Hoe creëer je de juiste bedrijfscultuur?

Als ik deelneem aan ronde tafels met topmannen, merk ik vaak dat ze hun eigen kernwaarden projecteren op het totale medewerkersbestand. Als ik bijvoorbeeld vraag wat volgens hen voor hun medewerkers belangrijk is, zeggen ze: “Onze mensen hechten maar aan één ding waarde en dat is groei.”

Vaak verwaarlozen deze bedrijven behoeftes als verbinding, zekerheid en het leveren van een zinvolle bijdrage.

Auteur: Guido Heezen is oprichter/directeur van Effectory

Lees ook: Vijf oorzaken van rolonduidelijkheid

Basisbehoeftes

Als het slecht gaat met een organisatie, dan komt dat vaak doordat één of meer basisbehoeftes stelselmatig wordt veronachtzaamd. Daardoor lopen medewerkers weg, of klanten, of allebei. Want een ketting is zo sterk als de zwakste schakel.

Elk mens heeft zo’n zes basisbehoeftes, van zekerheid, tot uitdaging en het leveren van een maatschappelijk zinvolle bijdrage. Lees de grote denkers er maar op na. Van Sigmund Freud tot Viktor Frankl, van Carl Gustav Jung tot Abraham Maslow. Een goede werkgever speelt op al die behoeftes in.

Meer vaste contracten

Soms moet je daarom het tegengestelde doen van wat je gewend bent.

Zo zijn er bijvoorbeeld veel organisaties die zich enorm focussen op het creëren van een zo flexibel mogelijke schil. Daardoor komen ze niet tegemoet aan de basisbehoefte aan zekerheid die veel medewerkers hebben. Die zullen als ze überhaupt willen komen, toch gaan omzien naar een werkgever die dat wel kan bieden.

Dat kan zo’n werkgever eenvoudig voorkomen door sneller vaste contracten aan te bieden. Voor een medewerker kan zoiets een enorm verschil maken, bijvoorbeeld omdat hij of zij dan opeens wel een hypotheek kan afsluiten.

Burn-out

En als je medewerkers meer zingeving wilt bieden: zorg er dan voor dat je iets anders uitstraalt dan het creëren van een zo groot mogelijk aandeelhouderswaarde.

Want zelfs ambitieuze medewerkers kunnen na verloop van tijd anders aan gaan kijken tegen hun werk. Als ze het gevoel hebben dat ze alleen maar werken voor een geldfabriek, kan het gaan kriebelen dat hun werk maatschappelijk gezien niets bijdraagt.

Dat gebeurt nog eerder als hun bedrijf opereert in een hyperzakelijke omgeving. Ze kunnen in die snelle wereld dan na verloop van tijd het vechten zat worden. Of ze lopen tegen een muur aan in de vorm van een burn-out.

Betrokkenheid en bevlogenheid

Ook zijn er organisaties die enorm veel repetitief werk hebben. Deze bedrijven kunnen een enorm verschil maken, door toch te zoeken naar manieren om het werk minder geestdodend te maken.

Zorg dat medewerkers die behoefte aan afwisseling hebben, zoveel mogelijk verantwoordelijkheid krijgen voor een eigen werkgebied. Hoe klein die autonomie ook is. Als je vakkenvuller bent, kan je werk leuker worden als sommige schappen altijd bij jou horen.

Zo kun je met relatief kleine ingrepen de werkervaring van medewerkers toch behoorlijk veranderen. En daarmee hun betrokkenheid en bevlogenheid.

Iets doen aan hoog verloop

Hoe kun je ontdekken welke basisbehoeftes jouw organisaties stelselmatig over het hoofd ziet?

De kunst is om buiten je eigen referentiekader te treden. Dat kun je bijvoorbeeld doen door voor het management team een vergadering van een uur in te plannen. Neem je samen voor om per basisbehoefte tien minuten na te denken over de vraag: in hoeverre beantwoorden we aan elk van de zes basisbehoeften?

Zo kom je er achter waarvoor jouw organisatie een blinde vlek heeft. En heb je meteen ook een idee waarom sommige medewerkers zich niet tot jouw organisatie aangetrokken zullen voelen of na binnenkomst weer snel vertrekken.

Verandering

Is een organisatiecultuur te veranderen? Sociale innovatie is daarvoor een beproefde methode.

Stel, het ontbreekt de organisatie aan verbinding. Doe dan een oproep. Wie binnen de organisatie wil helpen nadenken over hoe we daar verandering in kunnen brengen?

Die oproep zal dan vooral medewerkers aanspreken die deze basisbehoefte belangrijk vinden. Vraag deze brainstorm-groep om zes maatregelen te adviseren. Stel een aantal kaders, zoals een maximumbudget. Maar trek je daarna terug, zodat deze medewerkers voldoende vrijheid voelen om met echt nieuwe ideeën te komen. Zo kan je als organisatie echt innoveren, van binnenuit.

Medewerkersgeluk

Moet je echt altijd alle basisbehoeftes aanspreken? Of is dat niet altijd nodig?

