Flexibel werk: van A(merika) tot Z(weden)

Door Ricardo van Popering

De klassieke werkweek staat onder druk. Bedrijven en overheden wereldwijd experimenteren met bevredigend en flexibel werk. Overal worden er uiteenlopende strategieën in kaart gebracht om de werkcultuur te hervormen en te flexibiliseren. In Nederland zijn er nog weinig bedrijven die werknemers vrijheid geven in het invullen van hun werkweek, of het in ieder geval op de agenda hebben staan. Bij jonge bedrijven en startups wordt het wel in de bedrijfsvoering opgenomen om, veelal jongere, werknemers meer bewegingsvrijheid geven. Deze nieuwe spelers kiezen dikwijls voor een horizontale organisatiestructuur (vaak zonder duidelijke leiding maar alles in gezamenlijk overleg). Daarnaast krijgen medewerkers een vrije invulling van hun aantal vakantiedagen, zolang het werk maar af komt.

Elders in de wereld worden er proefballonnen opgelaten om de werkweek anders in te vullen. Het doel is steeds hetzelfde: een hedendaagse balans vinden tussen werk en privé, zonder dat de productiviteit omlaag gaat. Nederlandse bedrijven doen er verstandig aan om hierover ook na te denken, meent Ricardo van Popering van Robert Half, al is het verhogen van werknemersbetrokkenheid en –tevredenheid net zo belangrijk. 

Vakantie wanneer je wilt 
Sinds begin dit jaar mogen Franse werknemers werk gerelateerde telefoontjes en e-mails na werktijd negeren. Een maatregel met een duidelijke bedoeling: het tegengaan van de groeiende werkstress en het aantal burn-outs. In Nederland heeft PvdA-lijsttrekker Asscher dit eveneens op de agenda gezet. Andere bedrijven, zoals Bosch, geven de richtlijn om geen meetings in te plannen na 16:00 uur. Het meest verregaande – en veelbesproken – idee, is het Zweedse experiment waarbij een zorgtehuis een jaar lang een standaardwerkdag van zes in plaats van acht uur heeft getest. Het resultaat: de kwaliteit van het werk en de levensstijl ging erop vooruit, maar het project bleek financieel onhaalbaar. Een uitkomst waar flink over is gediscussieerd.

In de Verenigde Staten geven bedrijven zoals Netflix de werknemers meer vrijheid door hen te laten kiezen hoeveel vakantie ze nemen. De focus ligt er niet langer op de tijd die je doorbrengt op de werkvloer, het draait om het behalen van resultaten en doelstellingen. Werknemers kiezen zelf hoe ze hun werkweek indelen. Zolang op het einde van de rit de afgesproken targets zijn gehaald, is het prima. Die winnaarsmentaliteit is er meer van belang dan de tijd die je spendeert op kantoor. Ook hier in Nederland zijn er inmiddels verschillende bedrijven die deze filosofie aanhangen.

Premium Friday versus Karoshi 
Niet alleen in de Westerse landen, maar ook in Azië staat de werkcultuur onder druk. In de top tien van steden met de langste werkweek komen er maar liefst zeven uit Azië. Hong Kong staat aan kop met maar liefst 51 werkuren per week. 

Japan heeft zo’n groot probleem wat betreft overwerk, dat het zelfs in hun vocabulaire is terug te zien. Het Japans kent geen woord voor de werk/privé-balans, maar wel een voor jezelf doodwerken: Karoshi. Een kwart van de Japanse bedrijven geeft toe dat werknemers vaak tot meer dan tachtig overuren maken op maandbasis. Een Japanse dame die eerder dit jaar zelfmoord pleegde door de te hoge werkdruk had meer dan honderd uur overgewerkt in een maand. Ook Japan wil nu haar buitensporige werkcultuur ‘reorganiseren’. Zo spelen Japanse bedrijven met het idee om van vrijdag een extra weekenddag te maken. De Japanse overheid wil deze trend alvast aanmoedigen met Premium Friday, een bewustmakingscampagne die oproept om de laatste vrijdag van de maand vroeger te stoppen met werken. 

Work life of work passion? 
Over de hele wereld maken bedrijfsleiders en politici stuk voor stuk interessante denkoefeningen. Laten we over bedrijfs- en landsgrenzen heen analyseren en leren van elkaar om een nieuwe balans te vinden. Wat werkt, wat niet? Kunnen we best toewerken naar een zesurige werkdag of wordt het eerder een Premium Friday?

Een onderbelicht aspect in de zoektocht naar een nieuwe werkcultuur is de werktevredenheid. Het belang van tevredenheid moet niet ondersneeuwen in discussies over het aantal uren werk per week. Als je maatregelen neemt die ervoor zorgen dat werknemers voldoening halen en waardering voelen op hun werk, dan zijn ze gemotiveerder. Dit plaatst de hervormingen en denkpatronen in een ander daglicht. Als je tevreden bent op je werk en je krijgt telefoon om 18:00 uur, dan is het toch geen onoverkomelijk probleem om die nog op te nemen? Tevreden medewerkers zijn namelijk niet alleen productiever, ze zullen doorgaans ook langer voor het bedrijf blijven werken. 

Een eerste stap: leg je oor te luister bij medewerkers, speel in op hun noden en betrek hen in het besluitvormingsproces. Laat hen deel worden van het groter geheel. Medewerkers vormen de basis voor het succes van een onderneming. Het tot stand komen van een aangepaste werkcultuur is maatwerk en tweerichtingsverkeer. In elk bedrijf liggen de accenten, uitdagingen en zelfs gevoeligheden anders. Het is belangrijk om samen goede afspraken te maken. 

De wisselwerking tussen werknemer en werkgever is belangrijk. Als bedrijf is het belangrijk om de technologie beschikbaar te stellen waarmee medewerkers, tot zover mogelijk, kunnen werken waar en wanneer ze willen. Anderzijds moet er ook worden ingezet op sensibilisering. Het is niet omdat het mogelijk is altijd en overal beschikbaar te zijn dat dat ook moet. In tijden van constante prikkels, moet er ook voor worden gezorgd dat medewerkers offline durven te gaan. 

Door samen afspraken te maken en passie aan te wakkeren, gaat de discussie niet meer over het al dan niet lezen van e-mails na werktijd, maar om werk en privé in elkaar te laten overvloeien in één geïntegreerd leven waarin werk geen verplicht nummertje is.

Ricardo van Popering is Sr. Business Manager bij Robert Half