Gwen Kolader, VP Global Head DE&I Hexaware: “Omzet stijgt aantoonbaar bij actief DE&I-beleid”

Ze is VP Global Head DE&I bij de Indiase multinational Hexaware, een IT-bedrijf met 30.000 medewerkers. Een beleid voeren op DE&I is voor Gwen Kolader een ‘no-brainer’, want natuurlijk moeten alle werknemers het gevoel hebben erbij te horen en gelijke kansen krijgen.

“In Europa boeken bedrijven 9 procent meer omzet als zij een actief DE&I-beleid voeren”

Daarnaast zijn er volgens haar, en veel onderzoeken, harde redenen waarom het voor organisaties wijs is zo’n beleid serieus te nemen. “DE&I zorgt voor innovatie en kan daarom je omzet verhogen. In Europa boeken bedrijven 9 procent meer omzet wanneer zij een actief DE&I-beleid voeren.”

Ze ziet momenteel drie grote uitdagingen voor organisaties: het aantrekken van kandidaten, het behouden van medewerkers en het verdiepen van de relaties met de klant en de consument. Een goed DE&I-beleid kan hierbij helpen.

“Vooral in de IT-sector is er een enorme krapte op de arbeidsmarkt en er is ontzettend veel verloop. Een van de redenen daarvoor: medewerkers hebben niet het gevoel erbij te horen. Daarnaast willen klanten ook een afspiegeling zien van de wereld.”

Echte verhalen

Gwen Kolader spoort organisaties aan actief met DE&I aan de slag te gaan. “Het helpt de organisatie bij het navigeren tussen alle onzekerheden op de markt, als een krachtige katalysator voor het versterken van je merk.”

“Als je dezelfde dingen blijft doen, krijg je wat je altijd hebt gehad. Doe het eens anders, dan krijg je als organisatie een boost. Je schudt je teams op met een verscheidenheid aan mensen. Dan kom je ook tot vernieuwende oplossingen voor vraagstukken.”

Ze gaf het aandachtige publiek in de Rijtuigenloods naast het centraal station van Amersfoort tal van praktische adviezen mee. Zoals: betrek DE&I in je employer branding, door echte verhalen van medewerkers te vertellen, koppel je vindbaarheid aan DE&I en laat inclusie en diversiteit terugkomen in je beeld en taal.

‘Keep it real’

“Je zult een breder publiek krijgen en je merkloyaliteit stijgt.” Ook heel belangrijk: ‘Keep it real’. Dus niet meevaren op de Gay Pride om vervolgens niet te investeren in echt DE&I-beleid. Ze heeft zelf ook nog het nodige te doen. Binnen Hexaware werkt ze samen met de CMO, met als een van de doelen om het percentage vrouwen in de organisatie op te krikken van het huidige 33,5 procent naar 40 procent in 2030.

“DE&I is bij ons niet het schoothondje in marketingcampagnes, het zit echt verweven in de organisatie.” Er is bijvoorbeeld een speciaal ‘female leadership programme’. Het sorteert effect, stelt Kolader vast. “We winnen awards en de medewerkerstevredenheid stijgt door alle aandacht voor DE&I.”

“Het klinkt soft, maar het aangaan van lastige gesprekken is wel de sleutel”

Enkele best practices deelde ze ook met de toehoorders. Zoals het sportkledingmerk Adidas, dat de generatie Z omarmde en in een co-creatie de jongeren zelf een nieuwe collectie heeft laten ontwerpen. Het softwarebedrijf Salesforce pompte miljoenen euro’s in een onderzoek naar de loonkloof, met als doel om die gelijk te trekken.

“Dat genereerde veel publiciteit. Door de branding eromheen onthouden mensen dat en het komt je integriteit ten goede. Deze twee bedrijven begrijpen hoe DE&I je brand echt kan versterken.”

Trainingen

Ga ermee aan de slag, het liefst binnen een divers team, gaf Gwen Kolader haar publiek mee. “Zorg voor trainingen en een goede balans tussen AI en de menselijke kant. Analyseer, meet en toon lef. Een mooie, supercoole campagne over wat jullie doen aan DE&I kan je merk een boost geven.”

Het in kaart brengen hoe verschillende landen en culturen opereren, acht ze ook zeer nuttig. Als is het alleen maar om erachter te komen met welk beeld je als Nederlander ergens wordt ontvangen. Ze vroeg de luisterende marketing-professionals samen voorbeelden te bespreken van wat zij zelf binnen hun organisaties doen aan DE&I. Een luid geroezemoes vulde de loods, er kwam het nodige los.

Worstelingen

Enkele deelnemers stonden op om hun voorbeelden te delen, en hun worstelingen. Want oké, we zijn B Corp gecertificeerd, maar het is nog lang niet zoals ik zou willen, sprak iemand. In het DNA van het bedrijf zit dat wie je aanneemt al past bij de traditionele organisatie. En in deze tijd ben je al blij wanneer een vacature überhaupt is opgevuld. Een soort quotum instellen dan maar, dacht ze hardop.

Een ander werkt in een organisatie die ‘een mini-maatschappij op zich’ is. Hij merkt toenemende gevoeligheden, veel ‘intern ongemak’. Moeilijke vragen over geloof en culturele achtergronden worden niet meer gesteld.

Moeilijke vragen

“Ik weet zelf hoe het is om in een organisatie te werken waarin je niet tot de meerderheid behoort”, reageerde Gwen Kolader. Ze is immers een Nederlandse vrouw tussen voornamelijk mannelijke collega’s uit India. “Ik moedig het stellen van moeilijke vragen juist aan. Het klinkt soft, maar het aangaan van lastige gesprekken is wel de sleutel. En het begint bij leiders die zeggen: Ik weet het zelf niet zo goed, ik wil graag leren. Dat is heel krachtig.”