Eerlijk beloond: onderzoek bevestigt kracht van functiehuis en beleid

Tijdens een proefrun begin 2024 werd samengewerkt met advocatenkantoor Pinsent Masons om grip te krijgen op de analysemethodiek. Op basis van die inzichten is de uiteindelijke analyse intern uitgevoerd. De heldere conclusie: op basis van het onderzoek is er geen aanleiding om aan te nemen dat er sprake is van een genderloonkloof binnen BAM Nederland, wanneer rekening wordt gehouden met functie en ervaring.

“We hebben dit onderzoek niet gedaan om een vinkje te zetten, maar om te weten waar we staan,” zegt Jacomien Dijkstra, Executive Director HR bij BAM Nederland. “Juist in een sector als de onze, waar het aandeel vrouwen nog relatief beperkt is, moeten we ons extra bewust zijn van gelijke kansen en beloning.”

Onderzoek op basis van data niet op gevoel

De analyse richtte zich op salarissen binnen vergelijkbare functiegroepen, waarbij is gecorrigeerd voor factoren als werkervaring, dienstjaren en functieniveau.

De resultaten zijn helder: de verschillen die zijn waargenomen zijn te verklaren op basis van objectieve criteria — niet op basis van gender. Dijkstra: “Uit het onderzoek blijkt dat de verschillen die in de functiegroepen zijn waargenomen minimaal zijn, meestal niet groter dan 5%. Deze verschillen tussen mannen en vrouwen binnen dezelfde functiegroep zijn verklaarbaar door ervaring. Factoren als lengte van het dienstverband spelen hierbij een belangrijke rol. Dat is een geruststellende conclusie.”

De kracht van structuur en kaders

De basis voor eerlijke beloning ligt bij BAM in het zorgvuldig opgebouwde functiehuis. Elke functie is op basis van een objectieve methodiek gewogen en ingedeeld in een salarisschaal met een minimum- en maximumbedrag. Zo’n schaal voorkomt willekeur, maar biedt ook ruimte voor ontwikkeling.

“Nieuwe collega’s starten meestal aan de onderkant van de schaal,” legt Dijkstra uit. “Wie langer in dienst is of meer relevante ervaring meebrengt, zit hoger. Dat zorgt voor groeiruimte én voor duidelijke kaders.”

Een verschil in salaris binnen dezelfde functiegroep is dus niet automatisch onrechtvaardig. Maar het moet wél herleidbaar zijn. En dat is het bij BAM. Dankzij het functiehuis, dat managers en HR-medewerkers houvast biedt, kunnen ze consistent en uitlegbaar beloningsbeleid voeren. De voordelen daarvan zijn groot: medewerkers weten waar ze aan toe zijn, managers maken minder subjectieve keuzes, en HR kan monitoren én bijsturen waar nodig. “Een functiehuis is geen garantie voor gelijkheid,” stelt Dijkstra. “Het is een instrument. Maar het is wel een heel belangrijk instrument als je eerlijk wilt belonen.”

Van systeem naar gesprek

Maar een eerlijk instrument is slechts het begin. Uiteindelijk gaat het erom hoe zo’n systeem wordt toegepast en uitgelegd. Want ook al is het functiehuis objectief, de wereld daaromheen is dat lang niet altijd. Daarom begint de aandacht voor eerlijk belonen bij BAM al aan de voorkant — bij recruitment. Voor alle vacatures wordt het salarisbereik gepubliceerd op de website. Dat voorkomt onduidelijkheid en biedt transparantie richting sollicitanten. Daarnaast wordt bij elk aanbod zorgvuldig gekeken of het salaris past binnen de schaal én bij het profiel. Zo houdt BAM zicht op eerlijke instroom en wordt voorkomen dat onderhandeling of marktwerking leidt tot ongelijkheid.

Daarnaast is er binnen BAM veel aandacht voor de kwaliteit van gesprekken over salaris, groei en ontwikkeling. Managers worden getraind in het voeren van open en eerlijke dialogen, en medewerkers worden actief aangemoedigd om vragen te stellen of zelf het gesprek aan te gaan.

Gelijke beloning vraagt blijvende focus

Ondanks al deze acties, is het onderwerp van gelijke beloning niet van tafel. Sterker nog, de uitdaging zit vaak juist in de uitzonderingen: de situaties waarin managers onder druk staan om snel te handelen of waarin iemand van buiten ‘net iets meer’ wil verdienen dan de schaal toestaat.

“In de huidige arbeidsmarkt is het verleidelijk om uitzonderingen te maken om talent aan te trekken,” zegt Dijkstra. “Maar eerlijk belonen betekent soms ook: nee zeggen tegen een te hoge instroomvraag, als dat intern tot onrechtvaardigheid leidt.”

Het vereist moed en consistentie om vast te houden aan beleid — zeker als de druk groot is. Maar volgens Dijkstra is dat precies wat BAM onderscheidt. “We willen een cultuur waarin mensen zich thuis en gewaardeerd voelen. Dat betekent ook dat we recht doen aan wie er al zit, niet alleen aan wie er binnenkomt.”

Daarom wordt het beloningsonderzoek niet als een eenmalige actie gezien. BAM kiest ervoor om het periodiek te herhalen, de Centrale Ondernemingsraad actief te betrekken bij het gesprek over gelijke beloning én de resultaten transparant te communiceren. Zo blijft de organisatie scherp op mogelijke ontwikkelingen of blinde vlekken, zeker in een tijd waarin de sector verandert en diverser wordt.

Vooruitkijken: wat kunnen anderen hiervan leren?

Het verhaal van BAM biedt waardevolle lessen, niet alleen voor bedrijven in de bouwsector, maar voor elke organisatie die werk wil maken van gelijke kansen. De belangrijkste? Eerlijke beloning begint bij de basis: een transparant functiehuis en een duidelijke beloningsstructuur. Maar het wordt pas écht krachtig als dat systeem gedragen wordt door de cultuur.

“Een goed systeem zonder goed gesprek is als een kaart zonder kompas,” zegt Dijkstra. “Je weet waar je heen kunt, maar niet hoe je daar komt.”

Daarnaast laat BAM zien dat eerlijk belonen geen kwestie is van ‘geen fouten maken’, maar van voortdurend bijsturen. Door het onderwerp bespreekbaar te houden, regelmatig te meten én te communiceren, blijft het op de agenda staan. En dat is essentieel, want in een tijd van schaarste, hybride werken en veranderende verwachtingen is niets vanzelfsprekend.

“We zijn trots op de uitkomst, maar nog trotser op de manier waarop we met dit onderwerp omgaan,” aldus Dijkstra. “Niet defensief, maar nieuwsgierig. Niet omdat we moeten, maar omdat we willen leren en verbeteren.”