Leiderschap écht ontwikkelen? Kies dan juist dat traject dat je uit je comfortzone haalt

Er schijnt een soort leiderschapsgrap te zijn die stelt dat elke minuut een nieuw leiderschapsmodel ergens op de wereld wordt uitgevonden. Het zijn er inmiddels honderden, en dagelijks komen er nieuwe bij. Dit maakt het een onmogelijke keuze voor mensen die leiderschapstrajecten willen volgen. Waar moet je uit kiezen bij dat meer dan overvloedige aanbod?

Het volgen van persoonlijke voorkeuren kan ertoe leiden dat mensen zich beperken tot kennis en wijsheid die in hun straatje van pas komen

Voor vier leiderschapsexperts was dit gegeven aanleiding om te onderzoeken hoe mensen dit soort trajecten selecteren, wat effectief leiderschap is en hoe het ontwikkeld moet worden. Een van deze experts is Hannes Leroy, hoogleraar leiderschapsontwikkeling aan de Rotterdam School of Management.

Daarnaast is hij academisch directeur van het Erasmus Center of Leadership. In die rol bewaakt hij de kwaliteit van leiderschapsontwikkeling. Verder is hij de beheerder van het League of Leadership-initiatief, dat toezicht houdt op een internationaal consortium van business schools met als doel het verbeteren van kwaliteitsnormen voor leiderschapsontwikkeling.

Herkenbaarheid

Het kwartet academici heeft de bevindingen gepubliceerd bij het International Institute for Management Development (IMD). De co-auteurs (twee van de drie zijn gepromoveerd in Nederland) zijn verbonden aan de Kemmy Business School (Ierland), WHU-Otto Beisheim School of Management (Duitsland) en ESEG School of Management (Frankrijk).

Het viertal ontdekte tijdens het onderzoek naar leiderschap dat de keuze voor een leiderschapstraject wordt ingegeven door bepaalde waarden die de cursist koestert. Hoe beter het leiderschapstraject aansluit bij persoonlijke waarden, hoe groter de herkenbaarheid voor de cursist.

Het volgen van persoonlijke voorkeuren stimuleert de motivatie, concluderen de onderzoekers. Maar dit kan ook een obstakel zijn in de gewenste ontwikkeling. Het volgen van persoonlijke voorkeuren kan ertoe leiden dat mensen zich beperken tot kennis en wijsheid die in hun straatje van pas komen. Andere opvattingen over en invalshoeken van leiderschap blijven op deze manier buiten beeld. Dit draagt niet bij aan het effectief ontwikkelen van leiderschap, aldus de vier leiderschapsexperts.

De vier P’s

Om te achterhalen welke keuzemogelijkheden er zijn op het gebied van leiderschapsontwikkeling, wat hen bindt en wat hen scheidt, hebben de onderzoekers geprobeerd een patroon te ontdekken in het overvloedige aanbod.

Uit hun onderzoek kwam naar voren dat mensen zich laten leiden door hun persoonlijke waarden. Die waarden zijn te verdelen in vier categorieën, die ze aanduiden als de vier P’s: performance, people, progress en principles. Alle leiderschapsmodellen zijn te herleiden tot een van deze vier kernwaarden.

Deze vierdeling is niet zomaar uit de lucht gegrepen, betogen de onderzoekers. Die komt overeen met de vier klassieke politieke stromingen, die ze voor de herkenbaarheid ook hebben gelabeld met vier P’s: performance-liberal, people-socialist, progress-progressive en principle-conservative. Het kwartet onderzoekers merkt op dat deze vier stromingen terug te voeren zijn naar de belangrijkste waarden die mensen koesteren. Ze komen terug in de manier waarop leiderschapsmodellen zijn opgezet en ingericht.

Beste pad voor cursist

In een van de voorbeelden die de onderzoekers geven, lichten ze het voorbeeld uit van een leider in wording die het belangrijk vindt om contacten te leggen. Deze persoon heeft de neiging om inclusief leiderschap te definiëren als de sleutel tot effectief management. De volgende stap is in dit voorbeeld het selecteren van een leiderschapstraject dat leert hoe inclusief leiderschap ingezet kan worden in de organisatie.

Het is meer dan waarschijnlijk dat deze leider in wording op zoek gaat naar een ontwikkeltraject dat gericht is op inclusief leiderschap. Maar, zo luidt de retorische vraag van de vier onderzoekers, is dat het beste pad naar de ontwikkeling van de organisatie of naar die van de cursist?

Hoe beter zij erin slagen om uit hun comfortzone te komen, hoe meer inzichten, kennis en ervaring zij opdoen die iets toevoegen aan hun vaardigheden en waarden

De vier onderzoekers hebben een model ontwikkeld waarin ze acht waarden benoemen die aansluiten bij de vier persoonlijkheidsvoorkeuren in het leiderschap. Telkens staan twee van deze waarden haaks op elkaar: macht versus gelijkheid, autonomie versus beheersing, stimuleren versus veiligheid en welwillendheid versus prestatiegerichtheid.

De vier onderzoekers raden leiders in spé aan om geen leiderschapstrajecten te volgen waar ze zich comfortabel voelen. Het risico is groot dat ze zo vooral kennis en inzichten opdoen die ze al hebben of die weinig moeite kosten. Beter is het als aankomende leiders zichzelf uitdagen door zich te begeven op terreinen waar ze zich minder thuis voelen. Hoe beter zij erin slagen om uit hun comfortzone te komen, hoe meer inzichten, kennis en ervaring zij opdoen die iets toevoegen aan hun vaardigheden en waarden.

Zelfsabotage

In weer een ander voorbeeld stellen de onderzoekers dat leiders die zich aangetrokken voelen tot welwillendheid en duurzaamheid, meer hebben aan een cursus over macht en politiek. Het leren van politieke spelletjes past ze normaal gesproken niet, daarom is de neiging klein om zich erin te verdiepen. Terwijl juist kennismaken met de harde kanten van leiderschap een nuttige aanvulling is op de eigen zienswijze. Dit levert extra tools op om invloed uit te oefenen.

Hoe gemakkelijk de onderzoekers deze keuze voor een leiderschapsprogramma aanraden, zo moeilijk is het om als leider uit de comfortzone te stappen, zo erkennen de onderzoekers. Wat pleit om toch deze stap te maken, is dat dit leidt tot de meest significante gedragsverandering. Stop dus met jezelf voor de gek te houden met argumenten als “Ik ben er nog niet klaar voor” of “Dit werkt niet voor ons.”

De onderzoekers noemen dit soort redeneringen een vorm van zelfsabotage. Hoe groter het gedragsrepertoire, hoe dieper de persoonlijke ontwikkeling en hoe beter het gedrag bijdraagt aan resultaten.