Drukbezochte CHRO Day 2023: maximale vrijheid voor medewerkers versus investeren in betrokkenheid

Wat de negatieve consequenties zijn voor individuele medewerkers van eenzijdig op efficiency ingerichte werkprocessen kwam gedurende de dag in verschillende programmaonderdelen terug. Zo benadrukte neuropsycholoog Margriet Sitskoorn voor een volle zaal het belang van subjectieve tijd, ofwel prioriteiten stellen en taken afwerken op een manier die meer aansluit bij de persoon van de medewerker.

“De meesten van ons leven, zonder zich er bewust van te zijn, volgens de objectieve tijd, wat ons een constant gevoel geeft van tijdarmoede”

Dat levert uiteindelijk meer kwaliteit op. Zowel voor de organisatie als voor de klant. De hoogleraar aan Tilburg University opende de dag met haar lezing “Subjectieve tijd: Leef een tijdrijk en gelukkiger leven”. Daarin legde zij uit dat we meestal zonder dat we ons er bewust van zijn, leven volgens de regels van de objectieve tijd.

Het grote nadeel van dit typisch westerse concept is dat het ons een voortdurend gevoel van tijdarmoede geeft en negatieve effecten heeft op ons welzijn. Sitskoorn schetste een perspectief van transformeren van tijdarmoede naar tijdrijkdom en een gezonder, productiever, gelukkiger en tijdrijker leven. Belangrijk hiervoor is dat medewerkers maar ook leiders voor zichzelf bepalen welke persoonlijke eigenschappen bepalen hoe zij omgaan met taken, prioriteiten en hoe zij daarmee omgaan. Hiervoor bestaan psychologische tests.

Vinger aan de pols bij digitalisering werkprocessen

Het digitaliseren van werkprocessen, taken en inmiddels ook complete functies – zoals een digitale helpdeskmedewerker – is nog zo’n onderwerp waarbij werkgevers niet over één nacht ijs moeten gaan. Volgens Hillary Richters, Director Digital Ethics bij Deloitte, is dit een domein waar CHRO’s en HR-leiders nadrukkelijker de vinger aan de pols moeten houden. Nog al te vaak kijken afdelingen die dergelijke digitale processen ontwikkelen vanuit één visie op het eindresultaat. Daar zitten risico’s aan, zoals wanneer generatieve AI-tools meer gaan lijken op ‘digitale’ werknemers.

“Hoe wil je dat een virtuele medewerker van de organisatie eruit ziet? Welke leeftijd, welke uitstraling? Dat is een onderwerp waar ook de CHRO een visie op moet hebben.”

Gevolg is dat toepassingen nog te vaak een bias hebben, of voor de ene doelgroep precies goed zijn, maar voor een andere doelgroep juist elementaire functies missen. Digitale oplossingen lijken dan op de korte termijn doelmatig maar zijn op de langere termijn op essentiële punten juist niet functioneel. Met name moet volgens Richters bij digitalisering veel beter worden nagedacht over wat de effecten zijn voor medewerkers in al hun diversiteit. Er moeten volgens haar rond AI en technologie altijd cruciale ethische overwegingen worden gemaakt en CHRO’s moeten zich hiervoor nadrukkelijker inzetten.

Paneldiscussies, rondetafelgesprekken en masterclasses

Verder bestond de dag uit een reeks paneldiscussies, rondetafelgesprekken en masterclasses die allen een link hadden met het thema van de dag ‘Orchestrating Time’. Een van de plenaire paneldiscussies gaat over de vraag hoe verschillende generaties op de werkvloer omgaan met tijd en met elkaar.  In hoeverre manifesteren (algemene) generatieverschillen zich in gedragspatronen, tijdspercepties, werkgerelateerde behoeften en verwachtingen? En hoe kunnen inzichten uit de psychologie en neuropsychologie bijdragen aan een inclusieve en aantrekkelijke werkomgeving?

“Je kunt het beter niet over generaties hebben. Binnen de diverse leeftijdsgroepen bestaan er al zo veel persoonlijke verschillen.”

