Gendergeweld aanpakken: dit is wat werkgevers en HR-professionals wél kunnen doen

Eind november begon het proces rond de moord op de 17-jarige Lisa uit Abcoude. De verdachte is een nog niet geïdentificeerde asielzoeker, vermoedelijk uit Nigeria, en wordt ook vervolgd voor een gewelddadige verkrachting van meer dan een uur van een 30-jarige vrouw enkele dagen eerder.

“CHRO’s en andere bestuurders moeten duidelijk maken dat ongepast gedrag consequenties heeft, ook als het gaat om mensen die waardevol zijn voor de organisatie”

Diezelfde dag las ik een bericht over negen minderjarige jongens die worden vervolgd voor de groepsverkrachting van een veertienjarig meisje in Kortrijk, België, in april 2024. De jongste verdachte was elf jaar oud. In Australië heeft ongeveer één op de vijf vrouwen sinds haar 15e seksueel geweld ervaren. Ja, het zijn inderdaad ongelofelijke, maar helaas ware feiten – en juist daarom is het zo belangrijk om ze te blijven benoemen en er actie op te ondernemen.

Reflectie op een event

Rond dezelfde tijd werd ik gevraagd om op de International Day for the Elimination of Violence Against Women (25 november) een Vote of Thanks te verzorgen tijdens het event Building Futures Through Gender Equity and Reform. Omdat de organisatoren de tekst voor de afsluiting al hadden aangeleverd, dacht ik dat het een eenvoudige ochtend zou worden. Tijdens het event, georganiseerd door de faculteiten Business en Geneeskunde, realiseerde ik me echter dat dit soort bijeenkomsten nooit eenvoudig zijn.

Rochelle Courtenay, oprichter van Share the Dignity, verzorgde de keynote en vertelde hoe zij zich sinds 2017 inzet om menstruatieproducten gratis beschikbaar te maken voor vrouwen. “Dignity is never compromised by menstruation.” Inmiddels is belasting op deze producten in Australië afgeschaft en zijn op bijna alle scholen en universiteiten apparaten geplaatst waar gratis menstruatieproducten beschikbaar zijn. Ik heb haar vaker horen spreken en ben toch elke keer weer geraakt over de verhalen van vrouwen die sokken, ondergoed en kranten gebruiken als menstruatieproduct omdat ze geen geld hebben om tampons of maandverband te kopen.

Ook de verhalen van de panelleden en deelnemers raakten mij: vrouwen die niet alleen fysiek en psychologisch, maar ook financieel worden mishandeld. Mannen die hun partner geen toegang geven tot de gezamenlijke rekeningen maar haar dwingen alle belastingen te betalen met geld dat ze niet heeft. Een collega vertelde hoe zij op haar 17e door twintig stamgenoten werd verkracht en daar, dertig jaar later, nog steeds dagelijks de gevolgen van voelt. Om in zo’n context een Vote of Thanks uit te spreken is niet eenvoudig. Mijn stelling was: “We are making progress, but why do we still need these events?”

Collegereeks Cultuurverandering en gedrag

In samenwerking met TIAS School for Business and Society biedt HR Academy je inzicht in cultuur en gedrag in organisaties. Door een combinatie van wetenschappelijke inzichten en praktijkgerichte interventies krijg je concrete handvatten om gedrag effectief te sturen en duurzame cultuurveranderingen binnen je organisatie te realiseren.

Meer informatie

Waarom blijft het een lastig onderwerp?

Vaak merk ik dat wanneer ‘gender violence’ op de agenda staat, het wordt ervaren als een verplicht nummer. Even luisteren, hopen dat er geen vragen komen, en snel door naar de belangrijke, financiële onderwerpen. Als ik vraag wat we meer kunnen doen, vinden sommige mannelijke collega’s dat irritant. Toch blijf ik het doen, al weet ik dat ik alleen de situatie niet kan veranderen.

Maar wat kunnen we wél doen? Welke instrumenten werken echt, en welke blijven steken in goede bedoelingen?

