Heeft strategische personeelsplanning zin?

Plannen die de toekomstige bezetting van personeel behelsen, zijn moeilijk te maken. De toekomstvisies van bedrijven veranderen razendsnel en zo ook de wensen aan het personeelsbestand. Uit het onderzoek Talent Management van Raet bleek daarom onlangs al dat HR-professionals met de strategische personeelsplanningen steeds minder ver vooruit kijken.

Raakt de strategische personeelsplanning uit de gratie?

Hanneke Moonen van Moonen HRM Consulting: “Bij een groot deel van organisaties wordt de termijn waarvoor een SPP wordt gemaakt korter. Was in de beginperiode van SPP twintig jaar niet ongebruikelijk, nu zijn er bedrijven die nog maar twee jaar vooruit kijken en plannen. Deze termijn is overigens wel erg sectorafhankelijk. Bij woningbouwverenigingen, waar het gaat over lange termijn investeringen in woningen, kijkt de directie langer, soms wel een jaar of tien, vooruit. Maar bij IT-bedrijven wordt zelfs de suggestie om een jaar vooruit te kijken, met hoongelach ontvangen. Logisch. De omgeving daar fluctueert enorm.

Lees ook: Kun je van tevoren aantonen wat investeren in het personeelsbehoud oplevert?

Toch blijft vooruitkijken van belang. Hoe dynamischer de omgeving is, hoe belangrijker anticiperen en plannen is, maar ook hoe lastiger het is. Deze zogenaamde planningsparadox bleek wel uit onderzoek van Kluijtmans (2010 red.). Er zijn immers veel onzekerheden. Dit vereist flexibiliteit en een proactieve aanpak van organisaties. Uit internationaal onderzoek van de Economist Intelligence Unit blijkt bijvoorbeeld ook dat 90 procent van de topbestuurders strategische wendbaarheid cruciaal vindt voor het succes van het bedrijf. Maar liefst meer dan een kwart geeft aan dat de organisatie aan concurrentiekracht inboet, omdat die niet wendbaar genoeg is om te anticiperen op fundamentele verschuivingen in de markt.”

Heet een half jaar vooruitkijken nog wel een strategisch personeelsplanning?

“Er zijn drie soorten personeelsplanningen. Een operationele – de roosters die je invult. Een tactische – waarin je een formatieplanning maakt en kijkt wat er in de functiemix nodig is. En een strategische – waarin je vooruitkijkt hoe de wereld verandert, welke strategische koers je vaart en de impact die dat heeft op verschuivingen in de personeelsbehoefte. Een half jaar vooruitkijken vanuit een strategisch perspectief valt dus onder die laatste categorie.”

Heeft het nog wel zin om vooruit te kijken als de wensen zo snel veranderen?

“Veel directies vinden het van belang om eens in de zoveel tijd uit de waan van de dag te stappen en op strategisch niveau te kijken naar verschillende thema's. Zo ook naar het personeel. Wat ze met de uitkomsten doen en hoe ze het aanpakken, verschilt. Sommigen neigen naar een scenarioplanning, waarin diverse mogelijkheden worden bekeken en de bijbehorende impact op de gewenste personeelsbezetting in kaart wordt gebracht. Anderen merken bij het vooruitkijken dat ze op verschillende afdeling moeten zorgen voor een flexibele schil die mee kan bewegen met de fluctuerende vraag. Dat meebewegen is overigens een stuk gemakkelijker in organisaties waar agile wordt gewerkt. Wanneer mensen bijvoorbeeld up to date zijn of op hun rollen in plaats van hun functie in wisselende teams samenwerken, zijn werknemers vaak veel wendbaarder en leidt de uitkomst van een strategische personeelsplanning veel minder vaak tot reorganisaties met ontslagen.”