Hoe big data en analyse de talentkwestie oplossen

Goede gegevens leiden niet vanzelfsprekend tot goede zakelijke beslissingen, maar vormen zeker een prima uitgangspunt. De gegevens hebben immers tot doel een bron van inspiratie te zijn voor een beter menselijk oordeel. Weinigen zullen tegenspreken dat harde cijfers de voorkeur verdienen boven het onderbuikgevoel. Het potentieel van big data en analytics lijkt onbegrensd. Maar hoe kan HR hieruit waarde verkrijgen en hoe werkt dat precies?

Belang van betrokkenheid
De hoge kosten van het vinden en vervangen van werknemers, doet sommige HR-leiders in hun jacht op talent verlangen naar een kristallen bol. Onderzoek van ERE-Media geeft aan dat eenderde van de nieuwe werknemers na ongeveer zes maanden ontslag neemt.  Een grote uitdaging als je bedenkt dat 87 procent van de bedrijven “behoud, betrokkenheid en bedrijfscultuur” als belangrijke voorwaarde ziet, en 50 procent deze waarden zelfs als “urgent” beschouwt.

Dit maakt duidelijk dat talentmanagement om meer dan giswerk zou moeten draaien. HR maakt in toenemende mate gebruik van machine learning en data-analyse om deze uitdagingen met een data-gedreven aanpak aan te gaan. Onderzoek van CIPD en Workday toont aan dat in het Verenigd Koninkrijk 92 procent van de HR-managers actief is met analyseprojecten. Ondanks deze grote hoeveelheid aandacht, blijft er nog veel werk te doen. Bijvoorbeeld in het voeden van analyseprojecten van HR en het verhogen van het bewustzijn van de waarde hiervan binnen andere afdelingen.

Op maat gesneden aanbevelingen
Gebruik van analyses bij het oplossen van het talentvraagstuk, zou voor HR-managers een hoge prioriteit moeten zijn. Stel je voor dat je met een tool zou kunnen zien welke werknemer waarschijnlijk zijn biezen pakt en dat de tool suggesties geeft wat het bedrijf zou kunnen doen om deze persoon te behouden. In de volgende fase zou HR in staat kunnen zijn om op basis van de informatie – waaronder de gemiddelde tijd tot promoveren, periode in de huidige functie en het aantal functies van de persoon – en gegevens van online werving, in harde euro’s uit te drukken hoeveel het kost om een specifieke werknemer te vervangen.

Moderne technologie gaat een stap verder en doet meer dan voorspellen. Het kan ook op een intelligente manier aanbevelingen doen aan werknemers, zoals suggereren welke carrièrestappen het best bij het individu passen op basis van de carrièrepaden van collega’s. Het kan werknemers helpen ontdekken welke competenties tekortschieten en welk type training past bij dit moment in hun carrière. Deze aanbevelingen worden op een manier gedaan die vergelijkbaar is met hoe een Netflixgebruiker content selecteert. Men evalueert het gebruikersgedrag en voegt daar context aan toe. Als je ziet hoe collega’s met vergelijkbare capaciteiten zijn doorgegroeid, is het meer dan een aanbeveling en ervaren werknemers het meer als een natuurlijk carrièretraject. Dit demonstreert de werkelijke waarde van analytics voor HR.

Rustig achterover leunen? Geenszins!
HR-teams hebben met uitdagingen op meerdere fronten te maken. Niet alleen de strijd om het beste talent te vinden en te behouden is actueel, maar ook de noodzaak om de business te helpen bij het maken van de juiste strategische beslissingen over het personeelsbestand. Willen organisaties een antwoord op deze vraagstukken kunnen formuleren, dan redden zij het niet met alleen analytics. HR zal alles uit de kast moeten halen om betrokkenheid van werknemers te verhogen. Het fundament wordt gevormd door de analytische tools die met kwalitatief goede data werknemers en managers ondersteunen bij het nemen van betere beslissingen.  

Door: Hette Mollema, Benelux Regional Director bij Workday

Gerelateerde artikelen