Genereert AI wel of niet een nieuw tijdperk voor HR-professionals? Afwijzen, omarmen of verkennen, dat is nu de vraag…

Ruim een halfjaar geleden bracht het bedrijf OpenAI de chatbot ChatGPT naar buiten. Sindsdien staat Generatieve AI bovenaan de agenda, totaan het Witte Huis in de VS toe. Na OpenAI hebben ook andere techreuzen Google (“Bard”), Microsoft (“Bing”) en Meta (“Llama 2”) hun eigen chatbots uitgebracht.

“Er opent zich met generatieve AI-technologie wel degelijk een wereld aan mogelijkheden voor HR-professionals en daaraan moet HR zich aanpassen”

Generatieve AI (G-AI) wordt in de literatuur nog niet altijd eenduidig gedefinieerd, maar het refereert doorgaans aan systemen die op basis van machine learning-technieken en enorme datasets nieuwe content genereren, zoals tekst en afbeeldingen [1]. Dit vindt plaats doordat deze systemen in staat zijn patronen te herkennen in de datasets en vervolgens output te genereren met gelijke eigenschappen.

Toegenomen gebruik van AI

In een eerdere column heb ik HR-professionals opgeroepen om kennis op te doen over AI om zo invloed te kunnen uitoefenen op de ontwikkelingen binnen hun vakgebied. Het doet me deugd dat dit tot veel response heeft geleid, waarbij de handschoen lijkt te zijn opgepakt. Zelf heb ik hier een bescheiden bijdrage aan geleverd door workshops en presentaties te organiseren over AI & HR – waarover zo meer.

Wereldwijd nam het gebruik van ChatGPT een enorme vlucht: binnen een mum van tijd waren er 100 miljoen gebruikers en ook in Nederland waren er al snel meer dan een miljoen nieuwsgierige chatters. Oftewel, ChatGPT was booming!

We zijn inmiddels een halfjaar verder en is het tijd om te reflecteren. Is het een hype en waait deze weer over? Of is G-AI blijvend en verandert het daarmee ook de wereld van werk? Voor beide geldt de vraag: wat moeten we met AI?

Omarmen of afwijzen?

Om die vraag te kunnen beantwoorden moeten we onszelf eerst een meer fundamentele vraag stellen: willen we binnen onze organisatie gebruik maken van G-AI in HRM? Laten we simpelweg drie opties beschouwen:

1. Afwijzen: ChatGPT en gelijke tools worden binnen onze organisatie níet ingezet en mogen niet worden gebruikt.
2. Omarmen: ChatGPT en andere tools worden zovéél mogelijk ingezet en worden actief gestimuleerd.
3. Verkennen: ChatGPT en dergelijke worden voorzichtig getest, geëvalueerd en beperkt ingezet (“selectieve adoptie”)

Voor alle drie posities zijn goede argumenten te bedenken. Zo zou je voor afwijzen kunnen zijn omdat er verschillende (ethische) redenen zijn om geen gebruik te maken van AI, zoals de beperkte transparantie, de vragen omtrent legaliteit en datagebruik, misinformatie, bevooroordeling (“bias”) en mogelijke impact op het werk (de-skilling) en de werkgelegenheid. Het nadeel is dat je kansen mist om AI effectief in te zetten en uiteindelijk dus de concurrentieslag kunt missen. Elke technologie komt met risico’s en gevaren, deze zouden moeten worden beperkt.

Efficiënter en effectiever

Bij omarmen zou je kunnen wijzen op de potentie die ChatGPT en andere tools met zich meebrengen om het werk efficiënter en effectiever te kunnen maken. Het omarmen helpt om te leren wat werkt en daardoor wordt het snel duidelijk waar het ingezet kan worden. De techreuzen hebben al gesteld dat AI verder wordt geïntegreerd in hun software, dus is het verstandig om er mee te leren werken.

