HR bij Wessanen: ‘Niet alles interfacen’

Voedingsconcern Wessanen bracht het afgelopen jaar alle processen van de employee experience en employee journeys binnen de organisatie in kaart. Niet alleen in Nederland, maar in alle vestigingen in Europa. Een megaproject dat nog niet klaar is, maar wel al handige inzichten oplevert, vertelt Stendert Krommendam, Group HR Director bij Wessanen. 

Een flinke taak staat de HR-afdeling van het bedrijf nu te wachten. Alle ‘hire to retire’ kernprocessen dienen nu namelijk vertaald te worden naar relevante ‘moments of impact’. Zoals Krommendam de cruciale momenten noemt die medewerkers in hun loopbaan bij Wessanen ervaren. Zo kan het HR-team structureel oplossingen aanbieden die zo goed mogelijk aansluiten op de behoeften en verwachtingen van medewerkers. 

Digitalisering geen doel op zich

Veel van die oplossingen zullen op termijn gedigitaliseerd zijn, maar dat is zeker geen doel op zich, stelt Krommendam. ‘Die link met digitalisering wordt vaak gelegd, maar oplossingen hoeven die niet per definitie alleen digitaal te zijn. Het gaat mij erom dat we in kaart brengen welke ervaringen medewerkers opdoen in hun tijd bij Wessanen en hoe wij die als HR op een positieve manier kunnen beïnvloeden. Dat vereist echter wel dat wij continu met onze ‘consument’, de medewerker, in contact staan.’

Bij het ontwerp van de nieuwe employee experiences worden dan ook regelmatig medewerkers zelf betrokken. Niet via feedbacktools en -systemen, maar gewoon via goede gesprekken. ‘We moeten niet alles willen interfacen. Bovendien past dit ook goed binnen onze persoonlijke cultuur’, legt Krommendam uit. ‘We zijn een organisatie die gericht is op samenwerking en participatie. Daarom faciliteren we veel van dit soort workshops in een face-to-face setting.’ 

‘Dipstick’-methode van Google

Uiteraard zijn er meerdere mogelijkheden om feedback te krijgen van medewerkers. Zo gelooft Krommendam sterk in het ‘dipstick’-type feedback zoals Laszlo Bock van Google omschrijft in zijn boek Work Rules. Je haalt feedback op van een kleine groep mensen op een bepaald onderwerp, neemt dat mee in de ontwikkeling van je oplossing om dit vervolgens wederom te testen in een kleine pilotgroep. 

‘Als je een dergelijk cyclus een aantal keren doorloopt, kun je je eindproduct steeds verder optimaliseren’, legt Krommendam uit.

‘Offline onboarding is niet toekomstbestendig’

Momenteel is het HR-team bij Wessanen volop bezig met het internationaal in kaart brengen van de gewenste situatie van een aantal substappen van de employee journey, waaronder onboarding. Dat bleek voornamelijk offline te gaan, schetst de HR-directeur, En dat deel van de employee journey is niet toekomstbestendig. Hier willen we toe naar een digitale omgeving waarin we nieuwe medewerkers welkom heten, alle documenten en afspraken klaarstaan en iemand al kan communiceren met zijn toekomstige manager en collega’s. Dat moet de integratie versnellen.’ 

Vergaande digitale HR-servicemodellen

Hoe kijkt de HR-directeur aan tegen vergaande digitale HR-servicemodellen? Zoals die van ABN Amro en van zijn voormalig werkgever Unilever, waarin de hele vraagbaak voor medewerkers is gedigitaliseerd? 

‘Bij dat soort bedrijven past dat goed vanwege de grootte van het bedrijf en het volume van vragen. Maar bij Wessanen is een digitaal HR-servicemodel geen doel op zich, digitalisering van de employee experience is niet altijd de oplossing. Bovendien past dat niet bij onze cultuur, mensen hebben liever persoonlijk contact.’

Vergaande digitalisering in bijvoorbeeld het recruitmentproces kan daarentegen wel een enorme efficiëntie opleveren. Zowel op het gebied van employer branding als de werving en selectie. ‘Ook in het onboardingproces; dit leent zich heel goed voor digitalisering omdat het écht iets toevoegt. Je kunt iedere medewerker een vergelijkbare ervaring geven en biedt gelijk de mogelijkheid om de medewerker al te preboarden. Normaliter kun je een nieuwe medewerker niet drie weken voor zijn eerste dag naar kantoor laten komen.’ 

Absolute luxe

De succesfactoren van het digitaliseren van de employee journey; cultuur en context zijn van essentieel belang. ‘Maar ook de technologische volwassenheid van de organisatie, zowel in systemen als in de mindset’, benadrukt Krommendam. 

‘In dat opzicht mag ik van geluk spreken bij Wessanen. We zijn vrij volwassen in het gebruik van onze systemen waardoor ik veel van de employee experiences kan ontwikkelen vanuit een centraal systeem. Dat is een absolute luxe. Daarnaast hebben we een cultuur waarin medewerkers zeer betrokken zijn bij de organisatie en graag hun input geven op toekomstige oplossingen op het gebied van employee experiences. De combinatie maakt dat er energie zit in die transformatie.’

HR Tech 100

Zoekt u een totale oplossing met uw HR software of een HR tool voor een deel van uw HR? Ontdek nu de HRTech 100, dé HR Software & Technologie-database op CHRO.nl. Vind bij elke HR-technologievraag een passende HR software partner.