Henri Verlinden, Director HR Goss International, HR in tijden van krimp

Goss International is een van de divisies en ontwikkelt en produceert persen en finishing systemen – met inbegrip van de meest productieve en geautomatiseerde web offset persen in de wereld. Wereldwijd werken er bij Goss zo’n 1.500 medewerkers. Het bedrijf heeft vestigingen in Nederland, Japan, de VS, Frankrijk, Engeland en Duitsland. In Europa werken circa 500 mensen bij Goss; in Nederland is in Boxmeer een fabriek met een shared servicecenter gevestigd. Henri Verlinden is als Director Human Resources verantwoordelijk voor HR in Europa; daarnaast is hij verantwoordelijk voor de lokale ICT. 

Goss bedient de grafische sector voor tijdschrift, krant, verpakking, catalogus, direct mail en andere druktoepassingen. “Het is een enigszins krimpende industrie: consumenten hebben door de crisis minder te besteden en zeggen abonnementen op, de oplagen van gedrukte media lopen terug, net als hun advertentie-inkomsten. Het belang van papier als informatiedrager neemt af. In de grafische sector vinden fusies plaats en worden vervangingsinvesteringen uitgesteld. Ondertussen groeit de markt voor gebruikte machines,” legt Verlinden uit. Deze omstandigheden verhogen de druk op de organisatie. Fabrieken worden gesloten of samengevoegd, er is gereorganiseerd en ook HR zelf moet inschikken. “We zetten desondanks in op innovatie: het ontwikkelen van nieuwe machines en oplossingen, denk aan speciale drukmachines voor de verpakkingsindustrie.” 

Een van de belangrijkste veranderingen binnen HR is het efficiënter organiseren van alle HR-

dienstverlening. In Boxmeer is een HR shared service center opgezet, waardoor een groot deel van de HR-activiteiten binnen verschillende landenvestigingen is gecentraliseerd. ‘Lean’ is daarbij het uitgangspunt: onder meer scherp op de kosten letten, hetgeen bereikt wordt door de basis op orde te hebben. “We hebben eHRM ingevoerd, waardoor dossiers digitaal zijn, net zoals de functionerings- en beoordelingssystematiek. Dat rollen we nu Europees uit. De salarisadministratie in Nederland doen we zelf en in de overige landen is dat uitbesteed aan ADP. Op verschillende punten bij het harmoniseren van HR lopen we aan tegen verschillen tussen Europese landen op het vlak van wetgeving, maar ook een systeem als AFAS is niet direct geschikt voor anderstalige landen. Het creëren van meer uniformiteit in de Europese HR-activiteiten staat voorop: denk aan regelingen voor bijvoorbeeld leaseauto’s of reis- en verblijfkosten.” In veel gevallen moet Goss rekening houden met lokale omstandigheden; vaak werkt het sneller en handiger om globale richtlijnen te formuleren en die te vertalen naar lokale regelingen. 

“De komende tijd willen we zelf als HR verder inzetten op lean: het zo goed mogelijk ondersteunen

van het management op een kostenefficiënte manier. Veel aandacht gaat uit naar training en opleiding, want het beleid van Goss is gericht op duurzame inzetbaarheid en op effectiviteit. Managers zitten bij ons niet achter een bureau, maar zijn vaak meewerkend voorman of -vrouw. Dat maakt de organisatie ook platter. Ook binnen HR moeten we zuinig omspringen met de middelen; het wordt allemaal steeds krapper en we moeten dus steeds meer een beroep doen op de zelfstandigheid van medewerkers. Dat heeft weer consequenties voor de instroom, waar andere eisen aan worden gesteld. Ook hier is er verschil tussen landen; in Nederland is kun je bepaald beleid wel of niet formuleren, in Frankrijk moet je hierover akkoorden afsluiten met de vakbonden. Voor ons HR-team geldt daarbij: wat doen we zelf en wanneer huren we specialisten in die ons ondersteunen?” 

Over HR binnen een onderneming die onder druk staat van een krimpende markt: “We hebben al de

nodige crisisperioden meegemaakt: in de jaren negentig, de internet bubble, de financiële crisis. We hebben van alle ups en downs geleerd dat we zeer flexibel moeten zijn – onze flexibele schil had in samenspraak met de vakbonden een omvang van 30 procent, wat ons de mogelijkheid gaf om mee te bewegen met de marktontwikkelingen. Daar staat tegenover dat bij Goss de uitzendkrachten vrijwel gelijkgeschakeld zijn met vaste medewerkers. We hebben in dat opzicht dan ook geen ‘last’ van de nieuwe wetgeving. Ook zetten we zelf zaken op de agenda: zo zijn we gestart met een kleine groep om na te denken over vitaliteit en duurzame inzetbaarheid. Langzaam zie je dan zo’n idee gestalte krijgen, als een klein groepje medewerkers de pauzes anders gaat inrichten. Als we dat hadden laten liggen, was er niets gebeurd.”