Alle medewerkers tevreden houden? Biedt dan alléén de happy few talentmanagement aan

In het artikel “The war for talent: Hoe je de top 2 procent van je werknemers kan bevoordelen en toch iedereen tevreden houdt” in het Tijdschrift voor HRM pleiten Anand van Zelderen, Nicky Dries en Elise Marescaux ervoor om talentenprogramma’s zo exclusief mogelijk te houden, dat wil zeggen slechts toegankelijk voor 1 à 2 procent van de werknemers.

Talentmanagement neemt in populariteit toe en is een strategie om veelbelovende werknemers te identificeren en ondersteunen. In de huidige tijdgeest neemt echter het enthousiasme voor een exclusief beleid, waar maar een klein deel van de werknemers als ‘talent’ wordt gezien, razendsnel af onder het mom van gelijke behandeling. Al ruim tien jaar zijn zowel managers als academici aan het discussieren over hoe talentmanagement nu het beste aangepakt kan worden om optimale uitkomsten voor werknemers te realiseren. De meeste argumenten om bestaande exclusieve talentenprogramma’s aan te passen blijven echter ongefundeerd en komen niet verder dan een simpel: ‘exclusiviteit is moreel onverantwoord’.

Exclusief en geheim het beste

Zolang managers geen gehoor geven aan deze theorieën, kunnen aanpassingen aan talentenprogramma’s meer kwaad dan goed doen voor de organisatie en haar werknemers, schrijven de auteurs.

De belangrijkste bevindingen zijn:

• Managers hebben vaak een verkeerd beeld van hoe werknemers reageren op talentmanagement. Ze onderschatten hoeveel werknemers zichzelf als talent zien en denken dat meer inclusieve en transparante programma’s tot positievere reacties leiden.
• Niet-talenten reageren juist negatiever op meer inclusieve programma’s, omdat ze zich dan meer bedreigd voelen door de talenten. Ze kunnen hun zelfbeeld beter beschermen als ze de talenten zien als genieën, die ver boven hen uitstijgen. Dit is makkelijker als het programma zeer exclusief is (1 à 2 procent van de werknemers).
• Geheimhouding van het programma kan ook helpen om negatieve reacties te voorkomen, mits de werknemers niet ontdekken of ze wel of niet als talent zijn geïdentificeerd³[3]. Als ze wel op de hoogte zijn, reageren ze positiever als ze weten dat ze een talent zijn dan als ze weten dat ze geen talent zijn.
• Niet-talenten kunnen ook benijden of afgunst ervaren richting de talenten. Benijden is een positieve reactie, waarbij de niet-talenten gemotiveerd zijn om zichzelf te verbeteren en de talenten als rolmodellen zien. Afgunst is een negatieve reactie, waarbij de niet-talenten de prestaties van de talenten ondermijnen of niet erkennen.
• Benijden komt vaker voor als de niet-talenten het programma eerlijk vinden en als ze middelen krijgen om zichzelf te ontwikkelen. Afgunst komt vaker voor als de niet-talenten zich minderwaardig of afhankelijk voelen van de talenten. Dit kan gebeuren als het programma minder exclusief is of als het gefinancierd wordt met een gemeenschappelijk budget.
• Talenten kunnen ook negatieve reacties ervaren, zoals stress, burn-out of sociaal isolement. Ze kunnen zich buitengesloten voelen binnen de organisatie en meer geneigd zijn om te vertrekken. Dit kan versterkt worden door tekortschietende communicatie of implementatie van het programma.

Aanbevelingen

Op basis van deze resultaten worden er een aantal aanbevelingen gegeven voor HR-professionals. Zo wordt er geadviseerd om:

• Een zeer exclusief beleid te hanteren, waarbij alleen de top 1 à 2 procent van de werknemers als talent wordt gezien.
• Te communiceren over het programma, maar niet over de individuele talentstatus van de werknemers.
• Te zorgen voor een eerlijke verhouding tussen voordelen en verwachtingen voor de talenten.
• Te investeren in ontwikkelingsmogelijkheden voor alle werknemers, niet alleen voor de talenten.
• Te letten op het welzijn en de sociale integratie van de talenten.

Dr. A. P. A. van Zelderen is postdoctoraal onderzoeker aan de Universiteit van Zurich bij het Center for Leadership in the Future of Work. Dr. N. Dries is hoogleraar organisatiegedrag aan de KU Leuven, België, en de BI Norwegian Business School. Dr. E. Marescaux is hoogleraar HRM aan de Ieség School of Management in Rijsel.