is iedereen ontevreden.”

 Lees ook: Humor helpt vrouwen nIet tijdens presentaties

Een succesvol diversiteitsbeleid vraagt dus nogal wat.

“Ja, net als elke andere verandering is het iets waar je heel gericht mee aan de slag moet gaan. Gelukkig heeft de wetenschap al veel onderzoek gedaan op dit gebied en is inmiddels goed vastgesteld wat bijvoorbeeld effectieve maatregelen zijn en met welke hulpmiddelen je de resultaten ervan kunt toetsen. Jammer genoeg zijn veel organisaties daar nog niet goed mee bekend.”

Hier ligt een taak voor u.

“Daar ben ik al mee bezig. In 2017 heb ik het initiatief genomen tot de Nederlandse InclusiviteitsMonitor, een samenwerking tussen de Universiteit Utrecht en het bedrijfsleven. Ons doel is om de wetenschappelijke kennis over diversiteit en inclusiviteit die we al verzameld hebben – en dat is veel – met de praktijk te verbinden. Op de bijbehorende site geven we organisaties al toegang tot de kennis die we hebben verzameld.”