Het talent voor morgen binnenhalen

Vaak wordt door wat medewerkers doen of juist niet doen bepaald of een bedrijf komt bovendrijven of kopje-onder gaat. Dat brengt HR in een strategisch belangrijke positie. Zeker dankzij de innovatieve technologie hebben we een bepalende stem in hoe we talent binnenhalen én -houden. Volgens PwC zijn die organisaties die technologie inzetten om het beste uit hun mensen te halen, ook het meest succesvol. 

Door Hette Mollema, Regional Director Benelux bij Workday
Lees ook: ‘Kies voor ouderwets mentorschap’
Nu aan de slag met de leiders van morgen

Bedrijven steken veel energie in het vinden van de juiste talenten. Uit cijfers van het PwC-rapport blijkt dat 78 procent van de ondervraagde CEO’s verschillende kanalen inzet voor werving. De zoektocht wordt enerzijds steeds efficiënter, mede dankzij talentmanagementsystemen en –platforms als LinkedIn en Indeed. Je kunt je dan echter afvragen of dat betere kandidaten oplevert. Anderzijds komt er een complexiteit bij vanwege gefragmenteerde systemen en processen. Met gebruikmaking van nieuwe technologie kunnen we wel meer talenten bereiken, maar dan weten we nog niet of we ook de juiste kandidaten aanspreken.  

Natuurlijk hebben we nu meer zicht op het werkverleden van de kandidaat. Daarmee kun je enigszins vaststellen of diens ervaring past bij het profiel. Toch is een nieuwe medewerker pas echt waardevol als hij of zij doorgroeit binnen het bedrijf en dus op lange termijn waardevol blijft voor de onderneming. Met de huidige praktijk van werving en selectie pik je de kandidaten die de belofte waarmaken er daarentegen niet uit. Toch kunnen we met een iets andere aanpak iemand aannemen voor de vraag van vandaag én voor de eisen van de toekomst en zo het verloop van de gehele talentencyclus bijstellen. 

Een van de grotere uitdagingen voor zakelijk leiders is ervoor te zorgen dat de onderneming is voorbereid op alle onzekerheden die mogelijk op haar afkomen. Het is lastig om nu te voorspellen welke vaardigheden je over vijf jaar nodig hebt. Dat betekent dat je nu al moet investeren in een diversiteit aan talenten met een frisse blik en brede ervaring. Volgens een Forbes-onderzoek is juist die diversiteit in het medewerkersbestand een belangrijke succesfactor voor interne innovatie en zakelijke groei. Het probleem is alleen dat we – vaak onbewust – op zoek gaan naar mensen die goed bij het bedrijf passen en vergelijkbare kwaliteiten hebben als wij zelf. 

Schuif je vooroordelen aan de kant
Een belangrijke valkuil is dat we steeds versies van onszelf aannemen. Adam Bryant, de Amerikaanse auteur van veelgelezen boeken over management en leiderschap, zegt dat we dat kunnen voorkomen door bewust onze eigen vooroordelen aan de kant te schuiven in het werving- & selectieproces. Dat betekent dat je buiten je vertrouwde visvijver kijkt en ook de mensen met een wat ongewone achtergrond als serieuze kandidaat beschouwt. Dat vraagt misschien om ander taalgebruik in vacatureteksten. En ga vooral op zoek naar mensen die talenten of vaardigheden meebrengen waar je huidige team nog niet over beschikt. 

In het eerste telefoongesprek voeren zowel recruiter als kandidaat vaak een rituele dans op. De kandidaat weet precies welke vragen hij of zij kan verwachten en heeft de antwoorden daarop al paraat. En al verloopt zo’n eerste screening prima, je weet nog steeds niet hoe zo’n kandidaat zich in het team houdt, of hij of zij proactief is en goed met teleurstellingen kan omgaan. Dat zijn misschien lastige aspecten om in een sollicitatiegesprek boven tafel te krijgen, maar wel van groot belang. 

Als je wilt weten hoe een kandidaat echt is, dan moet je naar de soft skills buiten het cv kijken. Wat zijn de interpersoonlijke kwaliteiten, de communicatiestijl, de emotionele intelligentie? Op basis van alle diploma’s en certificaten lijkt een kandidaat misschien een perfecte match voor het team, maar dat zegt nog niets over de persoonlijke klik. Daarvoor moeten we wat dieper graven en meer aandacht besteden aan de vragen die we tijdens het sollicitatieproces stellen. 

Stel de ongemakkelijke vragen
Wees niet bang voor ongebruikelijke en misschien wat ongemakkelijke vragen. Google heeft een trend gezet met de beroemde hersenkrakers, maar volgens Bryant kun je beter de persoonlijke kant opgaan, zodat kandidaten vertellen over hun sterke kanten, over de verkeerde indrukken die anderen soms van hen hebben, en zelfs over de sterke eigenschappen die ze het meest in hun ouders bewonderen. Als je weg kunt blijven bij de uit het hoofd geleerde antwoorden, begrijp je beter hoe iemand echt is.

Als iemand is aangenomen, zijn draai vindt en voldoet aan de verwachtingen, dan is het tijd om uit te zoeken hoe je diegene voldoende groeimogelijkheden kunt bieden, zodat je hem of haar binnen kunt houden. Ik zeg nadrukkelijk ‘voldoet aan de verwachtingen’ en niet ‘verwachtingen overtreft’. De echte supersterren in een bedrijf krijgen namelijk al ruim voldoende aandacht en kansen. Het zijn juist de mensen die goed zijn, maar niet uitzonderlijk, die de grootste – nog ongebruikte – bron voor  groei zijn. 

Laat medewerkers zien dat er groeimogelijkheden zijn
De ’goede-maar-niet-uitzonderlijke’ medewerkers kunnen mogelijk wel excelleren in een rol die beter bij hun vaardigheden en eigenschappen past. Bovendien staan ze vaak meer open voor opleidings- en ontwikkelingskansen. Sommige bedrijven zenden de open vacatures per mail rond om zo interne mobiliteit aan te moedigen. Het binnenhouden van de goede medewerkers blijft een topprioriteit. Dus het is ongelooflijk belangrijk dat de huidige medewerkers weten dat er voldoende groeimogelijkheden zijn binnen het bedrijf. 

Talent maakt het verschil. Het goede nieuws is dat er nooit een tekort is aan goede kandidaten binnen en buiten het bedrijf. Als we ons aan het begin van het wervingsproces iets anders opstellen en op zoek gaan naar meer diverse medewerkers, dan komt dat de totale levenscyclus van de medewerkers ten goede. Zo bouwen we gestaag aan een personeelsbestand dat klaar is voor iedere uitdaging die op ons afkomt.