Betere beslissingen voor een gewaardeerd en waardevol personeelsbestand

Om de strategische doelen te bereiken willen werkgevers medewerkers aantrekken en behouden die flexibel, betrokken en ambitieus zijn. Dit vraagt om inzicht in de behoeften en ambities van medewerkers en om het bieden van keuzes en flexibiliteit.

“Ik heb niet het idee dat mijn werkgever mij voorbereidt op de toekomst”

Uit Aon’s Employee Sentiment Study komen interessante inzichten die u hierbij kunnen helpen:

1. Het overgrote deel van de medewerkers kijkt naar een volgende stap;
2. Werkgevers slagen er niet in om aan de verschillende behoeften te voldoen;
3. De wereldwijde beroepsbevolking is niet voldoende voorbereid op de opkomst van AI.

Bart van Opstal (Adviseur Duurzame Inzetbaarheid), Michel Teunisse (Adviseur International People Mobility) en Hans Rekker (Adviseur Pensioen) bespreken de drie belangrijke leerpunten die uit Aon’s Employee Sentiment Study naar voren komen:

1. Het overgrote deel van de medewerkers kijkt naar een volgende stap

In de huidige competitieve markt is het aantrekken en behouden van toptalent meer dan alleen een kwestie van een concurrerende beloning. Het is belangrijker dan ooit te begrijpen wat de verwachtingen zijn van medewerkers.

Michel Teunisse: “De Sentiment Study toont aan dat 60% van de medewerkers binnen een jaar ander werk wil zoeken, wat een vrij schokkend inzicht is. Het maakt duidelijk hoe belangrijk het aanbieden van flexibele arbeidsvoorwaarden en benefits is.

Mensen kijken lang niet meer alleen naar salaris; arbeidsvoorwaarden en benefits zijn belangrijker geworden. Deelnemers aan de survey zetten een beter dan gemiddeld salaris en betekenisvolle benefits op plaats twee in de top vijf van redenen die een werkgever aantrekkelijk maken..

Duidelijk is dat werkgevers moeten inspelen op de behoeften van medewerkers om hen aan zich te binden en te zorgen voor hun welzijn. Zo is hybride werken al helemaal standaard geworden. Mensen die flexibel of hybride werken voelen zich bovendien meer gewaardeerd. Je moet dus luisteren naar medewerkers; flexibele of zelfs op maat gemaakte benefits worden een must.

Ook internationaal willen medewerkers een zachte landing, waarbij vergelijkbare benefits en keuzes belangrijk zijn. Dit helpt hen om zich aan te passen aan een nieuwe omgeving en vermindert de stress die gepaard gaat met internationale mobiliteit.”

Hans Rekker: “Wat ook opvalt is dat pensioen verrassend hoog in de top vijf staat van prioriteiten voor medewerkers in Nederland. Medewerkers worden ‘pensioenwijzer’ en vragen meer ondersteuning van hun werkgevers bij het maken van keuzes die hun werk en privéleven beïnvloeden.

Dit geldt dus ook voor pensioen, een van de belangrijkste arbeidsvoorwaarden die een werkgever kan bieden. Wij wijzen werkgevers erop dat het belangrijk is medewerkers goed te informeren over de bestaande pensioenregeling. Ze investeren er veel geld in, dus dan wil je als werkgever dat het ook de waardering krijgt die het verdient. Daarvoor is heldere en tijdige pensioencommunicatie essentieel.

Zeker nu alle werkgevers in een transitieperiode zitten vanwege de overgang naar de Wtp. De overgang naar een nieuwe pensioenregeling is een grote verandering die veel vragen oproept bij medewerkers. En terecht, want ze hebben ook ruim voor hun pensioen al veel invloed op hun financiële welzijn van morgen. Niet gek dus dat het een topprioriteit voor alle generaties is.”

1. Werkgevers slagen er niet in om aan de verschillende behoeften te voldoen

Medewerkers geven aan dat zij niet overal even goed worden ondersteund door hun werkgever. De kloof tussen wat medewerkers echt belangrijk vinden en wat werkgevers aanbieden, draagt bij aan een negatief welzijn of belemmeren medewerkers om hun volledig potentieel te benutten.

