Durft HR people data écht te gebruiken?

De meest gangbare definitie die voor HR-analytics wordt aangehaald is van Bondarouk en Ruel (2009): het is een verbinding tussen HRM-practices en informatietechnologie gericht op het creëren van waarde binnen en tussen organisaties.

Auteur: Maarten van Beek is auteur van 'HR Impact, De kracht van vakmanschap' en HR-directeur van ING België, Nederland en Luxemburg.

De digitalisering van de HR-afdeling zit in een stroomversnelling. Marler & Parry (2015) stellen dat in de 21ste eeuw het gebruik van innovatieve technologische middelen in HRM drastisch is toegenomen, met als gevolg dat de administratieve component van HRM meer gestandaardiseerd en geautomatiseerd wordt.

Er komt echter ongelooflijk veel werk voor in de plaats. De komende jaren zijn er meer HR-mensen nodig die uit de voeten kunnen met al die nieuwe cijfers en kengetallen die I-HR gaat opleveren. Er is behoefte aan mensen die verbanden kunnen leggen tussen de data. Het liefst van voorspellende aard. 

Ingewikkeld doen over analyses

Over HR-analysemethoden is gek genoeg jarenlang heel ingewikkeld gedaan. Waar onze marketing-, finance- en IT-managers al lang alles wat maar meetbaar te maken was, meetbaar hadden gemaakt – van de ROI van finance tot de conversie van webstrategieën binnen marketing – bleef HR lang weg van de cijfers die beschikbaar waren.

De ontwikkeling van HR-analysemethoden – van beschrijvende kracht naar voorspellende kracht – is relatief nieuw. Dat geldt ook voor de ontwikkeling om daarbij gebruik te maken van kunstmatige intelligentie – althans, binnen HR. 

We kunnen het verleden analyseren en beschrijven. Kijk bijvoorbeeld naar retentiecijfers van bepaalde doelgroepen. Naast te analyseren wat er in het verleden is gebeurd, kunnen we deze informatie vandaag de dag ook naar het ‘nu’ brengen en daarop acties voorstellen tot verbetering. 

Lees ook: 'De sociale rol van HR is passé'

Perfectioneren met kunstmatige intelligentie

En dit is het punt waarop veel organisaties stoppen. HR voegt echter veel meer toe wanneer zij de stap naar predictive analytics maakt en voorspelt wat er kan gebeuren aan de hand van organisatiescenario’s. Deze stap vraagt uiteraard een veel grotere inhoudelijke kennis van HR-analysemethoden. Kennis die grote organisaties als bijvoorbeeld Shell, ING en Wolters Kluwer al hebben opgebouwd. Dit leidt vaak tot oncomfortabele analyses, maar ze helpen een organisatie wel echt vooruit.

Kunstmatige intelligentie (KI) kan helpen organisaties naar dit niveau te komen. De meest zichtbare vorm van kunstmatige intelligentie op het gebied van HR is te vinden in recruitment: variërend van het screenen van cv’s tot het matchen van kandidaten en vacatures, en interviews middels een chatbot. Elke match levert weer nieuwe data op die menselijke vertekening uitsluit en het proces op basis van gestandaardiseerde data verder perfectioneert (Stone, Deadrick, Lukaszewski & Johnson, 2015).

Maar hoewel KI binnen andere sectoren al veel breder geadopteerd wordt, is het voor de meeste HR-afdelingen nog een brug – of zelfs twee – te ver. De meeste HR-afdelingen zijn momenteel gewoon nog bezig met het opschonen van data en het koppelen van systemen. 

Trend: innoveren via outscouring

Een andere trend in het kader van digitalisering is dat outsourcing weer flink in de lift zit. Die outsourcing wordt niet gedreven door pure kostenbesparing, zoals voorheen vaak het geval was, steeds vaker is innovatie de drijfveer voor outsourcing. De outsourcing-aanbieder wordt dan een partner om mee te denken over die innovatie en de inzet van technologie. Nieuwe tools leveren organisaties natuurlijk veel data en de techniek om waarde toe te voegen aan die data.

Adler (2003) noemt dit soort HR-dienstverleners, zoals IBM en Accenture, Business Proces Outsourcing Technology Enablers. Deze focus op innovatie is een slimme manier voor HR-afdelingen om grote stappen te zetten met analytics, zonder interne discussies over de noodzakelijke investeringen. 

De bottleneck van I-HR

De bottleneck bij I-HR zit in echter vaak in de bekwaamheid van de HR-businesspartners: heeft de HR-organisatie de kennis en kunde in huis om op een goede manier met meetmethoden om te gaan? HR moet de juiste vragen stellen, om die antwoorden en analyses te krijgen die de organisatie nodig heeft. Dit vraagt van HRBPs dat ze een goede basiskennis hebben van de gebruikte methoden en technieken, maar ook dat ze scherpe hypothesen kunnen formuleren. 

Daarnaast moeten ze de uitkomsten scherp en begrijpelijk aan de organisatie kunnen presenteren, zodat de organisatie betere keuzen maakt ten aanzien van haar menselijk kapitaal.  Omdat bijna iedereen in een organisatie een mening over het menselijk kapitaal en de cultuur heeft, zijn de uitkomsten van HR-analytics vaak plezierig oncomfortabel. Voor organisaties de schone taak om flink te investeren in de analytische kennis van hun HR-businesspartners en écht open te staan voor de uitkomenten van de analyses.

Maar laten we vooral jou als CHRO of HR-directeur niet vergeten. Voor jezelf ligt daar ook een grote uitdaging. Je staat aan de HR-top, bent het voorbeeld. Voordat je van je eigen collega’s verlangt hun analytische vaardigheden bij te spijkeren, mogen velen in onze positie daarmee ook wel wat harder aan de slag. 

Over de auteur: Maarten van Beek is HR-directeur van ING België, Nederland en Luxemburg; en heeft de HR-portefeuille in de Raad van Toezicht bij onder andere de Nederlandse Publieke Omroep (NPO) en Cordaid. Van Beek publiceerde onlangs het boek HR Impact, De kracht van vakmanschap. Dit artikel is een samenvatting van het hoofdstuk ‘'HR en technologie'.

HR Tech 100

Zoekt u een totale oplossing met uw HR software of een HR tool voor een deel van uw HR? Ontdek nu de HRTech 100, dé HR Software & Technologie-database op CHRO.nl. Vind bij elke HR-technologievraag een passende HR software partner.