Gaan Employee Experience en pensioen samen? Jazeker!

Mr. Marcel J. van Pinxteren FFP, is Directeur Human Capital bij Kröller Boom

We hebben het ‘Beste Pensioenstelsel’ ter wereld. En tegelijk: nergens ter wereld is er zo weinig vertrouwen in pensioen als in Nederland. Dus ergens in de communicatie gaat iets niet goed. Niet voor niets krijgt voorlichting in het recent afgesloten ‘Pensioenakkoord’ een prominente rol. Oók binnen de dienstverlening van Kröller Boom is pensioencommunicatie een essentieel onderdeel. Onder onze cliënten zijn veel werkgevers met een beschikbare premieregeling op beleggingsbasis met keuzemogelijkheden. Dan is een adequate begeleiding van medewerkers onmisbaar. 

Hypotheek aflossen

Doorgaans bevindt elk van die medewerkers zich in andere levensfase, zowel privé als zakelijk. Denk aan indiensttreders die nog aan het begin van hun carrière staan, bezig zijn met de aankoop van een woning en het stichten van een gezin. Of singles met de ambitie om nog een aantal jaren in het buitenland te gaan werken. Of die 40+-er die een volgende stap in zijn of haar carrière wil maken, de hypotheek versneld wil aflossen en tevens geld opzij wil zetten voor de studie van de kinderen.

Het is dan ook niet zo vreemd dat in de eerste fases van de levenscyclus deelname aan een pensioenregeling vaak niet helemaal past en minder prioriteit heeft. Bedenkt u hierbij ook de vaak verplicht gestelde eigen bijdrage; deze wordt dan wellicht als storend ervaren. Zo’n eigen bijdrage leidt immers tot een lager netto inkomen, terwijl een hoger netto inkomen soms juist welkom is. En dus: weinig waardering voor een dure arbeidsvoorwaarde! En dan te bedenken dat de meeste beschikbare premieregelingen juist allerlei keuzemogelijkheden bieden om in elke levensfase tot een optimale match te komen met de eigen (financiële) wensen en doelstellingen van de medewerker. 

Een aantrekkelijk alternatief

Maar er is een alternatief te bedenken, waarbij het door u beschikbaar gestelde budget voor de opbouw van oudedagsinkomen wel wordt gewaardeerd. Graag neem ik u mee in een korte schets. Om te beginnen nog even de bouwstenen van een complete pensioenregeling, te weten:

1. De opbouw van vermogen om daar te zijner tijd een pensioeninkomen voor aan te kopen.
2. Het verzekeren van het risico van overlijden door middel van een verzekerd nabestaandenpensioen.
3. Het verzekeren van het risico van inkomensverlies ten gevolge van arbeidsongeschiktheid na 2 jaar ziekte.

Het beschermen van uw medewerkers tegen de risico’s van overlijden en arbeidsongeschiktheid is essentieel en naar mijn mening niet voor discussie vatbaar. Deelname aan het nabestaandenpensioen en de inkomensverzekeringen is voor uw medewerkers geen keuze maar een verplichting. 

Voor de opbouw van vermogen voor later biedt u uw medewerkers een budget in de vorm van een persoonlijke toelage. Deze toelage is in fiscale zin loon, maakt geen onderdeel uit van het reguliere salaris en wordt apart via de salarisadministratie aan uw medewerkers verloond. 

Dit biedt u de ruimte uw medewerkers voortaan de mogelijkheid te geven om zelf te bepalen wat zij met dit geld wensen te doen, zodat zij daarmee kunnen aansluiten bij hun persoonlijke situatie en daaruit voortkomende (financiële) wensen. 

Expat

Er is bijvoorbeeld in privé (tijdelijk) behoefte aan meer netto inkomen, dan leidt de verloning van de toelage tot meer besteedbaar inkomen. Of er is helemaal geen behoefte aan de opbouw van oudedagsinkomen via complexe regelingen, bijvoorbeeld omdat uw medewerker een expat is met een relatief kort dienstverband binnen uw organisatie. 

