“Dynamiek is een constante factor”

Ver voor de introductie van managementboeken opperde de Griekse wijsgeer Heraclitus dat verandering de enige constante is. Een geruststellende gedachte voor Jungjohann die zich graag bezighoudt met verandertrajecten. Toen zij benaderd werd voor een functie bij Delta Lloyd, had Jungjohann het beeld dat de verzekeringswereld niet de meest dynamische was. “Dat bleek gelukkig een onjuist beeld. De functie behelst veel meer dan op de winkel passen”, aldus de HR-directeur. 

Onder meer door de komst van fintechbedrijven komen concurrenten niet langer uit de voorspelbare hoek van andere verzekeraars, stelt Jungjohann. “Wendbaar blijven met duizenden werknemers is dan ook één van de belangrijkste uitdagingen voor de organisatie”. Deze wendbaarheid vraagt van de HR-divisie om na te denken over personeelsplanning. “Een flexibele schil gaat niet alleen om het opvangen van pieken en zieken, maar ook steeds vaker over specialistische kennis. Welke kennis is in de toekomst nodig en welke kennis is nu aanwezig? Daarnaast moet je ook een oplossing vinden voor mensen met de kennis die straks niet meer nodig is”, legt Jungjohann uit. 

Deze doorlopende dynamiek vergt ook wat van de medewerkers. “Soms bemerk je onder medewerkers opluchting als een herstructurering achter de rug is. Zo van: ‘nu kunnen we weer rustig verder’. Zo werkt het niet meer. Je moet als medewerker continu meeveranderen”, illustreert Jungjohann. “Dynamiek is de constante factor geworden.” Duurzame inzetbaarheid is dan ook een belangrijk thema, ook bij deze verzekeraar. “In de afgelopen twintig jaar is HRM geprofessionaliseerd met zaken als talent management, learning en development, vlootschouw en performance management. Het risico van deze stortvloed aan gereedschappen is dat je medewerkers welhaast paternalistisch gaat benaderen. Ze worden bedolven onder informatie en worden afwachtender”, aldus de HR-directeur. Jungjohann wil “meer lucht” in het systeem creëren door medewerkers in staat te stellen zelfstandiger loopbaan- en ontwikkelkeuzes te maken. “Dankzij moderne technologie doen we aan flexibel (plaats- en tijdonafhankelijk) werken. We kunnen werken waar en wanneer we willen. Vergaderingen kunnen over grote afstand gehouden worden. Maar als we iets willen leren komen we toch nog te vaak klassikaal bij elkaar. Dat is niet van deze tijd”, zegt Jungjohann. 

Bij Delta Lloyd wordt dan ook vol ingezet op een digitaal learningplatform “Uiteraard moeten medewerkers initiatief nemen voor zelfontwikkeling. Iedereen is in zekere zin zijn eigen HR-manager, maar we stellen veel mogelijkheden beschikbaar.” Daarnaast werkt Jungjohann ook aan versimpeling van systemen. “Zo kan er enorm veel informatie in een performance-managementsysteem gestopt worden. Het invullen van deze informatie is echter zeer tijdrovend. Je moet er voor waken dat je deze processen niet volledig dichttimmert. Uiteindelijk gaat het toch om de ‘wow-factor’. Een goed gevoel tussen medewerker en de werknemer of manager. Iedereen wil leuk werk, kundige collega’s, uitgedaagd worden en goede feedback krijgen. Dat blijft het belangrijkste en is niet altijd in systemen te vangen”, stelt Jungjohann. 

De HR-directeur erkent de toegevoegde waarde van dergelijke meetmethodes en datasystemen, maar moet glimlachen als de trend van HR Analytics ter tafel komt. “In 1995 ben ik afgestudeerd als technisch bedrijfskundige. Destijds gebruikten we ook econometrie in HR-onderzoeken. Dit ging over het kwantificeren van HR-data en het schetsen van scenario’s. Big data had je weliswaar niet, maar volledig nieuw is HR Analytics ook niet”, stelt Jungjohann. Zij noemt het opvallend dat er door alfa’s zo intensief gesproken wordt over een béta-vakgebied. “De prioriteit van digitalisering zit bij ons nu aan de voorkant, om het voor medewerkers en managers beter, inspirerender en interessanter te maken”. Dit betekent niet dat er geen HR-data beschikbaar is binnen Delta Lloyd. “Maar HR-data mag nooit een doel op zich zijn, maar altijd een middel.” 

HR-data kunnen ons ook helpen om snel de goede mensen te vinden en als ze in dienst zijn hun inzetbaarheid te vergroten, effectiviteit van teams te vergroten of bijvoorbeeld te kijken wie er klaar is voor een vervolgstap.” Volgens Jungjohann kan HR-data op deze manier bijdragen aan het doel van Delta Lloyd. “Het in dienst hebben van ‘champions’. We moeten managers hebben die anderen kunnen inspireren.” In haar visie zijn de kampioenen de beste specialisten in hun vakgebied. “Een ander groep champions zijn de managers die het beste losmaken in medewerkers. Vroeger werden de goede verkopers vaak manager. Functiewaarderingstechnisch werkte het ook zo, maar nu kun je ook doorgroeien binnen je eigen specialisme”, zegt de technisch bedrijfskundige. Deze ontwikkeling noemt zij logisch omdat “een goede verkoper niet noodzakelijkerwijs een goede manager is”. 

Met betrekking tot haar eigen functioneren vindt Jungjohann het belangrijk dat zij de business goed snapt. “Pensioenregelingen begrijp ik goed, maar de afhandeling van een complexe schade door bijvoorbeeld een groot bedrijfsongeval is een stuk complexer voor mij. Je moet je businesspartnerrol verdienen door overal in te duiken. In mijn eerdere baan bij Tempo Team heb ik vier weken meegedraaid als intercedent op een vestiging. Ervaring opdoen in de operatie is belangrijk, zodat je het beter snapt. Die ambitie heb ik hier ook”, vertelt Jungjohann. 

Zelf omschrijft zij zich niet als een leider. “Ik heb een hekel aan het woord leider, maar ik toon wel leiderschap. Een democratisch model prefereer ik boven de keiharde directieve confrontatie. Ik wil mensen de vrijheid geven om zelf het heft in handen te nemen. Maar ik stel daarmee mensen wel verantwoordelijk voor het resultaat”, aldus de HR-directeur. Mocht Jungjohann Delta Lloyd in de toekomst verlaten dan hoopt zij een organisatie achter te laten met een sterk kritisch en verandervermogen. “Een organisatie waarin iedereen 100 procent de klant centraal stelt en zich niet achter procedures of processen hoeft te verstoppen. Dat alle medewerkers momenten herkennen wanneer zaken gewijzigd moeten worden en daar actie op ondernemen. Zowel voor de klant, de organisatie als voor hun eigen ontwikkeling”, zegt Jungjohann. Betrokkenheid is uiteraard lastig te meten. “Niet alles moet je willen meten, simpelweg kijken naar hoeveel mensen glimlachen is ook nuttig.”

Deze optimistische houding sluit mooi aan bij Jungjohanns favoriete boek. In de afgelopen zomervakantie heeft In het licht van wat wij weten van Zia Haider Rahman een diepe indruk op haar gemaakt. “Het is een prachtig verhaal over een vriendschap tussen twee mannen waar de actualiteiten kunstig in verweven zijn”, zegt Jungjohann. “Het boek laat zien dat het uiteindelijk gaat om verbinding maken en onderling contact. Hoeveel werknemerstevredenheidsonderzoeken je ook doet, dit valt in het niet bij de waarde van echte gesprekken.”