“Dit beleid mag niet alleen op papier bestaan, maar moet zichtbaar en actief worden uitgedragen door CEO, Raad van Bestuur en HR”

Instrumenten om gendergeweld te verminderen

• Ontwikkel een duidelijke beleidsstructuur

Het begint met een zero-tolerance beleid tegen gendered violence en seksuele intimidatie. Dit beleid mag niet alleen op papier bestaan, maar moet zichtbaar en actief worden uitgedragen door CEO, Raad van Bestuur en HR. Het moet onderdeel zijn van de cultuur: walk the talk. Gerelateerd hieraan is het stimuleren van cultuurverandering.

Gedrag dat schadelijk is, mag nooit worden getolereerd, ongeacht de positie van de dader. Dit betekent dat als bijvoorbeeld een senior mannelijke hoogleraar een junior vrouwelijke academisch medewerker elke zaterdagavond belt, dit ten alle tijden onacceptabel is – ook als hij belangrijk is voor rankings van de universiteit.

• Creëer veilige meldmechanismen

Implementeer vertrouwelijke meldpunten en onafhankelijke klachtenprocedures, en garandeer bescherming tegen represailles. We weten dat in low-trust organisaties dit moeilijk is: vrouwen kiezen er eerder voor om te zwijgen of te vertrekken, en zo raken organisatie goede vrouwen kwijt. Zo heb ik meegemaakt dat een PhD-voortgangsgesprek op vrijdagavond in een leeg gebouw, terwijl de vrouwelijke PhD duidelijk had aangegeven dit niet prettig te vinden, werd goedgepraat door een vrouwelijke leidinggevende omdat ze verwachtte dat de mannelijke hoogleraar haar zou uitnodigen voor een conferentie. Dit soort situaties ondermijnt vertrouwen en veiligheid.

• Training en bewustwording

De meeste HR professional zullen antwoorden op de vraag naar instrumenten “organiseer verplichte trainingen over gendergelijkheid, respectvol gedrag en het herkennen van signalen”. We weten ook allemaal dat deze trainingen enkel zijn als ze effectief en ze goed worden uitgevoerd. Slecht uitgevoerde verplichte trainingen werken veelal contraproductief. Het sleutelwoord is kwaliteit, niet kwantiteit.

“Publiceer geanonimiseerde statistieken om te laten zien dat klachten serieus worden genomen”

• Externe audits en transparantie

Laat beleid en uitvoering periodiek beoordelen door een onafhankelijke partij. Publiceer geanonimiseerde statistieken om te laten zien dat klachten serieus worden genomen. Transparantie creëert vertrouwen en laat zien dat de organisatie verantwoordelijkheid neemt.

• Leiderschap en voorbeeldgedrag

Het terugdringen van gendered violence vraagt om meer dan beleid op papier. Het vereist daadkrachtige leiders, een cultuur van respect en veilige structuren waarin slachtoffers zich beschermd voelen. CEO’s en bestuurders moeten duidelijk maken dat ongepast gedrag consequenties heeft, ook als het gaat om mensen die waardevol zijn voor de organisatie.

Conclusie

Gendered violence is geen probleem dat we met één instrument kunnen oplossen. Het vraagt om een combinatie van beleid, cultuurverandering, veilige structuren en leiderschap. HR-professionals spelen hierin een sleutelrol, maar alleen als zij de steun hebben van het topmanagement en de bereidheid om moeilijke gesprekken te voeren.

“Zolang we nog steeds bijeenkomsten nodig hebben om geweld tegen vrouwen te bespreken, is er werk aan de winkel”

We zijn op weg, maar de voortgaang verloopt erg traag en zolang we nog steeds bijeenkomsten nodig hebben om geweld tegen vrouwen te bespreken, is er werk aan de winkel. Laten we ervoor zorgen dat gendered violence niet langer een ‘verplicht agendapunt’ is, maar een prioriteit die serieus wordt genomen – elke dag, en elke minuut van de dag.