Bart van Opstal: “Er blijkt een kloof te zijn tussen wat medewerkers echt willen en welke benefits zij krijgen aangeboden. Dat die keuzevrijheid zo belangrijk is, blijkt wel uit het feit dat 61% van de Nederlandse medewerkers bereid is bestaande benefits op te offeren voor een betere keuze aan benefits.

Denk aan programma’s voor een betere werk-privé-balans en benefits die beter aansluiten bij de uiteenlopende behoeften van verschillende generaties medewerkers.

Naarmate mensen langer blijven werken, wordt het belangrijker om de behoeften van medewerkers van alle generaties te ondersteunen. Maar om te weten waarin een werkgever moet investeren, is het essentieel dat zij eerst inzicht krijgen in de huidige situatie.

Wat is de kern van het probleem? Verkrijg nieuwe inzichten en voer nieuwe verbeteringen door. Omdat ontwikkelingen nooit stoppen, gaat het om een cyclus van continu verbeteren. Pas dan kunnen zij betere beslissingen nemen om deze kloof te dichten. Als ze daarin succesvol zijn, kan dat leiden tot minder verzuim, minder verloop en hogere productiviteit.”

Hans Rekker: “Een nog onderbelicht gebied waarvoor medewerkers steeds vaker ondersteuning verwachten van hun werkgevers is financieel welzijn. Ditblijkt een topprioriteit te zijn voor alle generaties.

Het onderzoek toont een verband aan tussen financiële zekerheid en de waardering voor financiële educatie en advies vanuit de werkgever. Of het nu komt door proactieve financiële planning of verminderde financiële stress, medewerkers die zichzelf financieel gezien comfortabel voelen, zijn productiever en ervaren minder stress.”

1. De wereldwijde beroepsbevolking is niet voldoende voorbereid op de toekomst van AI 

Er ontstaat een aanzienlijke kloof tussen de richting en behoefte van organisaties en de gereedheid van medewerkers om zich voor te bereiden op deze verandering.

Michel Teunisse: “Veel mensen zien dat hun werk sterk gaat veranderen door de opkomst van AI. Snelle technologische vooruitgang vraagt om andere vaardigheden, waarin werkgevers moeten investeren om bij te blijven. Je ziet daarom steeds vaker organisaties die zijn ingericht rond bepaalde skills en vaardigheden in plaats van traditionele rollen.

In plaats van te vertrouwen op een klein aantal experts, wordt in een skills-based organisatie geïnvesteerd in vaardigheden, verspreid over de organisatie. Medewerkers in verschillende functies en interesses krijgen zo de kans om vaardigheden te ontwikkelen.

Zo kunnen er bijvoorbeeld op allerlei afdelingen mensen ontwikkeld worden op het gebied van data-analyse of AI. Het belang hiervan ligt in het vermogen om adequaat te reageren op snelle veranderingen en concurrentievoordeel te behalen door flexibiliteit.”

Bart van Opstal: “AI brengt ons heel veel, maar creëert ook onrust. Medewerkers voelen zich vaak niet voldoende voorbereid op de toekomst, wat leidt tot stress en onzekerheid.

Een opvallend resultaat uit de Sentiment Study is dat veel medewerkers niet het gevoel hebben dat hun werkgever hen goed voorbereidt op de toekomst. Dit benadrukt de noodzaak voor werksessies en teamtrainingen om medewerkers beter voor te bereiden en te ondersteunen.”

Betere beslissingen

Medewerkers stellen hogere eisen aan hun werkgevers dan ooit. Daarom is het begrijpen van de behoeften en motivaties van medewerkers essentieel. Een effectieve HR-en benefitsstrategie helpt enerzijds talent aan te trekken en te behouden en anderzijds verzuim te verminderen en prestaties en resultaten te verbeteren.

Daarbij geldt ‘meten = weten’; een effectieve strategie is altijd gebaseerd op inzichten op basis van scherpe analyses.

Wilt u meer inzichten in waar de behoefte van de hedendaagse beroepsbevolking ligt? Download dan Aon’s Employee Sentiment Study.