Heeft HR een strategie in de strijd om de data-analist?

Wie big data nog altijd ziet als een ver-mijn-bed-show, kan die mening nu bijstellen. Uit CBS-cijfers van deze maand blijkt dat in 2015 één op de vijf bedrijven met minstens 10 werknemers analyses uitvoerde op big data.

Wat betekent dit voor HR?
Bedrijven gebruiken voor die analyses* zowel eigen datasets als externe big-databronnen, zoals sociale media. En niet geheel verrassend voeren grote bedrijven vaker analyses uit dan kleine. Onder bedrijven met 500 of meer werknemers doet 42 procent dit, bijna drie keer zoveel als van de bedrijven met 10 tot 20 werknemers. Toch is het percentage van 15 procent daar verrassend hoog.  

Het daarvoor benodigde talent aantrekken 
Deze trend raakt steeds meer HR-professionals. Want als vaardigheden om data te kunnen analyseren voor steeds meer organisaties van strategisch belang worden, zullen zij in staat moeten zijn het daarvoor benodigde talent aan te trekken. De vraag naar medewerkers die met big data kunnen werken, zal de komende jaren een grote sprong maken. Het recente onderzoek “Jobs of the Future” van de Amerikaanse Society for Human Resource Management (SHRM) laat dat zien.

Dit rapport inventariseert de behoefte aan data-analysevaardigheden bij Amerikaanse werkgevers. Een overweldigende meerderheid van de ondervraagde organisaties heeft functies die deze vaardigheden vereisen. De meest voorkomende functiegebieden die data-analysevaardigheden vragen zijn finance, human resources en accountancy, volgens de enquête. Tevens geeft een meerderheid van de respondenten aan de afgelopen 12 maanden moeilijkheden te ondervinden bij het vinden van personeel hiervoor.

Identificeren van belangrijke datatrends 
Volgens een onderzoek door het wereldwijde wervingsbureau Robert Half International en het Institute of Management Accountants uit april dreigt er een ernstige skill gap. Het betreft met name competenties als het identificeren van belangrijke datatrends, datamining en operationele analyses. Het Amerikaanse Bureau of Labor Statistics (BLS) becijferde dat het aantal statistische functies in de VS tot 2024 zal toenemen met ruim 33 procent.

In Nederland is de situatie niet minder nijpend. In ‘Het gevecht om de data-analist’ op intermediair.nl noemt Hans Verhulst, hoofd HR bij GfK, het een uitdaging ‘om goed opgeleide data-analisten te vinden die in staat zijn om bigdatasets te koppelen en daar relevante conclusies aan te verbinden.’ Wolter Tjeenk Willink, directeur van online marketingintelligencebureau Traffic Builders, noemt digitaal analisten zelfs ‘de moeilijkst vindbare kandidaten’.

En dan hebben we het nog niet over de groeiende behoefte bij organisaties aan data-analyse met betrekking tot HR-processen, zoals recruitment, engagement, mobiliteit, performance. Er was weliswaar een instrumentarium voor het meetbaar maken van HR. Al in de jaren zeventig introduceerden Fitz-enz, Flamholtz, en Cascio hun methoden voor human resource accounting. Maar met de jongste innovatiegolf in datatechnologie heeft data-gedreven HR er in korte tijd veel meer mogelijkheden bij gekregen. 

Van HR-afdelingen wordt data-analyse verwacht
Vrijwel alle processen en menselijke gedragingen zijn inmiddels relatief eenvoudig meetbaar te maken. En de mogelijkheden daarvan blijven zich uitbreiden. HR-analytics is hiermee voor praktisch iedere organisatie binnen bereik gekomen. En van HR-afdelingen zal ook steeds vaker worden verwacht dat zij daar gebruik van maken. Dat komt bijvoorbeeld naar voren uit recent onderzoek door CEB.

Dus mag HR de komende tijd op tenminste drie fronten de zeilen flink gaan bijzetten. De eerste horde daarbij is het aantrekken van data-analisten voor de organisatie. De tweede horde is, afwegen hoe HR zelf gebruik gaat maken van de mogelijkheden die data-analyse. En de derde tenslotte is dat HR  – als de schaarse data-analisten zijn binnengehaald – intern zijn stuk van de taart moet zien te claimen om de analyse-capaciteit te kunnen inzetten voor HR-vraagstukken. Maar dan héb je ook wat, zoals steeds meer organisaties kunnen beamen. 
Of je er nu wel of geen big data bij gebruikt: data-analyse is geen ver-van-mijn-bed-show meer en data-analisten liggen niet voor het oprapen. Dus een strategie hebben om ze binnen te halen, is wellicht geen overbodige luxe.

Toine Al

* De CBS-onderzoekers rekenen tot “big data” gegevensverzamelingen met de volgende kenmerken: grote hoeveelheden gegevens die in de loop van de tijd zijn gegenereerd; grote diversiteit van de gegevens door verschillende indelingen van de data, gestructureerd of ongestructureerd (bijvoorbeeld tekst, video, afbeeldingen, spraak, documenten, sensorgegevens, activiteitenlogboeken, 'click streams', GPS-coördinaten); een hoge omloopsnelheid: de data worden in hoge snelheid gegenereerd, beschikbaar gesteld en gewijzigd.