Heleen Kuijten, HR director Schiphol; Duurzame inzetbaarheid staat hoog op de agenda

In totaal werken er op deze luchthavens enkele duizenden mensen, waarvan zo’n 2.500 op de payroll van Schiphol Group. Het HR-team van Schiphol Group bestaat uit 28 teamleden. 

Met 55 miljoen passagiers per jaar en zo’n 300 bestemmingen is Schiphol de op drie na drukste luchthaven van Europa, na Heathrow, Charles de Gaulle en Frankfurt. De luchthaven ligt enkele meters onder zeeniveau en telt zes start- en landingsbanen. In 2014 waren er meer dan 438.000 vliegbewegingen. 

Heleen Kuijten over Schiphol Group: “We zijn als organisatie relatief klein en zijn vooral een spin in het web; we werken volgens het principe van de regie-organisatie. Omdat Schiphol ook een belangrijke maatschappelijke rol vervult, houdt ons HR-team zich nadrukkelijk bezig met aangrenzende zaken zoals het LuchtvaartCollege (samen met KLM en ROC van Amsterdam) en het overleg met de sociale partners van de werkgevers waarmee Schiphol samenwerkt. Duurzame inzetbaarheid, dus ook flexibiliteit, vitaliteit en mobiliteit, staan sinds enkele jaren hoog op onze agenda. Ons personeelsbestand is al lange tijd erg loyaal, we hebben weinig verloop. Daar staat tegenover dat mensen vaak lang op dezelfde plek zitten. Het is goed voor medewerkers als ze van werkplek of leidinggevende veranderen; dat houdt mensen fris en scherp. We werken daarom aan meer flexibilisering.”

“In de cao hebben we een functieverblijftijd van vijf tot zeven jaar opgenomen. Na drie jaar gaan we het gesprek aan over de plannen en mogelijkheden voor de jaren daarop. Het voeren van zo’n gesprek alleen al vergroot de bewustwording rondom inzetbaarheid. Voorheen was het zo dat als medewerkers hun ambities kenbaar maakten, de manager op dat moment in actie moest komen. Nu is het heel gewoon om na te denken over hoe je verder wil in je loopbaan. Dit sluit ook goed aan op het streven naar flexibiliteit en diversiteit. Jos Nijhuis, onze CEO, heeft al lange tijd oog voor diversiteit in teams: ook hij vond dat dit meer omvat dan alleen de man/vrouw-verhouding – iets wat bij ons al goed geregeld is. De roep om flexibiliteit en mobiliteit is dus afkomstig vanuit de business en is door HR verder uitgewerkt in beleid. Je moet als HR voorkomen dat je een soort laboratorium wordt waarbij de lijnmanagers de producten en diensten niet meer herkennen. We kijken nu naar kleurenprofielen en teamsamenstellingen. Dat werkt goed, het zorgt voor ‘vuurwerk’ in plaats van een ‘waakvlammetje’. In het begin vond men dat best spannend: ‘je bent je eigen talentmanager’. Het gaat bij mobiliteit binnen Schiphol Group niet alleen om stappen ophoog, maar ook mobiliteit in de breedte; denk aan het veranderen van team. Nu zijn de reacties over bijvoorbeeld het verwisselen van plek of team positief. Inmiddels zijn we ook zo ver dat onze partners in werving en selectie ook denken in teamsamenstelling, kleuren en competenties.”

Het HR-beleid van Schiphol Group komt ook in aanraking met partner KLM en die samenwerking gaat dus verder dan alleen operationeel of strategisch. Hoewel het personeelsbestand nogal afwijkt, wordt er wel gewerkt aan uitwisseling van personeel – een deel van het personeel werkt in de praktijk al nauw samen op de luchthaven. Dat zorgt er voor dat medewerkers binnen de Schiphol Group van functies wisselen – en in toenemende mate dus ook kansen hebben binnen KLM of andersom. Als wij vacatures hebben, kijken we ook of daar mensen van KLM in geplaatst kunnen worden. We hebben bijvoorbeeld net iemand vanuit KLM aangenomen die bij ons Floormanager is geworden.” 

Door Erik Bouwer