Hierdoor worden vrouwelijke managers als ‘nep’ gezien

Vrouwelijke leidinggevenden staan voor een probleem. Wanneer zij dominant en zelfverzekerd overkomen – traditioneel mannelijke eigenschappen – lopen ze promotie mis omdat ze minder aardig worden gevonden. Laat zij haar vrouwelijke leiderschapsstijl de vrije loop – zachtaardig, begripvol – dan zien mensen haar als minder competent.

Een mix van leiderschapsstijlen dan maar? Dat zou je denken. Maar wanneer vrouwelijke managers een dominante, besluitvaardige – mannelijke – leiderschapsstijl combineren met een vriendelijke, betrokken en meelevende – vrouwelijke – leiderschapsstijl, worden ze door hun team als ‘minder authentiek’ gezien. Het gevolg: hun effectiviteit als leider neemt volgens hun medewerkers af.

Dat blijkt uit een onderzoek van promovenda Jasmien Khattab van Rotterdam School of Management, Erasmus University.

Het vrouwendilemma

Het dilemma voor vrouwelijke leiders is niet nieuw: welke stereotypische leiderschapsstijl moeten zij hanteren? Meestal krijgen vrouwen vervolgens het advies om een gulden middenweg te kiezen en hun vrouwelijke leiderschapsstijl aan te vullen met mannelijke gedragingen, of andersom.

Maar het onderzoek van Khattab laat dus zien dat deze middenweg niet werkt. De promovendus onderzocht hiervoor samen met RSM-collega Hannes Leroy 48 leidinggevenden in de zakelijke dienstverlening en 213 mensen uit hun teams.

Wat is ‘vrouwelijk’ of ‘mannelijk’?

Even op een rij: wat verstaan de onderzoekers onder ‘mannelijke’ en ‘vrouwelijke’ leiders? Volgens het proefschrift zijn vrouwelijke leiders vriendelijk, behulpzaam, begripvol, betrokken, zich bewust van de emoties van anderen en in staat zich voor anderen in te zetten.

Mannelijke leiders zijn actief, niet gemakkelijk te beïnvloeden, onafhankelijk, dominant, zelfbewust, competitief. Daarnaast nemen ze gemakkelijk besluiten, geven ze niet snel op en presteren ze goed onder druk.

Mannelijke + vrouwelijke stijl = minder effectief

Uit het onderzoek bleek dat vrouwen met een ‘mannelijke’ stijl van leidinggeven slecht scoren op effectiviteit wanneer ze tegelijkertijd ook ‘vrouwelijk’ gedrag vertonen in hun leiderschapsstijl.

Mannelijke leidinggevenden met een ‘mannelijke’ aanpak hebben daarentegen geen last van dit effect. Het combineren van mannelijke en vrouwelijke manieren van leidinggeven maakt hen niet minder effectief in de ogen van hun team.

Daarnaast ontdekte Khattab dat vrouwelijke managers die weinig ‘mannelijkheid’ tentoon spreiden in hun leiderschapsstijl, juist als effectiever worden gezien wanneer ze vaker typisch vrouwelijk gedrag gaan vertonen.

Bestraffen of belonen?

Het vertonen van ‘vrouwelijk’ gedrag als vrouwelijke leidinggevende wordt dus soms bestraft en soms beloond. Khattab ontdekte dat beide verklaard kunnen worden uit hoe authentiek managers overkomen op hun teams. Medewerkers zien een vrouw die consistent een stijl hanteert -mannelijk of vrouwelijk- sneller als authentiek, bleek uit de resultaten.

Maar vrouwelijke leiders die zich afwisselend mannelijk en vrouwelijk gedragen brengen hun teams in verwarring, zegt Khattab. Van hen wordt gedacht dat ze zich alleen maar af en toe mannelijk gedragen omdat ze nu eenmaal in een leiderschapspositie zitten. Dat komt niet authentiek over en daarmee wordt hun effectiviteit ook lager ingeschat.

Of het één, óf het ander

Moeten vrouwen dan maar gewoon kiezen voor één leiderschapsstijl om zo effectiever over te komen? Volgens Khattab zou het juist eerlijker zijn vrouwen te beoordelen op hoe ze presteren binnen hun functie en niet meer op wat verwacht wordt op basis van hun geslacht.

Het onderzoek maakt volgens de Khattab duidelijk dat we voor vrouwen nog steeds duidelijker omlijnde beelden hebben over hoe ze een goede leider horen te zijn dan voor mannen. Door vrouwen te adviseren aan deze verwachtingen te blijven voldoen, houden organisaties dit soort patronen juist in stand. ‘En daar help je vrouwen met leidinggevende aspiraties niet verder mee’, besluit Khattab.