EU-referendum: een rampzalig HR-instrument

Sterker, D66-fractieleider Alexander Pechtold verweet in een interview (NRC) de initiatiefnemers de kiezers te hebben verleid tot een schijnreferendum louter ten behoeve van hun eigen anti-EU-agenda. De avond voor het referendum legde hij op tv alsnog geduldig uit dat je vooral wél voor het associatieverdrag moest stemmen. VVD-fractieleider Halbe Zijlstra sprak zich uit als principieel tegenstander van het referendum an sich. Maar ook hij vond dat iedereen vooral moest gaan stemmen. Bij zoveel tegenstrijdige signalen en vage bedoelingen was het behalen van de minimaal vereiste 30% opkomst al een prestatie op zich. Op de radio zeiden kiezers hun democratische plicht te doen, maar wel met tegenzin. 

Voor werkgevers die de medewerkerbetrokkenheid koesteren is het Oekraïne-referendum een perfecte worst practice. In verhouding tot best practices krijgen worst practices weinig aandacht, terwijl je daar minstens zoveel van leert. Umar Haque pleit zelfs voor het gericht zoeken naar worst practices in de organisatie (Harvard Business Review, 2010) om leermomenten te verzamelen. Dat terzijde.

 

Op de werkvloer zou een aanpak zoals het Oekraïne-referendum een ramp zijn. Stel dat een werkgever de medewerkers om hun mening vraagt met de mededeling dat er waarschijnlijk niks mee gedaan wordt. Die bewijst de betrokkenheid op voorhand al een slechte dienst. Suggereren dat er wel iets met de uitslag gebeurt, maar de resultaten alsnog in de la laten verdwijnen, zou de betrokkenheid nog veel meer schaden. Dat getuigt niet alleen van weinig respect voor de medewerker. Het ontneemt de medewerker een mogelijkheid om invloed te hebben op de organisatie van het werk. Onderzoek toont aan dat dit een belangrijke voorwaarde is om plezier te hebben in het werk. Werkgevers moeten die mogelijkheid dus juist benutten. 

Maar om te weten wat medewerkers echt willen, moet je meer dan één vraag stellen en op de juiste manier. Iedere interviewtraining leert dat dit zoveel mogelijk open vragen moeten zijn. Een gesloten vraag stellen, zoals in een referendum, levert geen inzicht op over motieven en beweegreden. En dat is wat je wilt. 

Dus moet de gesloten vraag gemeden worden als de pest. Maar ook op open vragen zijn antwoorden niet altijd wat ze lijken. Wie – al dan niet bewust – suggestieve vragen stelt, stuurt het antwoord in een bepaalde richting: Je bent het toch wel met me eens dat de sfeer in het team na mijn benoeming is verbeterd? Dan zijn er nog factoren als sociale wenselijkheid, groepsdruk en andere onbewuste beïnvloedingsmechanismen, die de keuze voor een bepaald antwoord bij de respondent onbewust sturen. 

De peilingen van Ipsos vroegen wel naar de motivatie van de kiezers. Daaruit bleek dat de meeste kiezers een strategische keuze hebben gemaakt. De grote vraag blijft dus waarop het referendum nu precies een antwoord geeft, wat de politiek met het antwoord van plan is en of er straks überhaupt nog winnaars zijn. Nee, op de werkvloer kun je een “Oekraïne-referendum” missen als kiespijn.