In deze sessie was naast neuropsycholoog Margriet Sitskoorn ook psychotherapeut Simone das Dores van OpenUp te gast. Zij deelden hun inzichten en kennis over generaties die kunnen helpen bij het opbouwen van een bloeiende, multigenerationele werkplek. Het panel en de deelnemers waren er al snel over uit: je kunt het beter niet over generaties hebben. Binnen de diverse leeftijdsgroepen bestaan er al zo veel persoonlijke verschillen.

Van belang is dat we elkaar begrijpen en vooroordelen war mogelijk weg te nemen. Door met elkaar in plaats van over elkaar te praten. Zo heeft Simone das Dores in de praktijk in een ziekenhuis ervaren dat oudere werknemers het vervelend vonden dat jongere werknemers al direct bij het begin van hun dienstverband bepaalde voorrechten kregen waar zij destijds veel langer over deden of zelfs helemaal niet kregen. Dit soort pijnpunten kan door goede gesprekken op tafel komen en worden aangepakt.

‘Grote Tijdparadox’ als organisatievraagstuk

In de sessie Searching for Devoted Time / Why Are We Wasting Our Time? ging journalist en auteur Koen Haegens in op vragen als: Hoe komt het dat iedereen het zo druk heeft? Dat mensen sneller rennen, minder slapen en zelfs sneller praten dan vroeger? En hoe de zogenaamde ‘haastmaatschappij’ te rijmen valt met de vele uren die we elke dag doorbrengen achter onze schermen, verdiept in onze Instagram-tijdlijnen of de zoveelste schattige kattenvideo?

“We klagen dat we het druk hebben, en we willen van elk moment genieten. Maar ondertussen verspillen we uren door te swipen en te scrollen.”

Het is wat Haegens de ‘Grote Tijdparadox’ noemde: We klagen dat we het druk hebben, en we willen van elk moment genieten. Maar ondertussen verspillen we uren door te swipen en te scrollen alsof we onsterfelijk zijn. Dit gaat zowel ten koste van schaarse privétijd als van schaarse werktijd, waarmee het ook een organisatievraagstuk is.

Koen sprak over zijn persoonlijke zoektocht geïllustreerd met citaten en ideeën van filosofen als Kierkegaard, Heidegger en De Beauvoir. Doel: een antwoord op de vraag of er een andere, intensere manier is om om te gaan met de beperkte tijd die ons gegeven is.

Duurzaam verbeteren van de medewerkerservaring

Tijdens de Break-out sessie van Workday ‘Unravelling Time: Exploring its Impact on the Employee Experience’ werden zo enthousiast ervaringen gedeeld en goede vragen gesteld, dat het derde thema (het bewaken van een goede werk-privé-balans) werd geschrapt vanwege tijdsgebrek. Na een voorstelrondje was het eerste onderwerp van deze rondetafel het meten van employee engagement en dan vooral: welke inzichten levert dit op en wat doe je er vervolgens mee? Concluderend kon worden gesteld dat managers in het algemeen nog te weinig met de uitkomsten doen.

“Totdat er een nieuwe CEO kwam van de oude stempel. Resultaat? Inmiddels hebben 10 van de 12 vrouwelijke managers de organisatie weer verlaten.”

Vervolgens gingen de 12 CHRO’s dieper in op het thema inclusiviteit en diversiteit. Een deelnemer vertelde dat haar organisatie, die actief is in een mannenwereld, erin was geslaagd om aanzienlijk meer vrouwelijke managers aan te nemen. Totdat er een nieuwe CEO kwam die van de oude stempel is: iedereen moest weer fulltime werken, vijf dagen in de week op kantoor zijn met op vrijdagmiddag 17.00 uur een directievergadering. Het resultaat? Inmiddels hebben 10 van de 12 vrouwelijke managers de organisatie weer verlaten. Conclusie: vertrouwen komt te voet en gaat te paard.

Drie grote uitdagingen voor HR

De rondetafel ‘Future Ready Workforce’, mogelijk gemaakt door Aon, stond in het teken van de vraag hoe werkgevers hun personeelsbestand klaar maken voor de uitdagingen van de toekomst. Die opgave wordt gedomineerd door een veelheid aan trends en ontwikkelingen.

