Goede mensen ontslaan is niet erg

Goede mensen ontslaan. Waarom zou je dat willen? Dat zal uw eerste reactie zijn. Goede medewerkers die veel bijdragen aan de organisatie worden door veel werkgevers krampachtig vastgehouden, en in sommige gevallen ontzettend gepamperd. Maar er zijn ook redenen te bedenken om afscheid te nemen van deze mensen.

Laten we voorop stellen: natuurlijk wilt u uw goede mensen behouden. Maar soms is het beter voor de medewerker zelf om een stap buiten de organisatie te zetten. Bijvoorbeeld wanneer de organisatie te klein is voor een volgende stap in de loopbaan en doorgroeimogelijkheden dus ontoereikend zijn.

Blind spot

In dat geval geeft het een positief signaal af wanneer de werkgever de medewerker stimuleert op zoek te gaan naar een nieuwe organisatie, stelt Frans Hoek, managing partner bij Hoek Consultants, dat organisaties helpt bij outplacementtrajecten.

“Sommige goede medewerkers hebben een blind spot in hun eigen ontwikkeling. Wanneer je als werkgever zegt: je bent goed, maar hier heb je het plafond bereikt, dan geeft dat een positief signaal af. Ook wanneer de medewerker dat niet wil. Je kijkt namelijk niet alleen naar wat het beste is voor de organisatie, ook naar wat het beste is voor de medewerker zélf. In de topsport zie je dit bijvoorbeeld veel gebeuren.”

Lees ook: “Commitment is vrijwillig, maar niet vrijblijvend” – managementauteur Gyuri Vergouw

En dit vertrouwen creëert vertrouwen. Hoek: “Als een werkgever jouw belang voorop stelt, is dat is natuurlijk een ontzettend uithangbord voor de organisatie. Dan durf je als medewerker ook meer op de organisatie te vertrouwen”, zegt Hoek. “Het zorgt voor commitment van medewerkers en dat kan mooie ambassadeurs opleveren.”

Leiderschapsontwikkeling

Eigen promotieonderzoek van Hoek naar leiderschapsontwikkeling bij Nederlandse multinationals laat hierin mooie resultaten zien. Uit dit onderzoek blijkt dat áls je goede medewerkers durft te laten gaan, ze in veel gevallen later terug komen. Hoek: “Wanneer mensen een mooie werkplek hebben, houden ze positieve herinneringen aan over. Na twintig jaar is dat niet interessant, maar na vijf jaar wel.”

Zo’n vorm van outplacement kan dus ook worden ingezet als een verkapt managementdevelopmentprogramma. Met name voor kleinere organisaties kan dat interessant zijn. Bijvoorbeeld wanneer een goede manager eigenlijk een te klein team heeft om zijn leiderschapsvaardigheden te ontwikkelen. Je laat als werkgever het vertrouwen zien dat je daar goede medewerkers voor terugkrijgt.

Lees ook: HR zet verkeerde mensen in hipo-programma's

Sommige organisaties stellen zo’n ontwikkelstap buiten de organisatie zelfs als voorwaarde om door te groeien binnen de organisatie. “Die zeggen: wil je bij ons verder komen, dan moet je eerst vijf jaar elders werken. Zo laat je zien dat je buiten je comfortzone durft te gaan.”

Garantie dat deze medewerkers terugkomen? Die krijg je niet. “Veel organisaties vinden dit raar. Die hebben juist een managementdevelopmentprogramma om hun mensen vast te houden. Daar is leiderschapsontwikkeling dus eigenlijk een verkapte arbeidsvoorwaarde”, zegt Hoek. “Medewerkers kunnen je die garantie niet geven. Maar zelf zien ze ook wel in dat commitment vanuit de organisatie ook niet altijd vanzelfsprekend is.”