Een paar jaar geleden ging ik langs bij een bedrijf dat was uitgeroepen tot een van de beste werkgevers. Ik was langsgekomen om te ontdekken wat hun geheim was. Maar de dame bij de receptie maakte geen praatje. Waar ik ook keek, overal zag ik strakke gezichten en kille blikken. Ik kon geen spoortje verbinding of idealisme ontwaren. Was dit een beste werkgever?

Toch was dit een bedrijf waar mensen dolgraag aan de slag wilden. De cijfers spraken voor zich. Hoe kon dat? De reden was simpel, realiseerde ik me al snel: de medewerkers die zich tot deze organisatie aangetrokken voelden, vonden andere zaken belangrijk dan ik. Ze waren vooral geïnteresseerd in hogerop komen en geld verdienen. Net als hun werkgever.

Ze deelden dus dezelfde kernwaarden. Dat maakte dat ze in een bepaalde vorm happy waren. En tegelijkertijd dat ik me er dus een stuk minder comfortabel voelde.

De juiste bedrijfscultuur

Wat is de juiste bedrijfscultuur? Dat hangt er maar net van af wat voor organisatie je bent. En voor welke talenten je aantrekkelijk wilt zijn. En voor welke klanten, want die moeten ook een klik met het bedrijf voelen.

Er zijn organisaties met een mono-cultuur die prima functioneren. Dat bewijst het voorbeeld hiervoor. Ze trekken een heel specifiek type medewerkers aan. Medewerkers die afwijken van deze heersende norm, lopen binnen twee maanden meestal gillend weg.

Andere organisaties floreren juist vanwege hun diversiteit. Ze spreken een brede klantengroep aan. Ze zijn aantrekkelijk voor veel verschillende soorten medewerkers.

Thema-onderzoek

Hoe zit het bij jouw organisatie? Als je wilt onderzoeken welke basisbehoeftes jouw bedrijf tot nu toe het meest heeft verwaarloosd, kun je eventueel aan de slag met thema-onderzoek. Zet de feedback van je medewerkers over één specifiek thema om in gerichte verbeteracties. Wij kunnen je helpen met een vragenlijst op maat. Zo werk je heel gericht aan de juiste bedrijfscultuur binnen je organisatie.

De zes basisbehoeftes van medewerkers
Elk mens heeft basisbehoeftes. Dat geldt ook voor medewerkers. Alleen ligt het accent bij iedereen net weer ergens anders. Organisaties die één van de onderstaande basisbehoeftes verwaarlozen, komen meestal uiteindelijk in zwaar weer terecht. Maar dat hoeft niet altijd.

1. Zekerheid
Veel medewerkers zoeken zekerheid. Zekerheid dat hun functie de volgende maand niet is wegbezuinigd. Zekerheid dat ze hun hypotheek de volgende maand nog kunnen betalen. Medewerkers voor wie zekerheid de belangrijkste basisbehoefte is, kiezen voor organisaties waar het heel duidelijk is wat er van hen verwacht wordt. En waar ze bovendien niet zo snel ontslagen zullen worden.

2. Onzekerheid
Als alles vast staat, wordt het leven oersaai. Daarom moet werk niet totaal voorspelbaar zijn. Afwisseling is belangrijk. Maar er zijn ook mensen die extra veel behoefte hebben aan onzekerheid. Ze kiezen een spannende baan met veel afwisseling. Ze worden ondernemer, stuntman of politieagent. Of presentator van het programma Spuiten en Slikken.

3. Significantie
Iedereen wil van waarde zijn. Er toe doen. Relevant zijn. Ook medewerkers hebben behoefte aan erkenning. Ze willen opgemerkt worden, gewaardeerd en gezien worden. Medewerkers die als belangrijkste basisbehoefte hebben om significant te zijn, gaan voor macht en gezag. Ze willen hogerop komen. Ze willen hun span of control vergroten.

4. Connectie
We zijn sociale wezens. Daarom kunnen we niet goed functioneren zonder menselijk contact, liefde en aandacht. Ook op ons werk zoeken we de connectie. We willen samen dingen doen. Medewerkers die de connectie met anderen als belangrijkste basisbehoefte hebben, zoeken een beroep waarin ze veel in contact staan met anderen.

5. Persoonlijke
groei Als je niet groeit, ga je dood. Zo werkt het in de natuur. En ook medewerkers willen zichzelf continu blijven ontwikkelen. Voor sommige medewerkers geldt dat meer dan voor anderen. Zij stellen zichzelf continu nieuwe uitdagingen. Ze volgen graag nieuwe opleidingen of trainingen. Ze willen telkens een betere versie van zichzelf worden.

6. Het leveren van een betekenisvolle bijdrage
We willen graag dat ons leven betekenisvol is. We willen niet voor niets geleefd hebben. Als medewerkers dit belangrijk vinden, dan zoeken ze werk waarmee ze de maatschappij echt kunnen dienen. Zodat ze iets toevoegen en bijdragen aan een betere wereld.