Een roadmap voor engagement

Heeft het medewerkersonderzoek nog zin? Een recente peiling stelt: werknemers tot 50 jaar vinden een ‘klassiek’ medewerkersonderzoek “ongericht, tijdrovend en niet actueel”. Zij maken liever deel uit van een medewerkerspanel. Dat zou zich beter lenen voor het geven van feedback aan de werkgever. Dit is kort door de bocht.

De peiling werd uitgevoerd door MWM2, een dienstverlener op het gebied van online en mobiel onderzoek. Het bureau faciliteert onlinepanels voor onder meer NS, ABN AMRO en Liander. Via een medewerkerspanel kan de organisatie kort een aantal gerichte vragen voorleggen aan een deel van het personeel over onderwerpen die op dat moment spelen. Dat biedt zeker voordelen, maar is het medewerkersonderzoek daarmee passé?
Arbeidsproductiviteit en klanttevredenheid
Medewerkersonderzoek dient in veel gevallen om de betrokkenheid (of engagement) van de medewerkers te meten. Een goede reden. Want er is veel onderzoek dat het verband aantoont tussen engagement en de mate van vrijwillig vertrek, arbeidsproductiviteit, verzuim, veilig gedrag, omzet, klanttevredenheid, enzovoort.
Niet voor niets noemt 85 procent van de ruim 7300 ondervraagde leidinggevenden en HR-executives in “Deloitte’s 2016 Global Human Capital Trends Survey” de betrokkenheid van medewerkers “belangrijk” tot “zeer belangrijk”. Tegelijkertijd geeft slechts 11 procent van de ondervraagden zijn “employee engagement” de kwalificatie “uitstekend.” Er is dus ruimte voor verbetering. Maar is een medewerkerspanel dan het antwoord?
De mogelijkheden in kaart brengen
Het verhogen van de betrokkenheid van medewerkers begint met het ontwikkelen van een strategie, niet met het kiezen van een oplossing of een leverancier. Dat betekent: eerst de leiding overtuigen van de noodzaak om te investeren in betrokkenheid, dan de bestaande betrokkenheid meten, en tot slot bepalen welke maatregelen nodig zijn om deze te verbeteren.
De drie meest gebruikte benaderingen voor het meten van de betrokkenheid zijn vragenlijsten, interviews, en interne en externe data-analyse. Jaarlijkse enquêtes zijn nog altijd verreweg de meest voorkomende aanpak voor het meten van de betrokkenheid van medewerkers. Wereldwijd maakt 40 procent van de organisaties hier gebruik van, volgens cijfers van Deloitte.
Medewerkerspanels
Maar nieuwe technologie biedt steeds meer mogelijkheden om vaker en kortere enquêtes te houden. Dat kan inderdaad met behulp van medewerkerspanels. Daarbij blijven één-op-één interviews als aanvulling belangrijk om op persoonlijk niveau te begrijpen wat medewerkers bezighoudt. En dan is er nog de mogelijkheid van het analyseren van interne en externe gegevens afkomstig uit online communicatiekanalen die medewerkers gebruiken. Ook dit kan nuttige inzichten geven in wat er in de hoofden van de werknemers omgaat.
Nu is er een leger van leveranciers met allerhande tools en diensten om organisaties hiermee te helpen. Om het kaf van het koren te scheiden is een stappenplan nodig. De zojuist verschenen nieuwsbrief van Bersin by Deloitte: “Measuring Employee Engagement: Navigating the Options and Vendors” biedt hiervoor een zeer bruikbare oplossing.
Volgens dit stappenplan begin je met twee vragen: 1) “Waarom” wil de organisatie de betrokkenheid meten? en 2) “Hoe” wil zij de gegevens daaruit gaan gebruiken? Bijvoorbeeld om het welzijn van de medewerkers monitoren, om een organisatieverandering te faciliteren, om kansen in kaart te brengen, om de productiviteit te verbeteren.
Doel: engagement verhogen
Aan de hand hiervan heeft Bersin de leveranciers en tools in categorieën verdeeld. Onder meer op basis van de methoden die ze gebruiken, wat ze precies meten, en de overige diensten die zij aanbieden. Om de opeenvolgende keuzes te maken is een handig beslisschema toegevoegd dat lijkt op de metroplattegrond van Londen. Het schema helpt de meest relevante toepassingen te vinden bij de specifieke organisatievraag. Eén van de mogelijkheden is dan het medewerkerspanel, net zoals het ‘klassieke’ medewerkers-onderzoek er één is. Echter, uiteindelijk gaat het niet om de tool, maar om het doel: engagement verhogen.
 
Toine Al
Publicist en HR-specialist 

Gerelateerde artikelen