Daarnaast zijn mensen, net als ChatGPT, ook soms bevooroordeeld en maken ze ook fouten. Als organisatie kun je door AI snel te integreren een (competitief) voordeel behalen. Het nadeel van omarmen is dat je blind bent voor mogelijke gevaren en risico’s en de gevolgen voor werk en werkgelegenheid negeert. Blind vertrouwen op AI levert fouten op en kan leiden tot verminderde kennis.

“Bij verkennen gaat het om het bewust en selectief testen en inzetten van AI om te leren wat de relevante mogelijkheden zijn terwijl de risico’s beheerst worden”

De derde optie is verkennen: hierbij gaat het om het bewust en selectief testen en inzetten van AI om te leren wat de relevante mogelijkheden zijn terwijl de risico’s beheerst worden. Het voordeel hiervan is dat er geen ongeoorloofde stappen worden gezet terwijl er wel gebruik gemaakt kan worden van de mogelijkheden van AI. Het nadeel is dat een langzame toepassing met testen en experimenteren kan leiden tot een achterstand, terwijl ook de valkuilen blijven bestaan.

De impact van ChatGPT en AI voor HR

Ontdek de impact van AI en ChatGPT op de toekomst van werk én op jouw eigen HR-werkzaamheden! Tijdens deze inspirerende middag op 21 september in AFAS Leusden nemen we je mee op een reis door de wereld van AI in HR. Ontdek hoe AI HR-werkzaamheden kan optimaliseren en stroomlijnen, en zo zorgt voor verbeterde efficiëntie en tijdwinst.

Bekijk het programma

Verkennen van AI-mogelijkheden en risico’s

Dit zijn slechts een aantal argumenten, waarvan hun relevantie grotendeels nog moet blijken. Mijn positie zou zijn dat we voor de derde optie gaan en dus verkennen wat de mogelijkheden zijn, terwijl we duidelijke randvoorwaarden creëren die de valkuilen zoveel mogelijk beteugelen. Randvoorwaarden kunnen betrekking hebben op: de uitlegbaarheid van AI (“explainable AI”), duidelijke beleidsinstructies wanneer AI wel/niet te gebruiken, en kennis te ontwikkelen op het gebied van AI.

De huidige G-AI ontwikkelingen roepen veel vragen op, ook in de wetenschap [1: Budhwar et al., 2023]. In een aantal van onze huidige onderzoeksprojecten trachten we antwoorden te vinden, bijvoorbeeld door de ervaringen van eindgebruikers met AI en de verandering die dit teweegbrengt in het werk te bestuderen (zie blog).

Uit de interviews van ons door Instituut Gak gefinancierde SAMKIN-project komt onder meer naar voren dat AI-gebruik onzekerheid van de medewerker teweegbrengt – wat te maken heeft met het gebrek aan transparantie.

Invloed op de rol van HR-professionals

Daarnaast voeren we ook onderzoek uit naar de invloed van AI op het werk van HR-professionals (voordat ChatGPT bestond). Resultaten tonen aan dat HR-professionals denken dat AI-technologie hun eigen werk zal veranderen, waarbij er potentieel negatieve consequenties werden geïdentificeerd voor de mate van autonomie en sociale relaties op het werk en toegenomen werkdruk [2].

Belangrijker was dat HR-professionals aangaven dat deze consequenties grotendeels afhangen van twee factoren: (1) de besluiten die het (senior) management neemt ten aanzien van AI en (2) het specifieke ontwerp van AI-systemen. Het ligt er dus maar net aan op welke manier AI wordt ingezet. Ook duiden deze resultaten op een enigszins (te) passieve houding van de HR-professional ten aanzien van AI.

Om te achterhalen wat de (mogelijke) invloed van AI is op de rol van HR-professionals hebben we de afgelopen maanden een tweetal workshops georganiseerd waarin HR-professionals gezamenlijk gediscussieerd hebben over de impact van AI. In het kader van mijn Digit fellowship hebben we zowel in Twente als in Londen HR professionals gesproken over de consequenties van AI op het gebied van de gebruikte toepassingen, taken, benodigde kennis/vaardigheden en de waardecreatie door HR.

