Heeft HR eigenlijk wel een plan B(rexit)?

Probleem: er was geen Brexit–scenario. Reden: we zullen wel gek zijn om de winnaars te helpen aan een scenario voor een situatie die we niet wensen. Maar een “ja” voor uittreden wás een reële optie, roepen alle stuurlui aan wal in koor. Kort voor het referendum dreigde Cameron dat hij de artikel-50-procedure, waarmee de scheiding van de EU wordt ingezet, onmiddellijk zou beginnen. Dat klinkt toch als: de opzegbrief zit al in de envelop. 

Maar de Britse premier had geen plan B, er lag geen Brexit-scenario, er was niet over een Brexit nagedacht. Dus hebben de Britten aan de noodrem getrokken, of “op de pauzeknop gedrukt”, kopte NRC eufemistisch. Die pauze maakt de chaos, de economische risico’s en de impasse er niet minder om. Cameron heeft menig politiek avontuur knap overleefd, maar de wijsheid ‘Regeren is vooruit zien’ was dit maal niet aan de premier besteed. 

Voor zover wij door het “Brexit” niet direct geraakt worden, bijvoorbeeld omdat onze centrale directie in Londen zetelt, kunnen wij als toeschouwer in alle rust onze conclusies trekken. En eerlijk is eerlijk, ook de hand in eigen boezem steken, en ons afvragen: hoe vooruitziend zijn we zelf eigenlijk? Welke organisatie heeft voor de belangrijkste strategische HR-thema’s een “Plan B” (laat staan een “Plan C”) op de plank liggen? 

Laten we eens een reëel risico nemen. Stel dat onze belangrijkste medewerkers (veel) sneller weglopen dan we hadden voorzien? Jonge professionals vinden het namelijk belangrijk zich te blijven ontwikkelen. 1 op de 4 verwacht dit vooral voor elkaar te krijgen door vaak van baan te wisselen. 

Doorgroeien binnen het bedrijf is leuk als het kan, maar millennials – iedereen tussen ruwweg 18 en 35 jaar oud – zoeken gemakkelijk naar doorgroei bij een ander bedrijf. Zelfs als ze daar wat minder zouden verdienen. Ruim de helft van de millennials staat open voor een nieuwe baan, 1 op de 5 solliciteert momenteel actief, een derde verwacht er binnenkort mee te starten. Dat blijkt uit recent onderzoek van carrièresite Monsterboard.

Of stel dat we strategisch onmisbare talenten niet kunnen krijgen? Dat is ook een reëel risico, versterkt door de verder aantrekkende economie, waardoor de vraag naar talent ook bij de concurrent toeneemt. Nu reeds verwacht ruim één op de drie wervingsprofessionals (36%) in 2016 méér budget te hebben dan in 2015. Bij vooruitziende werkgevers lopen de recruiters zich al warm.

Niet alleen is er een sterk toenemende vraag naar schaarse doelgroepen. Sommige van die doelgroepen, zoals IT-specialisten, worden tegelijkertijd steeds passiever op de arbeidsmarkt. Oef! Gevolg van dit alles: als de economie in de eerste twee kwartalen van 2016 blijft doorgroeien, “is het in Q3-2016 bal op de arbeidsmarkt”, schrijft Intelligence Group in “De stand van werven 2016”. 

Het kan dus nauwelijks een verrassing zijn, dat de wervingsproblemen die HR-professionals ervaren groter zijn dan zij in 2015 hadden verwacht. Ruim één derde (36%) heeft problemen bij het werven van personeel, tegenover nog geen kwart (23%) vorig jaar, aldus recent onderzoek door ADP Nederland, Berenschot en Performa. 

Daarnaast zijn er de specifieke risico’s per bedrijfstak, bijvoorbeeld het plotseling stijgen of juist wegvallen van de vraag. Neem bijvoorbeeld het COA. Momenteel vangt deze instelling in Nederland bijna 37.000 asielzoekers op. In april 2015 waren dat er zo’n 20.000, in december bijna 50.000. Maar wat als dit er eind van het jaar 80.000 zijn? De uitdaging hierbij is om de kwaliteit in de opvang te kunnen blijven garanderen, de wettelijke taak uit te voeren, de politieke koers van het kabinet te kunnen volgen, en voldoende medewerkers te hebben en inzetbaar te houden. 

Harold Krijnen, Directeur HR van het COA, heeft daarom drie verschillende scenario’s laten uitwerken voor 60, 80 en 100 duizend asielzoekers. Deze “wat als?”-oefeningen becijferen wat deze aantallen per regio in Nederland betekenen. Onder meer voor het aantal benodigde medewerkers uitgesplitst naar functies, voor het aantal beschikbare opvanglocaties, de buffer van beschikbare kandidaten voor de verschillende functies. 

Met die scenario’s kan de organisatie zich sneller aanpassen aan plotselinge veranderingen, zonder dat er paniek en chaos ontstaan. Want in tegenstelling tot de Britse premier kan het COA niet op de pauzeknop drukken. En welke organisatie eigenlijk wel?