Geeft u a-typische kandidaten een kans?

Organisaties zijn geneigd om in sollicitatieprocedures naar traditionele selectiecriteria te handelen. De logische opleiding, geen gat in het cv, geen vlekjes uit het verleden, liefst een kandidaat die in veel opzichten op onszelf lijkt. Daarmee maak je de visvijver wel erg klein, en hoe verstandig of realistisch is dat met een krappe arbeidsmarkt? Bovendien loop je het risico dat je grote talenten in de eerste schifting al afschrijft. 

Auteur: Ronald Huber is Country Manager Benelux bij Workday

Lees ook: Privacywet: de positieve effecten voor HR
Lees ook: Bedrijven zonder leercultuur gaan afvallen

Allereerst: wat zijn niet-traditionele kandidaten? Het is een ruim begrip, maar meestal gaat het om mensen die in een sollicitatieronde als eerste afvallen. Het zijn bijvoorbeeld mensen zonder relevante opleiding, ex-gedetineerden, immigranten en vluchtelingen, mensen met een mentale bijzonderheid, bijvoorbeeld in het autistisch spectrum, en mensen die een tijd niet gewerkt hebben vanwege ziekte of het grootbrengen van kinderen.

Leg je deze sollicitaties direct terzijde, dan misgun je hen een kans zich te verbeteren, maar loop je waarschijnlijk ook grote talenten mis en belemmer je de inclusiviteit en diversiteit van de organisatie. Behalve dat dit inzicht bij jezelf moet doordringen, is het ook een kwestie van het meenemen van leidinggevenden en collega’s. Tijdens de conferentie Workday Opportunity Onramps van vorige maand was dit een belangrijk issue. Uit de presentaties en levendige discussies heb ik vijf tips gedestilleerd. 

1. Leg je niet neer bij ‘hoe het nu eenmaal gaat’

Ga de discussie aan over diversiteit en inclusiviteit bij werving en selectie. Is de organisatie geneigd vooral de traditionele kandidaten te overwegen? Zijn er vooroordelen, is men bereid te kijken naar de eigenschappen en competenties die de organisatie echt nodig heeft? Zo stimuleer je een open blik en voorkom je dat ‘zo doen we dat altijd’ het belangrijkste selectiecriterium blijft. 

2. Begin bescheiden

Het zou fijn zijn als iedereen in één keer overtuigd is en diversiteit in werving en selectie voortaan een leidend principe is. Maar zo gaat het meestal niet. Als je mensen wilt meekrijgen, is het prettig als je argumenten met bewijs kunt versterken. Begin dus met een bescheiden pilot. Kies een afdeling of vestiging in de organisatie die open staat voor niet-traditionele kandidaten. Bijvoorbeeld: IT-teams en productteams zijn vaak op zoek naar competenties die niet altijd in een vierjarige opleiding opgebouwd worden. Draag het succes van die niet-traditionele kandidaten uit in de organisatie. 

Lees ook: Inclusief HR: dit zegt de wetenschap

3. Sluit een coalitie met recruiters

Recruiters, talentscouts en wervingsprofessionals zijn meestal de voortrekkers bij verandering in de organisatie. Zorg dat die aan je kant staan, dan volgt de rest vaak ook. Als managers eenmaal doorhebben dat er nog een heel reservoir aan ongebruikt talent is, zullen ze die ontdekking willen delen. Ten eerste, omdat het veel voldoening geeft om juist die kandidaten een kans te geven, ten tweede, omdat die kandidaten vaak veel trouwer zijn en tenslotte, omdat die talenten extra toegevoegde waarde opleveren. 

4. Loop je grotere risico’s of andere risico’s?

Veel managers vrezen dat de kandidaten die niet het geijkte pad hebben gevolgd, een groter risico vormen. Daarbij vergeten ze dat de kandidaten met een logisch cv en een indrukwekkende voorgeschiedenis ook risico’s opleveren. Zij zijn namelijk vaak al snel weg als ze een betere optie langs zien komen. Een baan is voor hen slechts een opstapje naar een betere baan. Een begeleidingsprogramma voor niet-traditionele kandidaten kost naar verhouding een kleinigheid vergeleken bij wat een groot personeelsverloop kost.

5. Meet de resultaten

Bij elk initiatief is het belangrijk om de businesscase met data te kunnen onderbouwen. Bijvoorbeeld bij een nieuw project voor een opleidingsprogramma voor medewerkers, inclusief technische training met een stage voor degenen die de training met goed resultaat afleggen; je kunt dan gedetailleerd bijhouden hoeveel personen de training starten, wie vervolgens een stageplaats krijgt en hoeveel er uiteindelijk een aanstelling krijgen.

Maar volg ze ook in de rest van hun carrière bij de organisatie: maken ze promotie, wanneer, waarnaartoe? Met het juiste HR-systeem dat voldoende (detail)inzicht biedt in talent, prestaties en kosten, kun je zo het risico dat je neemt met niet-traditionele kandidaten kwantificeren en waarderen. 

Vaak is het een kwestie van koudwatervrees, maar die moet wel overwonnen worden in het belang van de organisatie. Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt, maar vooral vanwege het feit dat er een enorm aanbod aan bijzonder getalenteerde medewerkers niet benut wordt, is het noodzakelijk dat organisaties hun eenzijdige en nogal gedateerde blik op nieuw personeel laten varen.