Headhunter Bob de Groot (Amrop):”Aantal HR-topfuncties neemt af”

Topexecutives in HR moeten volgens Bob de Groot, sinds twee jaar partner bij executive searchbureau Amrop, voldoen aan drie factoren: Het beheersen van vakkennis, het bezitten van de intrinsieke motivatie om de beste te willen zijn en tenslotte moet je in de context van het bedrijf passen.

De Groot is al dertig jaar werkzaam in het HR-vak in uiteenlopende rollen bij onder meer KLM, Het Rode Kruis en adviesbureau Ebbinge& Company. Daarnaast is hij verbonden aan de Rijksuniversiteit Groningen waar hij doceert over personal branding in HR en publiceert hij in vakbladen over talent- en managementontwikkeling. Hierin wordt De Groot naar eigen zeggen gedreven door “een onbegrensde nieuwsgierigheid in mensen en wat zij doen met hun werkzame leven.” Wat doe je met je talent? Waarom haalt, bij mensen met hetzelfde profiel, de één de top en de ander niet? Het vinden van antwoorden op dergelijke vragen ziet De Groot samenkomen in zijn rol als headhunter.
Een stevige personality
“Het is niet moeilijk om iemand met een briljant cv te vinden. Een goed trackrecord is makkelijk, maar dat biedt geen garantie voor succes in een andere context. Dat werkt ook in het voetbal zo. Robin van Persie presteerde in het Nederlandse elftal minder dan in de Engelse Premier League”, betoogt De Groot. Het vinden van de juiste fit, is volgens de headhunter echter een stuk lastiger. “Brengt hij een zekere personality mee? Is het een rol die past bij de ambities van de potentiële kandidaat? Weet de kandidaat goed uit te leggen waar zijn succes in eerdere rollen aan te danken is?”, zo somt De Groot enkele vragen die helpen bij de zoektocht naar een onderscheidende HR-executive.
Volgens de specialist in executive search heeft het HR-vak in de afgelopen tien jaar een enorme ontwikkeling doorgemaakt. “De inrichting van het vak is sterk veranderd. Het Ulrichmodel is hierin erg belangrijk geweest. De uitvoer- en beheerskant zijn vaak geoutsourced. Specialismen zijn ondergebracht in competence centers of centers of excellence, Wat overblijft is een vooruitgeschoven post die het strategische werk doet. De HR-executive wordt veel meer aangesproken op de strategische kant”, zegt De Groot. “Zij moeten goed aangesloten zijn op de strategische doelen van het bedrijf en goed in de gaten hebben wat er in het umfeld gebeurt. Daarnaast wordt technologie steeds belangrijker. Als HR-executive moet je tech-savvy zijn.”

Schaarste aan talent
Er is volgens De Groot genoeg aanbod aan kandidaten voor functies. “Maar echt talent blijft schaars”, ziet hij. De headhunter zoekt naar kandidaten met een ‘compleet profiel’. Dit betekent dat iemand ook over wat De Groot boardroom presence noemt moet beschikken. “Leiderschapskwaliteiten zijn belangrijk. Je moet een goed boegbeeld zijn die in staat is HR binnen de organisatie te positioneren en draagvlak te creëren. In de boardroom moet je een geaccepteerd en gerespecteerd gesprekspartner zijn”, stelt De Groot. Doordat HR is verschoven van een servicefunctie naar een strategische positie is er ook meer ruimte voor talent zonder HR-achtergrond. “Inmiddels is het volstrekt geaccepteerd dat je als lijnmanager overstapt naar de rol van CHRO. Dat is een logische ontwikkeling, omdat het HR-vak steeds meer een businessrol heeft gekregen.”
Andersom ziet De Groot nog weinigen met een HR-achtergrond de overstap naar andere bestuursfuncties maken. Toch verwacht de headhunter dat mensen met een HR-profiel in de toekomst vaker de overstap zullen maken naar bijvoorbeeld CEO-posities. De Groot ziet dat studenten in HR-opleidingen niet eens de discussie over de businesspartnerrol voeren. “Ze hebben een realistischer beeld van het HR-vak. Zij zien HR per definitie in context van de business. Sommigen stellen zelfs dat het ultieme doel van HR is om zichzelf overbodig te maken.”
Veilige keuzes voor sleutelposities
De transformatie van het vak heeft HR weliswaar uitdagender gemaakt, maar deze ontwikkeling biedt niet louter voordelen volgens De Groot. “HR was een vak dat je universeel kon invullen. Een overstap van non-profit naar profit was bijvoorbeeld niet ongebruikelijk. Overstappen tussen verschillende sectoren is moeilijker geworden. Bedrijven vinden het prettig als je de sector al kent en dezelfde taal spreekt”, zegt De Groot. Dit stelt hem als executive searcher voor een extra uitdaging. “Zelf geloof ik in de meerwaarde van kandidaten die uit een andere omgeving komen. Daarom proberen we ook altijd tenminste één interessante kandidaat uit een andere wereld voor te stellen op onze shortlist.” Er wordt volgens De Groot echter primair veilig gekozen. “De zwaardere functies worden op een goudschaaltje gewogen. Dat is wezenlijk anders dan tien jaar geleden. Men zoekt het graag dichtbij huis en wij worden vaker gedwongen om ons strakker aan het opgestelde profiel te houden.”
Ondanks dat talent in de optiek van De Groot schaars is, maakt hij zich geen zorgen over de aanwas van talent. Daarentegen concludeert hij wel dat het aantal Nederlandse topposities in HR afneemt. “Veel organisaties internationaliseren. De hoogste HR-positie zit hierdoor vaak in het buitenland”, ziet De Groot. Hij bemerkt dit ook wanneer er een topfunctie in het Nederlandse HR-landschap vrijkomt. “De hele top kijkt naar dezelfde posities. Iedereen kent elkaar en weet wat er in de markt is.” De internationalisering betekent ook dat er steeds meer geëist wordt van kandidaten. “Vaak wordt er een 2x2x2-frame voor topposities gehanteerd. Dit betekent ervaring in twee functionele disciplines, bijvoorbeeld HR en general management, twee verschillende businesslines en twee uiteenlopende geografische gebieden.”
Human capital steeds belangrijker
Hoewel het aantal HR-topfuncties in Nederland afneemt, ziet De Groot het niet somber in voor het vakgebied. Het vrolijke cynisme van studenten die het einde van het vakgebied voorspellen deelt hij niet. “Bedrijven kunnen zich steeds moeilijker onderscheiden op technologie, omdat een technologische voorsprong steeds sneller wordt ingehaald. De menselijke component en het vraagstuk human capital worden daarom steeds belangrijker. Het kan zijn dat deze kwesties niet meer onder de noemer HR vallen in de toekomst, maar het HR-werk blijft bestaan.” Het toenemende gewicht van HR-vraagstukken ziet De Groot ook terug in Raden van Commissarissen en Raden van Toezicht waar de leden steeds vaker met talent- en beloningsvraagstukken te maken krijgen. “RvC’s zijn nog onvoldoende uitgerust om deze HR-vraagstukken te beantwoorden. Hier ligt een belangrijke taak voor HR-adviseurs of HR-executives.”

Gerelateerde artikelen