Is er juist wél behoefte aan de opbouw van oudedagsinkomen, maar heeft pensioen geen voorkeur? Dan kan de netto equivalent van de toelage, nadat deze is verloond, worden aangewend als inleg voor een lijfrentevoorziening. Al dan niet aangevuld met eigen financiële middelen.   

Bijspaarruimte

En stel dat toch de opbouw van ‘echt’ pensioen gewenst is, zorgt u er dan voor dat u als werkgever deelname aan een pensioenregeling kunt aanbieden, met een maximale bijspaarruimte als basis. Dan kan de toelage rechtstreeks doorgestort worden als eigen bijdrage in de pensioenregeling. In de salarisadministratie vindt een fiscaal neutrale transactie plaats: het verlonen van de toelage en de tegenboeking als eigen bijdrage pensioen. Al dan niet in combinatie met een (minimale) werkgeversbijdrage als basis om de pensioenregeling te activeren.

Een belangrijk bijkomend voordeel van deze laatste optie is dat u uw medewerkers de mogelijkheid blijft bieden tot waardeoverdracht van premievrije pensioenaanspraken opgebouwd bij voorgaande werkgevers. Hierdoor kunnen deze aanspraken in waarde doorgroeien en wordt de koopkracht van dit pensioen maximaal gewaarborgd.

Mitsen en maren? 

U dient er uiteraard wel voor te waken dat een dergelijk employeebenefits-pakket goed aansluit op het DNA van uw organisatie, dat mede wordt gevormd door het financiële profiel van uw medewerkers. Oók moet er geen sprake zijn van een verplichte aansluiting bij een pensioenfonds. Deze pensioenverplichting in combinatie met gedwongen winkelnering blijft in het Pensioenakkoord overigens fier overeind staan. 

En heel belangrijk: u dient uw medewerkers op adequate wijze te begeleiden in het maken van de juiste keuzes. De mogelijkheid van persoonlijk financieel advies is essentieel.

Het geschetste alternatief sluit goed aan bij het huidige pensioen-denken in Nederland. Zo willen steeds meer jonge mensen die tot de arbeidsmarkt toetreden zelf financiële beslissingen kunnen nemen. En dat geldt uiteraard niet alleen voor het door de werkgever beschikbaar gestelde budget, maar bijvoorbeeld ook voor hoe lang zij van plan zijn bij een werkgever te blijven werken. Het is tenslotte niet aan de werkgever om deze beslissingen voor de medewerker te nemen. Tot slot sluit de voorgestelde aanpak ook goed aan bij de denkrichtingen binnen het recent afgesloten Pensioenakkoord. 

Realistische verwachting

Ja, er is momenteel nog veel onduidelijk over de exacte invulling van het Pensioenakkoord. Maar wél is al duidelijk dat we per 1 januari 2022 een nieuw pensioenwetgevingskader hebben. Daarin bepaalt de werkgever door het beschikbaar gestelde pensioenbudget de hoogte van het te bereiken pensioen van de medewerker.

Deze laatste draagt op zijn beurt meer eigen verantwoordelijkheid voor de te volgen beleggingsstrategie. Van garanties is dan geen sprake meer, maar van prognoses: van een belofte naar een realistische verwachting. Collectiviteit en strak doorgevoerde solidariteit worden grotendeels ingeruild voor beperktere collectiviteit en individueel denken en doen. 

Aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde 

Kortom: allemaal elementen die uitstekend aansluiten bij het andere pensioen-denken waar ik u in dit artikel op heb willen uitdagen. Het zou me niet verbazen als het Pensioenakkoord een katalysator blijkt te zijn op weg daar naar toe. Aan de werkgevers om de kans te benutten daarop te anticiperen met een pensioenvoorziening die de employee experience voor hun medewerkers op een hoger plan kan brengen, en van het pensioen alsnog een aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde te maken.