Aan bod kwamen 3 cruciale thema’s: Loontransparantie (Pay Transparancy), De Skills-gedreven organisatie (Skills Transformation), Toekomstbestendig DEI&B-beleid (Towards a sustainable DEI&B policy). Twaalf HR-directeuren gingen hierover in de prachtige Van Warmerdam Zaal met elkaar in gesprek.

“HR moet dit faciliteren maar het moet wel breed worden gedragen in de organisatie”

Hoofdredacteur Toine Al van CHRO Magazine/CHRO.nl leidde deze roundtable en Marieke van der Meer en Lex Moerings van AON gaven bij elk van de drie onderwerpen deskundige toelichtingen. De deelnemers kregen een aantal stellingen voorgeschoteld, zoals: Het zal nog zeker 10 jaar duren om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten. Dat onderschreef een aantal en een enkeling vond dat zelfs optimistisch.

Maar er waren ook drie deelnemers, uit diverse sectoren, die al geen loonkloof tussen mannen en vrouwen meer hadden in hun bedrijf.  Eén van de aanwezige CHRO’s merkte op dat bij haar aanpassingen nodig waren omdat juist vrouwen in bepaalde functiegroepen meer verdienden dan mannen.

De stelling dat vaardigheden belangrijker worden dan diploma’s, herkende iedereen wel. En uit een andere stelling bleek dat het implementeren van inclusieve recruitmentprocessen om diverse en zich thuis voelende medewerkers te krijgen geen topprioriteit is voor de meesten. “HR moet dit faciliteren maar het moet wel breed worden gedragen in de organisatie”, merkte een deelnemer op.

Balans tussen autonomie en regulering

Tijdens de rondetafelsessie ‘Time Responsibility: Who is in charge?’, van SuccessDay verdiepten 12 CHRO’s zich in het thema tijdverantwoordelijkheid op de werkplek. Wie heeft de leiding: werknemers of werkgevers en kan aan werknemers de volledige verantwoordelijkheid voor hun eigen tijd en vrije dagen worden toevertrouwd? Hoe vind je als werkgever de juiste balans tussen autonomie en regulering?

Onder leiding van moderator Daphné Debaenst deelden de CHRO’s hun ervaringen. Juul van Dongen, medeoprichter van SuccessDay, besprak samen met zijn CFO Noud van der Locht wat het volledig vrijlaten van tijdverantwoordelijk voor zijn organisatie betekent. Alle medewerkers hebben een onbeperkt aantal vakantiedagen en mogen zelf hun tijd indelen, zolang de klant maar tevreden is.

“Het draait allemaal om vertrouwen. Zolang iedereen handelt in de geest van de organisatie kan het eigenlijk niet fout gaan.”

“Het draait allemaal om vertrouwen. Zolang iedereen handelt in de geest van de organisatie kan het eigenlijk niet fout gaan. Er zullen altijd rotte appels zijn, maar je moet nooit beleid ontwikkelen dat is gebaseerd op die enkele uitzondering”, adviseert Van Dongen. Dit gaat veel verder dan bij de bedrijven van de aanwezige CHRO’s. Her en der wordt wel geëxperimenteerd met meer tijdverantwoordelijkheid bij werknemers neerleggen. Na afloop sprak iedereen de intentie uit om zaken (nog) meer los te laten.

Bekendmaking van de CHRO of the Year 2023

De afgelopen maanden selecteerde de jury uit een longlist van mogelijke kanshebbers drie potentiële winnaars. Zij waren genomineerd om Thomas Mulder, CHRO van VodafoneZiggo, dit jaar op te volgen. Aan het eind van de dag maakte de jury van de CHRO of the Year Award als winnaar voor 2023 bekend: Caroline Tervoort, CHRO van KPMG Nederland (foto: derde van rechts). Onder een daverend applaus nam zij de award in ontvangst. “Ik wist dat dat ik kon winnen, maar ik had het toch totaal niet verwacht”, was haar eerste commentaar.

Na de bekendmaking van de CHRO of the Year 2023 was er gelegenheid om te netwerken onder het genot van een walking dinner, waar uitgebreid dankbaar gebruik van werd gemaakt.