Nieuwe regels EU dwingen werkgevers tot herziening arbeidsvoorwaarden

Binnen de EU moeten arbeidsvoorwaarden duidelijker en beter voorspelbaar worden. Per 1 augustus gelden daarom nieuwe EU-regels, die ook van invloed kunnen zijn op bestaande contracten.

Door Willemijn Jansma, arbeidsrechtadvocaat bij HVG Law LLP 

Er komen nieuwe regels aan die gevolgen hebben voor de inhoud van de arbeidsovereenkomst en ook van invloed kunnen zijn op bestaande arbeidsovereenkomsten. Zo wordt de verplichte informatie die de werkgever moet verstrekken uitgebreid, zijn studiekosten niet altijd meer terug te vorderen nadat de werknemer uit dienst is getreden en kunnen nevenwerkzaamheden niet meer zonder meer beperkt worden. Werkgevers moeten dus vóór 1 augustus in actie komen.

“Werkgevers moeten nu alvast rekening houden met de wijzigingen bij het aangaan van nieuwe arbeidsovereenkomsten”

De arbeidsmarkt is continue in beweging en veranderlijk door diverse ontwikkelingen, zoals digitalisering en automatisering. Deze ontwikkelingen hebben geleid tot nieuwe vormen van werk die minder voorspelbaar zijn dan de traditionele arbeidsrelatie, denk aan payrolling, contracting en het ontstaan van de platformeconomie.

Om onzekerheid bij werknemers weg te nemen en meer duidelijkheid te geven met betrekking tot hun rechten, is op Europees niveau een richtlijn over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (hierna: de Arbeidsvoorwaardenrichtlijn) opgesteld. De Arbeidsvoorwaardenrichtlijn moet uiterlijk op 1 augustus 2022 (bijna dus…) worden omgezet in de Nederlandse wetgeving.

De Tweede Kamer heeft op 19 april 2022 al ingestemd met het wetsvoorstel ter implementatie van de Arbeidsvoorwaardenrichtlijn (hierna: het Wetsvoorstel). Het Wetsvoorstel zal belangrijke consequenties hebben voor werkgevers. 1 augustus 2022 nadert snel; de hoogste tijd dus voor een overzicht van de belangrijkste wijzigingen.

Uitbereiding informatieplicht

Werkgevers zijn al wettelijk verplicht om de werknemers schriftelijk (in de arbeidsovereenkomst) te informeren over bepaalde gegevens, zoals de functie, het salaris, de indiensttredingsdatum en de duur van de arbeidsovereenkomst.

Deze verplichting wordt uitbereid met onder meer de arbeidsplaats, arbeidstijden, regelingen betreffende betaald verlof (zoals vakantieverlof, ouderschapsverlof en/of verhuisverlof), het recht op scholing, bonussen en/of toeslagen en enkele procedurele aspecten van beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zoals de termijn waarbinnen tegen een ontslag in beroep moet worden gegaan.

Het Wetsvoorstel maakt bovendien onderscheid tussen een voorspelbaar werkpatroon en een onvoorspelbaar werkpatroon. In het geval van een voorspelbaar werkpatroon zal de werkgever de werknemer informatie moeten verstrekken over de duur van de normale arbeidstijd, indien van toepassing: de regelingen voor overwerk, inclusief de overwerkvergoedingen en de regelingen betreffende het ruilen van diensten of het krijgen van een nieuw rooster.

In het geval van een onvoorspelbaar werkpatroon zal de werkgever de werknemer in ieder geval moeten informeren over de momenten waarop arbeid moet worden verricht.

Studiekosten straks voor rekening werkgever?

Werkgevers nemen regelmatig een studiekostenbeding in de arbeidsovereenkomst op waarin staat dat de werknemer gedurende een zekere periode na beëindiging van de arbeidsovereenkomst op eigen initiatief (een gedeelte van) de studiekosten moet terugbetalen.

Het Wetsvoorstel bepaalt echter dat wettelijk verplichte opleidingen (op grond van de wet of een cao) kosteloos door de werkgever moeten worden aangeboden en dat de tijd die aan deze opleiding wordt besteed moet worden beschouwd als arbeidstijd. Ook dienen reiskosten, boeken en bijvoorbeeld examengelden door de werkgever te worden betaald. Het betreft hier in beginsel geen beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie (tenzij verplicht bij wet of cao).

Verplichte opleidingen betreffen meestal veiligheid en arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld bijhouden van vakbekwaamheid). In een dergelijk geval staat het de werkgever dus niet langer vrij een studiekostenbeding overeen te komen.

Meerdere banen straks toegestaan?

In veel arbeidsovereenkomsten is een nevenwerkzaamhedenbeding opgenomen. Na 1 augustus 2022 is dit niet zonder meer mogelijk, tenzij een objectieve rechtvaardigingsgrond hiervoor bestaat. Gedacht kan worden aan bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie of de overtreding van de arbeidstijdenwetgeving.

Werkgevers kunnen de objectieve rechtvaardigingsgrond opnemen in de (model)arbeidsovereenkomst, of kunnen deze naderhand geven, bijvoorbeeld wanneer door de werkgever een beroep wordt gedaan op het nevenwerkzaamhedenbeding.

Kortom: kom tijdig in actie!

Houd alvast rekening met bovenstaande wijzigingen bij het aangaan van nieuwe arbeidsovereenkomsten en pas je modelarbeidsovereenkomsten hierop tijdig aan. Wees ervan bewust dat de Arbeidvoorwaardenrichtlijn geen overgangsrecht kent.

De nieuwe wet zal dus direct werking hebben. Als gevolg daarvan zullen studiekosten- en nevenwerkzaamhedenbedingen die in strijd zijn met de wet onmiddellijk nietig zijn, ook wanneer de arbeidsovereenkomst vóór 1 augustus 2022 is overeengekomen