Interessant inzicht

Een interessant inzicht is dat HR-professionals behoorlijk aan het experimenteren en leren zijn met AI/chatbots – bijvoorbeeld bij het opdoen van inspiratie voor beleidsstukken en het schrijven van HR-teksten (taakomschrijvingen, vacatureteksten, regelingen). De meer routinematige en operationele taken kunnen door AI worden uitgevoerd.

“Tegelijkertijd blijkt dat mensgerichte vaardigheden belangrijker worden”

Ook vindt men dat HR-professionals nieuwe (technische) kennis en vaardigheden nodig hebben om effectief én ethisch met AI te leren werken. Tegelijkertijd blijkt dat mensgerichte vaardigheden belangrijker worden, aangezien AI met name wordt gezien als een hulpmiddel voor operationele taken waarbij AI het menselijke aspect ontbeert.

HR-professionals zijn er nog niet uit of AI tot significante veranderingen zal leiden in hun werkzaamheden. Nochtans is het belangrijk dat HR-professionals met AI leren werken, dat ze hun organisatie meenemen in de consequenties van AI en dat ze bij de besluitvorming zorgen voor een ethische benadering. HR-professionals waren zich terdege bewust van de risico’s van AI-systemen, zoals bias en data-privacy.

Conclusie: een nieuw tijdperk?

Dus genereert AI een nieuw tijdperk voor HR-professionals? Dat is te vroeg om te zeggen. Om emeritus UT-hoogleraar Looise te quoten: “veel verandert, veel blijft gelijk” [3]. Er opent zich met generatieve AI-technologie wel degelijk een wereld aan mogelijkheden voor HR-professionals en daaraan moet HR zich aanpassen.

Er blijven ook aspecten hetzelfde, niet alleen qua werkzaamheden, maar ook op het gebied van wat er gevraagd wordt van HR-professionals: aanpassen en veranderen. De boodschap is dus: CHROs moeten kennis opdoen over het nuttig én ethisch inzetten van AI binnen hun organisatie. Daarbij is het verstandig om de toepassingen van AI doordacht te verkennen en zodoende te leren wat werkt.

Wilt u meer weten over dit onderwerp, neem dan contact op via m.renkema@utwente.nl

Bronvermelding*

1. Budhwar, P., Chowdhury, S., Wood, G., Aguinis, H., Bamber, G. J., Beltran, J. R., Boselie, P., Lee Cooke, F., Decker, S., DeNisi, A., Dey, P. K., Guest, D., Knoblich, A. J., Malik, A., Paauwe, J., Papagiannidis, S., Patel, C., Pereira, V., Ren, S., Rogelberg, S., Saunders, M. N. K., Tung, R. L., … Varma, A. (2023). Human resource management in the age of generative artificial intelligence: Perspectives and research directions on ChatGPT. Human Resource Management Journal. https://doi.org/10.1111/1748-8583.12524
2. Oude Meijers, M, & Renkema, M. (2023). Managing Algorithmic Management: How AI influences the Future of the HR Professional’s Work, presented at People Analytics and Algorithmic Management Conference, Leeds (UK).
3. Looise, J. K. (2014). Veel verandert, veel blijft gelijk. Afscheidsrede Universiteit Twente, 3 oktober 2014.

*Graag niet deze blog maar originele publicaties citeren

De impact van ChatGPT en AI voor HR

Ontdek de impact van AI en ChatGPT op de toekomst van werk én op jouw eigen HR-werkzaamheden! Tijdens deze inspirerende middag op 21 september in AFAS Leusden nemen we je mee op een reis door de wereld van AI in HR. Ontdek hoe AI HR-werkzaamheden kan optimaliseren en stroomlijnen, en zo zorgt voor verbeterde efficiëntie en tijdwinst.

Bekijk het programma